DEIB（Diversity, Equity, Inclusion, Belonging）の推進

東芝グループは、従業員一人ひとりがそれぞれの違い（多様性）を強みに変え、東芝グループで働くことにやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながらさまざまな挑戦を通じて成長できていると感じられる企業文化が東芝グループ経営理念である「人と、地球の、明日のために。」につながるイノベーションを生み出すと考え、DEIBを推進します。

なお、東芝グループは、ILO条約111号の「雇用及び職業についての差別待遇に関する条約」に基づいて、「雇用における人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国籍や社会的出身など、あらゆる理由による差別や排除を禁止」しています。また、従業員一人ひとりの機会均等を確保しています。

東芝グループDEIB（ディー・イー・アイ・ビー）方針は、東芝グループ共通のDiversity, Equity, Inclusion, Belongingの定義と目的を、すべてのステークホルダーの方々に宣言するものです。東芝グループ各社は、当方針の実現に向けて、各国・地域の法令・文化慣習をふまえ具体的な取り組みを推進します。

一人ひとりや集団に存在する「個性」や「違い」を意味します。これらは、新たなアイデアの源泉であり、東芝グループの成長の原動力となるものです。私たちは、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がいの有無、価値観、スキル、経験、ライフスタイルなどの人材の多様性を尊重します。また、私たちはこれらの個性や違いを理由とした差別を行わず、これを許しません。

一人ひとりに公正な形で挑戦・活躍の機会を提供することです。私たちには、それぞれに違いや事情があり、それに応じた支援をすることが重要であると認識しています。多様な人材一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織に貢献できるよう、制度や環境の整備、機会の提供などを行います。

「個性」や「違い」を組織の中で活かし合うことです。また、一人ひとりが個人として尊重され、日々の事業活動に、自らが貢献していると感じられることでもあります。私たちは、「個性」や「違い」に関する無意識の偏見やその影響を認識し、自分と異なる意見にも積極的に耳を傾けます。互いを尊重する姿勢をもつ人びとで構成され、心理的安全性が担保された職場環境・企業文化のもとでこそ、誰もが自分らしくいることができ、多様な意見を出し合い、お互いが成長できると考えています。東芝グループは、より良い世界の実現に向け、社会を構成する多様な人びとの意見を大切にしながら、新たな価値を共創します。

一人ひとりが「組織の一員として、自己を活かせる居場所がある」と感じる状態を指します。これは、D・E・Iを推進し、多様な従業員が個人として尊重され、挑戦・成長の機会を公正に与えられる企業文化・職場環境が実現した先に、強制されることなく、自然に感じられるものです。東芝グループは、多様な人材が「人と、地球の、明日のために。」貢献する意欲や志を抱き、挑戦し続けられる「魅力や価値のある居場所・集団」であることをめざします。

東芝では、2004年度に社長直轄組織として男女共同参画組織「きらめきライフ＆キャリア推進室」を設立しました。その後、活動対象を外国籍従業員、障がい者に拡大し、ダイバーシティが人事そのものとして定着したことを受け、2013年度以降は「人事・総務部」の傘下組織として、総合人事施策としての対応を拡充しました。2026年4月からは「人事・総務部 人材・組織開発企画グループ」に改組し、日本国内における女性の採用拡大に向けた施策、女性役職者の積極的登用のための育成方針や諸施策、障がい者の活躍支援、グローバル人材の育成や環境整備などを東芝グループの主要グループ会社と連携して推進しています。

東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内外の東芝グループの従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、追加の調査や研修、面談など必要に応じた対応を行い、職場環境の改善に努めています。

東芝グループでは、DEIB推進の一環として、また国内で獲得困難な分野の人材確保のため、外国籍従業員の採用を進めています（2025年度末時点での東芝及び主要グループ会社における外国籍社員の割合は2.0％）。営業、研究開発、設計などさまざまな分野で活躍しています。

• 東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値
• 東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）は2026年4月1日付で（株）東芝に統合されました。

外国籍従業員の希望者を対象に日本語研修を実施しています。また、東芝グループ全従業員を対象とした、全社e-ラーニング（東芝グループ　理念体系・行動基準全社コンプライアンス教育）では、日本語・英語版を用意しています。

海外現地法人のMiddle Management 及び Key Employeeを対象に、東芝グループの理念・戦略や事業への理解を深めることで、東芝グループの一員としての認識と誇りを高め、エンゲージメントの醸成を図るとともに、異文化間での協働に必要な知識やスキルを習得し、日本側と各地域・海外現法間の円滑なコミュニケーションを促進する「良きBridge Builder（橋渡し役）」の育成を図るプログラムです。2006年度から開始し、これまでに520人以上が受講しています。

• 公正な評価・人材育成

東芝グループ従業員を対象に、2013年度から本社及び一部の事業場内に礼拝室、礼拝スペースを設け、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。

2024年度より9月を多文化共生に関する推進月間として定め、取り組みを実施しています。2025年度は、異なる文化背景や価値観をもつ人びとが協働し成果を生み出す事例を社内で共有することで、インクルージョンのマインドを醸成し、誰もが自身の能力を最大限に発揮できる職場の環境づくりの促進を目的に、海外駐在員登壇セミナーを開催しました。

東芝では、女性従業員の活躍促進施策を進めています。女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」が2016年度に施行され、東芝は同法に基づく行動計画を策定しました。2026年4月に策定した第3期行動計画において、東芝及び主要グループ会社^※では、計画的な育成と中途採用などを行うことにより、女性役職者比率目標を2030年度末までに10％として定めました。目標達成に向けて、女性役職候補者の育成や上司、職場の意識啓発、育休取得中・復職後の支援といった施策を進めています。

• 2026女性活躍推進法　行動計画 (PDF形式)(321KB)

• 東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値
• 東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）は2026年4月1日付で（株）東芝に統合されました。

• 東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値
• 東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）は2026年4月1日付で（株）東芝に統合されました。

東芝の2025年度末時点での女性の取締役・監査役は2人（全取締役の20％）、執行役員は0人でした。

2026年4月入社の新卒女性採用人数（大学・大学院卒）は、事務系50人、技術系80人です。また比率は、事務系45％（目標50％）、技術系16％（目標25％）です。
なお、2025年度末時点での女性比率は、事務系で32％、技術系で10％でした。

• WEoT（ウィー・オー・ティー）とは、Woman Empowerment of Toshibaの略

東芝グループで働く従業員が自身の心とからだに向き合い、健康でいきいきと働くためのヒントを得る機会を創出し、ともに働く上司や部下、同僚と相互に助け合いながら、健康を確保できる職場づくりを促進することを目的にヘルスケアセミナーを実施しました。2025年度は、産業医が登壇し、「プレコンセプションケア」をテーマとしたオンラインセミナーを実施しました。

東芝グループで働く従業員がジェンダーギャップについて考え、従業員一人ひとりが、自身の働き方や今後のキャリアについて考える新たな機会につなげることを目的に社内フォーラムを開催しました。
オープニングでは、CEOメッセージの放映、東芝グループのDEIB・ジェンダーギャップ解消に関する取り組み紹介を行いました。
第1部は、社外講師による基調講演を実施し、これまでのキャリアや経験、DEIBの重要性についてお話ししました。第2部は、東芝グループの女性監査役と女性リーダーがパネルディスカッションを行い、これまでのキャリアにおけるターニングポイントや仕事への向き合い方についてお話ししました。

東芝では、従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、男女ともに育児と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、男性の育休取得促進を支援し、さまざまな施策を進めています。2025年度は、従業員への理解浸透を目的とした男性育休取得促進e-ラーニングや育児と仕事の両立支援セミナーを実施しました。

東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向などに関する差別的言動などの人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
会社で使用する名前の取り扱いや、保険証の性別表記への配慮、男性用・女性用に限らず利用できる多目的トイレの設置などを行うことで、多様な価値観をもつ従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。

また、性的マイノリティに対する差別を解消すべく、2020年5月には「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定し、全従業員に公開しました。

多様な価値観・バックグラウンドをもつ従業員一人ひとりがいきいきと働ける職場の実現をめざし、就業規則ほかの諸規程における同性のパートナーなどに関する取り扱いを定めています。婚姻の届出はなくても、本人の申請により会社が認めた同性のパートナーについては、配偶者として取り扱い、その家族については配偶者の家族として取り扱います。また、本人の申請により会社が認めた事実上婚姻と同様の関係にある者についても、配偶者として取り扱います。

6月を「東芝グループ プライド月間」と定め、東芝グループ従業員全体の性的マイノリティに関する基礎的知識の習得及び理解向上を目的とした啓発キャンペーン期間としています。2026年度は以下の取り組みを行いました。

LGBT+を象徴するレインボーをモチーフとした、オンライン会議用バーチャル背景、プロフィール画像用フレーム、アライステッカーを作成し、社内向けに配布しました。

LGBT+アライセミナー「誰もが働きやすい職場環境をつくるために一人ひとりができることを考える　〜LGBT+・SOGIEの観点から〜」を開催しました。本セミナーでは、職場での具体的な行動に焦点を当て、起こりやすい言動や配慮に欠ける事例と対応のポイントを紹介しました。あわせて、差別的言動に直面した際のアライとしての行動にも触れ、誰もが働きやすい職場環境をつくるために私たちにできることを考えました。

2020年12月よりダイバーシティ&インクルージョンを目的とする社内の有志コミュニティ「カメレオンズクラブ」を立ち上げ、その一つのチャネルとして「LGBT+とアライ」に関する活動を行ってきましたが、2024年よりLGBT+とアライの新コミュニティを立ち上げました。新コミュニティでは、社内SNSを通じて、コミュニティメンバーの交流や情報交換、社内外のセミナーやイベントなどの情報発信をしています。

東芝グループは障がい者雇用と活躍支援に積極的に取り組んでおり、2026年6月1日時点の東芝（特例子会社など含む）の障がい者雇用率は2.68％です。毎年障がい者雇用理解促進セミナーを開催しており、障がいへの理解深耕を図っています。2025年度は人事担当者（障害者職業生活相談員を含む）や役職者、医療従事者を対象に、障がい特性や採用・定着に向けたポイントの習得・ケーススタディ、業務切り出しワークなどを通じて、障がい当事者と企業がお互いに理解を深め、適切なマッチング及び活用促進に向けた取り組みを行いました。2023年度から「障がい者雇用に関するオンデマンド教材」を配布し、障がい者とともに働く上司や同僚が、障がい特性別のサポート方法をいつでも学習できる機会を提供しています。

東芝ウィズ（株）は、東芝の障がい者雇用に対する基本方針のもと、知的障がい者を中心とした障がい者の自立支援を目的として2005年2月に設立された東芝グループ唯一の特例子会社です。障がいを超えて「共に生きる」、「共に働く」という思いを込めてウィズ（with）と名づけられ、79人が東芝グループ内の7つの事業場で働いています（2026年6月時点）。主な業務内容は、東芝グループ内の清掃、郵便、ヘルスキーパー（企業内理療師）、及び書類のPDF化業務で、これらの業務を通じて働くことの意義や、社会人としての規則やマナーを習得しています。また、知的障がい者の自立を促すために、日常生活や健康面での支援も重要であると考え、ご家族や地域の支援機関と一体となった体制を構築しています。近年は障がい者雇用の拡大に向けた採用活動を積極的に推進しており、従業員数も着実に増加しています。更に、清掃や郵便、ヘルスキーパー、文書電子化などの既存業務の品質向上に加え、一人ひとりの特性や強みを活かせる新たな業務領域の開拓にも取り組み、東芝グループへのさらなる貢献をめざしています。周囲の人たちの気づきや障がいに対する理解と、従業員たちの自立心を育むことで、一人ひとりがいっそう活躍できるよう、東芝ウィズ（株）では今後も人材育成・活用による自立支援に取り組んでいきます。

• 東芝ウィズ（株）

東芝では少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重な即戦力として、また高度なスキルや技能の伝承者としての役割を期待して、スキル・能力に応じて賃金水準が決まる65歳までの雇用延長制度を2001年に導入し、高齢者がいきいきと活躍できる仕組みを提供しています。
2013年4月の改正「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）施行にともない、2013年4月以降に60歳に到達する正規従業員から、法改正の趣旨をふまえて、原則希望者全員を雇用延長することとしています。
引き続き東芝は、高齢者の働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じた高齢者の活躍を積極的に推進していきます。

東芝グループは、従業員（派遣社員を含む）や取引先様向けの窓口を通じて、DEIBにかかわる内部通報や相談をメールや郵便、FAXで受け付けています。
DEIB以外の従業員向け通報・相談窓口である「東芝相談ホットライン」及び「監査役ホットライン」については「リスクマネジメント・コンプライアンス」にある「通報・相談・救済のための窓口」に、「ハラスメント相談窓口」については「人権の尊重」にある「通報・相談・救済のための窓口」に記載しています。

• リスクマネジメント・コンプライアンス（通報・相談・救済のための窓口）
• 人権の尊重（通報・相談・救済のための窓口）