人権の尊重

東芝グループは、経営理念において「人間尊重」を基本とし、顧客・株主・従業員など、すべてのステークホルダーを大切にすることを宣言しています。「世界人権宣言」をはじめ、人権や労働などに関する普遍的な原則を支持し、健全な事業活動を通じて人権を尊重していきます。

東芝グループは、東芝グループ行動基準において人権の尊重を第１条に定めて、人権に配慮した企業活動を行うことを宣言しています。2022年3月には、東芝グループの人権に対する姿勢や取り組みをより明確化するため、「東芝グループ人権方針」を策定しました。企業活動が人権にインパクトを与えることを理解し、東芝グループの企業活動にかかわるすべてのステークホルダーの人権を尊重することで、企業としての責任を果たしていきます。

• 東芝グループ人権方針(485KB)

方針の策定にあたっては、国連グローバル・コンパクトの署名企業として、国連ビジネスと人権に関する指導原則や世界人権宣言、ISO26000をはじめとする国際規範やガイドラインを参照し、人権を専門とした外部機関の意見や提案を反映しています。本方針は、東芝グループ行動基準及び東芝グループサステナビリティ基本方針を補完する関係にあり、役員・従業員を含む東芝グループで働くすべての者に適用し、かつすべての関係者（ビジネスパートナー、調達取引先及びその関係者）に対しても本方針を伝え、方針内容に沿った活動を求めていきます。 

なお、本方針の運用責任は、サステナビリティ推進部の担当執行役が担っています。

企業活動において参照している人権関連の国際的規範やガイドラインなど

• 世界人権宣言
• OECD多国籍企業行動指針
• 責任ある企業行動に関するOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス
• 国連ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP）
• 国連指導原則報告フレームワーク
• 労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言
• 多国籍企業及び社会政策に関する原則の三者宣言（ILO）
• 子どもの権利条約
• 国連グローバル・コンパクト
• ISO26000（社会的責任に関する手引）
• GRIスタンダード
• RBA (Responsible Business Alliance：責任ある企業同盟) 行動規範

東芝グループでは、英国および豪州で施行された現代奴隷法を踏まえ、奴隷労働と人身取引に関する声明を公表しました。声明においては、東芝グループが東芝グループ行動基準において強制労働、児童労働を認めていないことをはじめ、サプライチェーン対応を含めて、企業として人権に対する責任を果たしていくことを明示しています。

• Toshiba Group Slavery and Human Trafficking Statement(344KB)
• 東芝グループ 奴隷・人身取引に関する声明 (仮訳)(639KB)
• 過去のステートメント

本声明には、当社の子会社で東京証券取引所に上場している東芝テック株式会社及びその子会社を含みません。東芝テックグループは、自社の声明を別途発行する予定です。

東芝グループは人権をマテリアリティの一つに掲げて、人権尊重の取り組みを進めています。東芝グループで働く従業員（派遣社員や嘱託社員を含む）の人権に対する取り組みと啓発は、人事・総務部が担っています。人事・総務部では、人事・総務担当執行役を委員長とする人権啓発推進委員会のもと、東芝グループ人権方針に則り、人権尊重の推進や啓発に関する施策を策定しています。

人権尊重の推進においては、人事・総務部門独自の労務や安全健康などに関する取り組みに加え、サステナビリティ推進部、法務・コンプライアンス部、グループ調達部とも連携して、東芝グループのビジネスと人権に関する課題やリスクを共有し、是正・再発防止に取り組んでいます。人権啓発においては、研修計画や資料の作成、推進体制の確立、東芝グループ内に対する指導や援助などを行っています。

また、人事・総務部での活動内容は人権啓発委員会で議論し、そこで審議・決定した内容は取締役会に報告するとともに、人権リスクについてはサステナビリティ戦略委員会やリスクコンプライアンス委員会でも情報共有しています。

人権尊重への取り組みは、東芝グループだけでなくサプライチェーンにわたって推進することが重要であると認識し、調達部門は「東芝グループの調達方針」に基づき、調達取引先に対して人権への配慮を依頼するとともに、持続可能な調達活動を推進しています。

• 東芝グループ調達方針

東芝グループでは、事業活動に関係する人権リスクについて、UNGPに則り、人権デューディリジェンスを行っています。その一環として、米国のサステナビリティ 推進団体であるBSR (Business for Social Responsibility) の協力のもと、事業別の人権影響評価（インパクト・アセスメント）を2014年度、2017年度に続いて2022年度にも実施しました。東芝グループの現在の事業活動が人権にどのような影響を与えているかについて理解を深め、以下を重要課題と認識しています。

2017年の人権影響評価の結果で課題と認識していたものについては、人権方針に重要項目として掲げ、関係法令や国際規範などに基づき対処しています。また、その重要項目は、毎年実施する東芝グループ国内外連結会社を対象とした人権リスク評価（人権リスクアセスメントプログラム：人権RAP）で各社の状況を確認し、負の影響の発生防止や是正に取り組んでいます。2022年の影響評価で見つかった新たな課題については、事業関係者を含めて施策を検討していきます。

外国人技能実習生への対応

外国人労働者や移民労働者、また外国人技能実習生は労働搾取や強制労働を受ける立場に陥りやすいことから、東芝グループでは優先的に取り組むべき課題と認識しています。グループ会社ではベトナムから外国人技能実習を受け入れており、2022年には受け入れている総数の約4割にあたる実習生に直接インタビューを実施しました。インタビューはBSRに実施いただき、結果は匿名性を確保して会社側に共有されています。BSRからは、実習生が職場や日常生活において概ね満足している点や困りごとに対する相談の仕組み、人間関係が構築できている点などをご評価いただきました。来日前の健康診断検査項目が未確認であった点や妊娠時のサポートに関する説明が不十分である点など、数点指摘を受けましたが、2023年3月時点で改善しています。また、国内関連法令には問題なく対応していることも確認できました。多くの実習生が負担している採用手数料については、今後内訳を把握し、有識者の意見や国際規範を踏まえて具体的な施策を検討していきます。

地域住民に対する影響

東芝グループは、事業を継続して地域社会と共存していくためには、事業拠点周辺地域住民や先住民の権利を尊重することが重要と認識し、さまざまな施策を実施しています。新規プロジェクトの開始前には環境影響評価を行ったり、事業活動に伴って発生する環境負荷の影響を最小にするよう努めています。また、各国・地域の環境法規制を遵守し、地域の環境保全に万全を期し、地域住民の人権にも影響が及ぶ可能性のある環境に配慮しています。

地域住民や先住民からの人権にかかわる苦情・通報については、問題を解決する仕組み（グリーバンスメカニズム）を導入しています。

• 通報窓口　幅広いステークホルダー向け通報窓口「JaCER 対話救済プラットフォーム」
• 安心・安全のための品質管理
• 製品安全・製品セキュリティ
• サイバーセキュリティ、プライバシー
• AIガバナンス方針

東芝グループでは、人権RAPによってグループ各社での人権の取り組みや実態を毎年モニタリングし、是正や再発防止につなげています。2022年度は設立間もない会社や閉鎖予定の会社などを除き、151社を対象に実施しました。人権課題の一つであるハラスメントについては相談窓口の設置有無や就業規則へのハラスメント防止関連事項の記載有無について調査しましたが、モニタリングを継続して行っている成果として、すべて問題がないことを確認できました。今後もモニタリングは継続して、人権問題の発生を未然に防ぐ施策の一つとして強化していきます。

• リスクマネジメント・コンプライアンス状況の点検・監査

なお、調達取引先の人権デューディリジェンスは調達部門が実施しています。その過程で見つかった人権リスクと対策などはサステナビリティ推進部、人事・総務部、法務・コンプライアンス部と共有して、バリューチェーン全体で人権に配慮する取り組みを図っています。

• 持続可能な調達活動の実践（調達取引先デューディリジェンス）

東芝グループでは、事業活動が人権に与える影響について今後も理解を深め、ステークホルダーエンゲージメントなどを通じて負の影響の防止・軽減に向けた取り組みを継続していきます。

人権啓発推進委員会が中心となって、従業員への人権尊重意識の浸透を図り、グループ全社・全事業場を対象に、「東芝グループ行動基準」の周知徹底や、入社時及び昇格・役職任命前後の研修で人権教育を実施しています。

国内外グループ会社の役員と従業員（派遣社員や嘱託社員を含む）を対象に、毎年「東芝グループ行動基準」の第1項「人権の尊重」についてe-ラーニングを実施しています。2022年度は「東芝グループ人権方針」の内容、ビジネスと人権に関する世界の課題と企業が果たすべき責任、また、ハラスメントの禁止やダイバーシティ＆インクルージョンの推進などを網羅しています。e-ラーニングで受講できない従業員向けには、e-ラーニング教材を基にした冊子を配布し、グループ全体で人権尊重の理解浸透を図っています。

東芝グループでは、就業規則や労働協約においてセクシャルハラスメント、パワーハラスメントなど職場でのいじめや嫌がらせを含めたハラスメントを禁止し、その行為者に対しては懲戒に処することを定めています。
また、事業場やグループ会社ごとに相談窓口を設置し、窓口担当者向けの研修を毎年実施しています。2021年度はパワーハラスメントをテーマに相談事案の特徴や事例を共有し、ケースを活用した対応方法や相談窓口として意識すべき感情コントロールについてオンラインで研修を行いました。2022年度はLGBT+をテーマとして、LGBT+に関する最近の動向や相談を受ける時のポイントについて、ケーススタディを交えながらオンラインで研修を行っています。

東芝グループではダイバーシティインクルージョンを推進しており、働きやすい職場風土づくりに向けた研修を行っており、今後も積極的にグループ内に展開していきます。

• ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

社内ウェブサイト上に人権侵害に関連する外部事例を掲載し、従業員の意識啓発を図っています。リスク管理のポイントや、関連法令などをわかりやすくまとめて紹介しています。

東芝は労働基準を遵守する体制をとっています。半期に1回リスクコンプライアンス委員会の中で人事・総務部門に関連する分科会を開催し、「人権・ハラスメント」「個人不正」「安全衛生・労災」「長時間労働」「有期限雇用管理」「労務トラブル」「派遣法・職安法」等のテーマについて、違反の状況と改善策等を確認し、順次是正を図っています。
当分科会では、半期の違反事項等を報告したうえで、問題があった部分について翌半期での是正するための具体的対応（社内規程や運用の改定・周知、関連するシステムの改修、管理職教育等）を意思決定しています。

東芝グループは、従業員や取引先様向けの窓口を通じて、人権にかかわる内部通報や相談を受け付けています。また、外部組織のプラットフォームを通して、幅広いステークホルダーからの人権にかかわる相談や苦情・通報にも対応しています。

東芝は、法令違反、不正取引など、コンプライアンス違反にかかわるリスクの発生を未然に防止することや、問題の解決を促すことを目的に、法令、社会規範、企業倫理、東芝グループ行動基準、社内規程などに照らして問題と思われる行為についての情報提供や相談を受ける窓口として「東芝相談ホットライン」（24時間365日受付）を設置しています。この窓口では、東芝国内グループで働く従業員（非正規従業員も含む）^※が個々に抱える悩みについても相談を受けており、職場風土や人間関係、人事処遇、ハラスメントなどに関する相談を、電話又は電子メールにて記名・匿名を問わず受け付け、対応しています。なお、通報者・相談者の了解が得られない限り、所属・氏名・連絡先などの個人情報はほかに開示しないことになっています。また、通報・相談をしたことによって、通報者・相談者が不利益な取り扱いを受けることがないように社内規程で規定されています。通報を受け付けた場合は、その旨を通報者に連絡のうえ、必要な調査を実施しています。もし、是正すべき事項が明らかとなった場合は、速やかに是正措置を図り再発防止に努めるとともに、調査結果は通報者へ連絡することとしています。改正公益通報者保護法に準拠した対応体制を整備し運用しています。
2022年度は、「東芝相談ホットライン」へ133件の通報（労務・ハラスメント65件、社内制度・ルール27件、コンプライアンス9件、その他執務環境等）があり、いずれも通報者本人の同意を得てから本人や関係者へのヒアリングを実施するなど、相談に対応しています。
また、海外については、各地域の総括会社を窓口として、各地域内のグループ会社の従業員からの通報を現地の言語で受け付ける、「東芝グループ海外ホットライン」を設置し、2022年1月から全世界で運用が開始されました。「東芝グループ海外ホットライン」においても、匿名による通報を受け付けており、通報者、相談者の了解が得られない限り、所属・氏名・連絡先などの個人情報はほかに開示しないことになっています。また、「東芝相談ホットライン」と同様、通報・相談をしたことによって、通報者・相談者が不利益な取り扱いを受けることがないように社内規程で規定されています。
2022年度は、上述の133件の通報とは別に、「東芝グループ海外ホットライン」へ65件の通報がありました。これらについても、いずれも通報者本人の同意を得てから本人や関係者へのヒアリングを実施するなど、適切に対応しています。

• 東芝及び国内連結対象子会社に限る

東芝グループは、従業員がハラスメントを相談しやすい体制を構築し、相談者と相談員で一緒になって考え、風通しのよい働きやすい企業風土づくりをめざしています。主要グループ会社では「ハラスメント相談窓口」を設け、相談員を男性・女性1人ずつ配置しています。
2022年度は職場内でのハラスメントに関係する通報など94件の相談が寄せられました。寄せられた相談内容を確認し、ハラスメント防止研修の内容に反映するようにしています。

東芝は、執行役社長の指揮命令を受けない監査委員会に対して直接通報できる「監査委員会ホットライン」を2015年度に設置しました。監査委員会ホットラインは、法令違反、不正取引など、主としてコンプライアンス違反にかかるリスクの発生を未然に防止することや、 問題の解決を促すことを目的として開設しています。

調達取引に関連した従業員のコンプライアンス違反を防止するため、調達取引先から通報を受け付ける取引先通報制度「クリーン・パートナー・ライン」を2006年4月から設けています。

東芝は、従業員や調達取引先からの人権に関する通報・相談窓口を設けて対応してきましたが、幅広いステークホルダー^※からの人権にかかわる苦情・通報を受け付けて問題を解決する仕組み（グリーバンスメカニズム）を導入するため、2022年10月より、一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）が運営・提供する「対話救済プラットフォーム」に参加しています。JaCERは、UNGP（国連 ビジネスと人権に関する指導原則）に準拠して非司法的な苦情処理プラットフォームを提供し、 専門的な立場から会員企業の苦情処理・救済の支援・推進をめざす組織です。東芝グループはこのプラットフォームを活用することで苦情処理の公平性・透明性を図り、適切に苦情・通報に対応していきます。

• グループ従業員からの通報は本プラットフォームではなく、東芝相談ホットライン、監査委員会ホットラインで受け付ける運用としています。

• リスクマネジメント・コンプライアンス

国際機関や業界における人権問題への取り組みに積極的に参加しています。

• RBA（Responsible Business Alliance）ー　2011年加盟
• BSR主催　「人権分科会（グローバル）」ー　2015年参加以降継続
• グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン （GC-NJ） の「人権デューディリジェンス分科会」、「ESG分科会」―　参加

• CSR/サステナビリティ推進関連団体への参加