人権の尊重

東芝グループは、経営理念において「人間尊重」を基本とし、顧客・株主・従業員など、すべてのステークホルダーを大切にすることを宣言しています。「世界人権宣言」をはじめ、人権や労働などに関する普遍的な原則を支持し、健全な事業活動を通じて人権を尊重していきます。

取り組むべきKPIと実績

サステナビリティ推進者向け
人権セミナー・ワークショップ実施率

2022年度目標 100 %※1
2023年度目標 100 %※2
2022年度目標 100 %※1
2023年度目標 100 %※2

東芝グループ行動基準における
人権教育(e-ラーニング)受講率

2021年度実績 99 %
2022年度目標 100 %
2023年度目標 100 %
2021年度実績 99 %
2022年度目標 100 %
2023年度目標 100 %

人権デューディリジェンスの取り組み

(a) 自社ビジネスにおける人権影響評価の実施率

2022年度目標     100 %※1
2022年度目標     100 %※1

 

(b) 実態調査及び是正、防止、軽減策の実施率

2023年度目標 100 %※3
  • 東芝、主要グループ会社、東芝エレベータ(株)、東芝ライテック(株)、東芝プラントシステム(株)が対象
  • ワークショップ実施対象会社及び人権影響評価で高リスクと特定されたグループ会社が対象
  • 人権影響評価で高リスクと特定されたグループ会社が対象

2021年度の主な成果

  • 人権リスクアセスメントプログラム(RAP)の実施率  2021年度実績99% (2022年度目標100% 2023年度目標100%)
  • 東芝グループ人権方針を2022年3月に制定して人権に対する企業の責任を明確化し、東芝グループ内及びステークホルダーに向けて内容の周知・理解を図った。
  • ハラスメント防止に向けて、職場(国内)ではハラスメントに関する従業員向け冊子を2022年3月に改定のうえ、新入社員には教育を行い、同内容を社内ウェブサイトにも公開して、その他従業員も閲覧可とした。

人権の尊重に関する方針


東芝グループは、東芝グループ行動基準において人権の尊重を第1条に定めて、人権に配慮した企業活動を行うことを宣言していますが、東芝グループの人権に対する姿勢や取り組みをより明確化するため、2022年3月に「東芝グループ人権方針」を策定しました。企業活動が人権にインパクトを与えることを理解し、東芝グループの企業活動にかかわるすべてのステークホルダーの人権を尊重することで、企業としての責任を果たしていきます。

方針の策定にあたっては、国連グローバル・コンパクトの署名企業として、国連ビジネスと人権に関する指導原則や世界人権宣言、ISO26000をはじめとする国際規範やガイドラインを参照し、人権を専門とした外部機関の意見や提案を反映しています。本方針は、東芝グループ行動基準及び東芝グループサステナビリティ基本方針を補完する関係にあり、役員・従業員を含む東芝グループで働くすべての者に適用し、ビジネスパートナー、調達取引先及びその関係者に対しても本方針に沿った活動を求めていきます。 

なお、本方針の運用の責任は、サステナビリティ推進部、人事・総務部の担当執行役が担っています。

企業活動において参照している人権関連の国際的規範やガイドラインなど

  • 世界人権宣言
  • OECD多国籍企業行動指針
  • 責任ある企業行動に関するOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス
  • ビジネスと人権に関する指導原則(国連)
  • 国連指導原則報告フレームワーク
  • 労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言
  • 多国籍企業及び社会政策に関する原則の三者宣言(ILO)
  • 国連グローバル・コンパクト
  • ISO26000(社会的責任に関する手引)
  • GRIスタンダード
  • RBA (Responsible Business Alliance:責任ある企業同盟) 行動規範

人権の尊重への取り組みは、東芝グループだけでなくサプライチェーンにわたって徹底していくことが重要であると認識し、「東芝グループの調達方針」のなかで「調達取引先様へのお願い」として人権への配慮について遵守を依頼するとともに、CSR調査を通じて遵守状況を確認しています。

現代奴隷法への対応

東芝グループでは、英国現代奴隷法や豪州現代奴隷法に基づき、奴隷労働と人身取引に関する声明を開示しています。

人権を尊重するための体制


人事・総務担当執行役を委員長とする人権啓発推進委員会のもと、人権尊重に関する基本方針に則り、主要研修項目を織り込んだ人権啓発研修計画を策定・実施しています。また、人事・総務部は、人権啓発推進委員会の事務局として、人権啓発に関する基本方針の策定と全社への徹底、社内推進体制の確立、教育・研修に関する全社方針の立案・推進、研修資料の作成、指導員の育成、研修状況フォロー、社外団体に対する折衝・とりまとめ、東芝グループ内に対する指導・援助などの活動を行っています。

推進体制

人権リスクの特定、モニタリング


東芝グループでは、事業活動に関係する人権リスクについて、米国のCSR 推進団体であるBSR (Business for Social Responsibility) とともに、事業別の人権インパクト・アセスメントを2014年度及び2017年度に実施し、人権に関して東芝グループの事業活動がどのような影響を与えているかについて理解を深め、以下の重要な項目を認識しています。

人権インパクト・アセスメントの実施手法

人権インパクト・アセスメントで抽出された主な人権テーマ

この結果に基づき、事業分野や国・地域ごとに異なる人権課題への対応については、各社の現状に問題がある場合は適切な対応を図っています。

2004年度からは、特に海外東芝グループを対象として、上記結果と人権に関する国際的規範やガイドラインに基づいた人権リスクアセスメントや調達取引先に関するCSR調査、鉱物調達調査で継続的にモニタリングを行っていました。2019年度からは、国内外の東芝グループ会社を対象として運用を開始したリスクアセスメントプログラム(RAP)を活用して、同様のアセスメントや調査などを実施しています。

人権リスクアセスメント関連プロセス

2021年度のRAPは、国内外東芝グループ会社176社を対象に人権リスクアセスメントを行いました。ハラスメントについては、相談窓口の設置有無や就業規則へのハラスメント防止関連事項の記載について確認し、不備があった会社について改善を実施しました。また、採用に関する設問では、自国法令の遵守状況や人権に関する国際基準参照状況等の確認に加えて、採用マニュアルの有無やその一部内容の確認を行い、差別につながると判断される項目(不要な医学検査の実施)については削除するなど問題を改善しています。

今後も継続的にリスクアセスメントを実施し、人権問題の発生を未然に防ぐ施策を強化していきます。

2021年度 RAP対象会社数
(人権関連:全176社)
改善対象会社数 改善実施会社数
ハラスメント関連 6(海外現法) 6(100%)
採用関連 4(海外現法) 4(100%)
2021年度 RAP対象会社数
(人権関連:全176社)
改善対象会社数 改善実施会社数
ハラスメント関連 6(海外現法) 6(100%)
採用関連 4(海外現法) 4(100%)

人権を尊重するための教育・啓発


人権啓発推進委員会が中心となって、従業員への人権尊重意識の浸透を図り、グループ全社・全事業場を対象に、「東芝グループ行動基準」の周知徹底や、入社時及び昇格・役職任命前後の研修で人権教育を実施しています。

人権啓発研修

日本国内の東芝グループ会社において、人権問題をテーマにした「一般者・役職者研修」、新入社員を対象にした「新入社員研修」、資格昇格者を対象にした「資格昇格者研修」、採用面接官を対象にした「採用面接官研修」などを2021年度は130回(前年比1.1倍)実施し、のべ12,000人(前年比1.6倍)が参加しました。

人権週間講演会

毎年12月に、人権週間及び東芝グループサステナビリティ月間の行事として「人権週間記念講演会」を開催しています。2021年度は「大変革時代のダイバーシティ推進と無意識バイアス」と題し、組織のダイバーシティ推進を妨げている無意識バイアスとは何かを知り、どのようにコントロールすればいいのかについて(株)チェンジウェーブ 多胡敦史氏にご講演いただきました。
なお、講演の動画は、東芝グループ国内従業員が閲覧できるように社内ウェブサイトで掲載しました。

  • 東芝グループでは、2006年度から、毎年12月をサステナビリティ月間(2020年度にCSR月間からサステナビリティ月間に改称)と定めて、さまざまな取り組みを行っている。

人権に関するリスクマネジメント事例集の公開

社内ウェブサイト上に人権侵害に関連する外部事例を掲載し、従業員の意識啓発を図っています。リスク管理のポイントや、関連法令などをわかりやすくまとめて紹介しています。

人権ワークショップ

東芝グループにおける人権課題についての理解を深めるために、各地域で人権ワークショップを実施しています。

人権ワークショップの実施実績

実施時期 場所 参加者 内容
2021年7月 日本 東芝グループ従業員 約50人
  • LGBT+を題材にした映画のオンライン上映会を開催
  • 上映会後、ワークショップを行い、各自の感想やLGBT+理解やハラスメント防止方法について意見交換を実施
2020年1月 日本 東芝グループ CSR推進者、ハラスメント相談窓口担当、多様性推進担当者約150人
  • 外部講師によるLGBT+理解促進のための研修とワークショップを実施
  • 社内講師による最近のハラスメント動向の研修とワークショップを実施
2019年3月 日本

東芝グループ CSR推進者24人

  • 「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいた人権デューディリジェンスの重要性について理解を深化
  • 人権ワークショップでケーススタディを通して、潜在リスクの洗い出し方やリスク回避、また未然防止策について学習
2018年3月 日本 東芝グループ CSR推進者40人
  • 人権に関するグローバルな動向や人権問題の背景及びビジネスにかかわる人権侵害のリスクについて、外部講師による勉強会とワークショップを実施
  • ワークショップでは、事業グループ別にバリューチェーン上の人権リスクを確認
2015年4月 タイ タイ東芝グループ現地法人14社の人事・総務・調達責任者、担当者33人
  • グローバルな人権問題及びタイにおける人権侵害について学習
  • 各社で起こり得るリスクについてグルー会社間で意見交換、情報の共有
2014年12月 日本 国内の東芝、グループ会社24社の人事・総務担当者53人
  • 「世界人権宣言」や「国連ビジネスと人権 指導原則」などのグローバルなスタンダードについて学習
  • 事業ごとのバリューチェーンの各ステップで想定される人権リスクを洗い出すワークショップを実施
2014年11月 中国 中国の東芝グループ31社の人事総務責任者54人
  • グローバルな問題への理解、自社で起こりうるリスク、ビジネスへの影響について、具体的な事例をもとに学習
2014年2月 フィリピン アジア地域9か国の人事責任者45人
  • 人権侵害の事例や国際規範の概要に関する講義
  • 自国で想定される人権リスクについてのグループディスカッション
実施時期 場所 参加者 内容
2021年7月 日本 東芝グループ従業員 約50人
  • LGBT+を題材にした映画のオンライン上映会を開催
  • 上映会後、ワークショップを行い、各自の感想やLGBT+理解やハラスメント防止方法について意見交換を実施
2020年1月 日本 東芝グループ CSR推進者、ハラスメント相談窓口担当、多様性推進担当者約150人
  • 外部講師によるLGBT+理解促進のための研修とワークショップを実施
  • 社内講師による最近のハラスメント動向の研修とワークショップを実施
2019年3月 日本

東芝グループ CSR推進者24人

  • 「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいた人権デューディリジェンスの重要性について理解を深化
  • 人権ワークショップでケーススタディを通して、潜在リスクの洗い出し方やリスク回避、また未然防止策について学習
2018年3月 日本 東芝グループ CSR推進者40人
  • 人権に関するグローバルな動向や人権問題の背景及びビジネスにかかわる人権侵害のリスクについて、外部講師による勉強会とワークショップを実施
  • ワークショップでは、事業グループ別にバリューチェーン上の人権リスクを確認
2015年4月 タイ タイ東芝グループ現地法人14社の人事・総務・調達責任者、担当者33人
  • グローバルな人権問題及びタイにおける人権侵害について学習
  • 各社で起こり得るリスクについてグルー会社間で意見交換、情報の共有
2014年12月 日本 国内の東芝、グループ会社24社の人事・総務担当者53人
  • 「世界人権宣言」や「国連ビジネスと人権 指導原則」などのグローバルなスタンダードについて学習
  • 事業ごとのバリューチェーンの各ステップで想定される人権リスクを洗い出すワークショップを実施
2014年11月 中国 中国の東芝グループ31社の人事総務責任者54人
  • グローバルな問題への理解、自社で起こりうるリスク、ビジネスへの影響について、具体的な事例をもとに学習
2014年2月 フィリピン アジア地域9か国の人事責任者45人
  • 人権侵害の事例や国際規範の概要に関する講義
  • 自国で想定される人権リスクについてのグループディスカッション

 2019年3月に日本で行われたワークショップの様子

ハラスメント防止研修

東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」 で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、人種、宗教、性別、国籍、心身障がい、年齢、性的指向などに関する差別的言動、暴力行為、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント(職場のいじめ、嫌がらせ)等の人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
こうした考えのもと、就業規則や労働協約において、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなどのハラスメントを禁止し、その行為者に対しては懲戒に処することを定めています。
また、職場ごとの相談窓口を設置し、窓口担当者向けの研修を定期的に実施しています。2021年度は、パワーハラスメントに焦点を当て、相談事案の特徴や事例を共有、ケースを活用した対応方法の習得、相談窓口として意識すべき感情コントロールについてオンラインで研修を行いました。

東芝グループではダイバーシティ&インクルージョンを推進しており、働きやすい職場風土づくりの一環として各種人権啓発研修を行っており、今後も積極的にグループ内に展開していきます。

通報・相談窓口の設置


東芝グループは、従業員や取引先様向けの窓口を通じて、人権にかかわる内部通報や相談を受け付けています。

従業員向け通報窓口「東芝相談ホットライン」

東芝は、法令違反、不正取引など、コンプライアンス違反にかかわるリスクの発生を未然に防止することや、問題の解決を促すことを目的に、法令、社会規範、企業倫理、東芝グループ行動基準、社内規程などに照らして問題と思われる行為についての情報提供や相談を受ける窓口として「東芝相談ホットライン」(24時間365日受付)を設置しています。この窓口では、東芝国内グループで働く従業員(非正規従業員も含む)が個々に抱える悩みについても相談を受けており、職場風土や人間関係、人事処遇、ハラスメントなどに関する相談を、電話又は電子メールにて記名・匿名を問わず受け付け、対応しています。なお、通報者・相談者の了解が得られない限り、所属・氏名・連絡先などの個人情報はほかに開示しないことになっています。また、通報・相談をしたことによって、通報者・相談者が不利益な取り扱いを受けることがないように社内規程で規定されています。通報を受け付けた場合は、その旨を通報者に連絡のうえ、必要な調査を実施しています。もし、是正すべき事項が明らかとなった場合は、速やかに是正措置を図り再発防止に努めるとともに、調査結果は通報者へ連絡することとしています。改正公益通報者保護法に準拠した対応体制を整備し運用しています。
2021年度は、「東芝相談ホットライン」へ148 件の通報(労務・ハラスメント79件、社内制度・ルール25件、コンプライアンス7件、その他執務環境等)があり、いずれも通報者本人の同意を得てから本人や関係者へのヒアリングを実施するなど、相談に対応しています。

また、海外については、各地域の総括会社を窓口として、各地域内のグループ会社の従業員からの通報を現地の言語で受け付ける、「東芝グループ海外ホットライン」を設置し、2022年1月から全世界で運用が開始されました。「東芝グループ海外ホットライン」においても、匿名による通報を受け付けており、通報者、相談者の了解が得られない限り、所属・氏名・連絡先などの個人情報はほかに開示しないことになっています。また、「東芝相談ホットライン」と同様、通報・相談をしたことによって、通報者・相談者が不利益な取り扱いを受けることがないように社内規程で規定されています。
2021年度は、上述の148件の通報とは別に、「東芝グループ海外ホットライン」へ41件の通報がありました。これらについても、いずれも通報者本人の同意を得てから本人や関係者へのヒアリングを実施するなど、適切に対応しています。

  • 東芝及び国内連結対象子会社に限る

従業員向け相談窓口「ハラスメント相談窓口」

東芝グループは、従業員がハラスメントを相談しやすい体制を構築し、相談者と相談員で一緒になって考え、風通しのよい働きやすい企業風土づくりをめざしています。主要グループ会社では「ハラスメント相談窓口」を設け、相談員を男性・女性1人ずつ配置しています。
2021年度は91件の相談が寄せられました。寄せられた相談内容を確認し、ハラスメント防止研修の内容に反映するようにしています。

従業員向け通報窓口「監査委員会ホットライン」

東芝は、執行役社長の指揮命令を受けない監査委員会に対して直接通報できる「監査委員会ホットライン」を2015年度に設置しました。監査委員会ホットラインは、法令違反、不正取引など、主としてコンプライアンス違反にかかるリスクの発生を未然に防止することや、 問題の解決を促すことを目的として開設しています。

取引先通報制度「クリーン・パートナー・ライン」

調達取引に関連した従業員のコンプライアンス違反を防止するため、調達取引先から通報を受け付ける取引先通報制度「クリーン・パートナー・ライン」を2006年4月から設けています。

ステークホルダーとともに進める活動


業界、団体での活動への参加

国際機関や業界における人権問題への取り組みに積極的に参加しています。

  • RBA(Responsible Business Alliance)(2011年加盟)
  • BSR主催 「人権分科会(グローバル)」(2015年参加以降継続)
  • グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン (GC-NJ) の「人権デューディリジェンス分科会」(2013~2015年、2018年参加以降継続)

雇用・労使関係


東芝グループは、従業員の人権を尊重し、従業員一人ひとりがいきいきと働きがいをもって活躍できる環境づくりを推進しています。企業が持続的成長を果たすうえで、健全かつ安定した労使関係の構築は欠かすことはできないと考えています。

労使関係に関する方針

東芝は「世界人権宣言」、「国連グローバル・コンパクト」、「OECD多国籍企業行動指針」及び「RBA(Responsible Business Alliance)」の基本原則を支持し、「結社の自由」を企業として尊重し、団体交渉権を含む労働基本権を保障しています。
労働組合の結成が認められている日本では、当社所属の従業員で構成されている東芝労働組合が組織されており、東芝労働組合と締結している労働協約において、組合が、労働三権(団結権、団体交渉権、団体行動権)を保有することを認めると定めています。東芝労働組合の組合員は、2022年3月末現在14,636人で組合員比率は96.2%です※1。なお、東芝労働組合は東芝グループ労働組合連合会に所属しており、東芝グループ労働組合連合会における組合員比率は84.2%です※2。東芝は、社業の発展並びに組合員の労働条件の維持改善に協力することにより、労使関係の安定と秩序を図ることを目指しており、「労使対等」「相互信頼・相互理解」「事前協議」を基本理念としています。

賃金については、法で定められた最低賃金以上の賃金を従業員に支払っており、最低賃金が上昇した場合は改定しています。また、東芝は同一労働・同一賃金の考えを尊重しています。

そのほか、従業員の経営への参画意識の醸成を図るとともに財産形成に資するため、(株)東芝の株式を定期的に購入して資産形成を行う「東芝持株会」を用意しています※3。経営幹部及び経営幹部後継候補である一部の従業員に対しては、株主との一層の価値共有及び企業価値の向上に向けた推進力の強化を図るため、譲渡制限付株式インセンティブを付与する制度を導入しています※4

  • 労働基準法上の管理監督者を除く正規従業員に対する比率。左記従業員のうち労働協約にて非組合員とすることを定められている従業員(勤労・経理・警備業務など)などが組合員となっていない。(株)東芝のほか、東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)及び東芝デジタルソリューションズ(株)を含む。
  • 東芝グループ労働組合連合会は、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会を上部団体とし、連合会の理念、目標、及び規約に賛同する国内の東芝グループ内で組織されている労働組合が中心となって結成。
  • 従業員が在籍する国内連結グループ会社93社中67社(72.0%)が加入。
  • (株)東芝のほか、東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)、(株)東芝エレベータ、東芝ライテック(株)及び東芝キヤリア(株)に導入。

労働組合との関係

東芝では、従業員が加入している東芝労働組合と安定した労使関係にあり、従業員の労働条件などについて「労使対等」「相互信頼・相互理解」「事前協議」を基本理念のもと、合理的、平和的解決をめざし、労使間で交渉・協議しています。

国内においては、半年に1回開催する「東芝グループ労使会議」には、社長・執行役員・主要グループ会社社長を始めとする経営幹部が出席し、東芝と国内グループ各社の労働組合が加盟する「東芝グループ労働組合連合会」とグループの経営方針について話し合います。

海外グループ各社では、各国の法令などに基づいて、各社の労働組合や従業員代表と話し合っています。
また、例年2~3月に労組からの申し入れにより春季労使交渉を実施しており、賃金・退職手当金・労働協約について交渉を行うとともに、従業員の働き方等についても協議・確認を行っています。

労使間の対話

東芝と東芝労働組合は、労使関係並びに会社事業活動の円滑化を目的に、東芝グループ労使の基本的な考え方である労使対等のもと、「相互信頼・相互理解・事前協議」の精神に基づき対話を行っています。半期に1回開催する「労使協議会」や労使トップでの「労使懇談会」などを通じて、定期的に経営状況の説明などを行っており、更に東芝グループ各社レベル・事業場レベルにおいても、日常的に労使間で対話をしています。

また、主要な組織改正や組合員の大量の異動などは東芝労働組合に対して説明し、労働条件の変更などは労使で事前に協議する事項としており、これらはその都度、労使双方が合意できる十分な時間軸で協議を行っています。

事業構造改革の実施状況

事業構造改革を実施する場合には、事前に労働組合に対して説明を行い、具体的施策について協議を行って対応しています。具体的には、事業上の必要に応じて、東芝グループ内外での人員の再配置、早期退職優遇制度(従業員自ら退職を希望した場合の退職金の割り増し支給及び再就職支援制度の提供)等を実施しています。なお、構造改革を理由とした会社から従業員に対する一方的な解雇通告は行っておりません。

<参考:直近3年間の主な早期退職優遇制度の実績>

年度 対象会社 早期退職優遇制度の利用実績
2020 東芝テック(株) 465名
2020 東芝デバイス&ストレージ(株) 452名
2019 東芝デバイス&ストレージ(株) 414名
年度 対象会社 早期退職優遇制度の利用実績
2020 東芝テック(株) 465名
2020 東芝デバイス&ストレージ(株) 452名
2019 東芝デバイス&ストレージ(株) 414名

2021年度は、新型コロナウイルス感染症の予防施策やワクチンの職域接種等の施策等、前年度から継続して労働組合へ新型コロナウイルス感染症への対応について説明しています。また、「東芝グループ労使会議」に拘らず、東芝グループの経営状況について東芝グループ労働組合連合会へ説明する機会を複数回設け、経営状況に関する従業員の理解を高めています。更に、ウィズコロナ、アフターコロナへの対応についても労使間の話し合いを継続しており、働く場所について出社かリモートワークを各個人が選択し各従業員の働く場所のフレキシビリティを高めるハイブリット勤務や業務内容を勘案のうえ出社せず全てリモートワークによる業務遂行を可能とする遠隔地勤務について協議しています。2022年度においても労働協約に基づき、労使間の話し合いを適宜適切に行っていきます。なお、東芝労働組合を含む東芝グループ労働組合連合会に加盟する労働組合からストライキやロックアウト等の争議活動は受けていません。

「東芝グループサステナビリティウェブサイト 」
についてのアンケート

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