- DEIBの推進
東芝グループは、従業員一人ひとりがそれぞれの違い(多様性)を強みに変え、東芝グループで働くことにやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながらさまざまな挑戦を通じて成長できていると感じられる企業文化が東芝グループ経営理念である「人と、地球の、明日のために。」につながるイノベーションを生み出すと考え、DEIBを推進します。
なお、東芝グループは、ILO条約111号の「雇用及び職業についての差別待遇に関する条約」に基づいて、「雇用における人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国籍や社会的出身など、あらゆる理由による差別や排除を禁止」しています。また、従業員一人ひとりの機会均等を確保しています。
取り組むべきKPIと実績
女性幹部比率(役職者比率)※1
2022年度実績 | 5.8 % |
---|---|
2023年度目標 | 6.5 % |
2023年度実績 | 6.2 % |
2024年度目標 | 7.2 % |
2022年度実績 | 5.8 % |
---|---|
2023年度目標 | 6.5 % |
2023年度実績 | 6.2 % |
2024年度目標 | 7.2 % |
※ 到達目標を2025年度8%と設定
2023年度の主な成果
- 女性活躍推進プロジェクト(コーポレート施策)の一環として、2022年10月より女性幹部候補者育成プログラム(WEoT30※2)第1期を実施し、経営幹部とのクロスメンタリング、女性幹部対話会、ワークショップなどを実施。2024年3月に修了課題発表会を実施し、第1期プログラムが修了、27人が卒業。2024年4月より第2期を開始。また、女性次世代リーダー育成プログラム(WEoTみらいワークショップ※2)を131人の女性社員とその上長が受講。
- 男性育休取得理解促進施策として、セミナーやe-ラーニングを実施。育休取得のメリットや、家事・育児参画の重要性、子育て期の部下をもつ組織のマネジメントなどを学ぶ機会とした。
- 男性育児休業取得率※3
2023年度実績59.8%※4
※ 到達目標を2025年度70%と設定 - 特定非営利活動法人 東京レインボープライドが開催する「東京レインボープライド2024」に東芝として初めて協賛
- LGBT+とアライ(Ally)の社内コミュニティの新設
- 東芝(特例子会社など含む)の障がい者雇用率は2.6%(2023年度実績)。障がいのある従業員の活躍支援策として、障がい者雇用理解促進セミナーや理解浸透及び定着支援に向けたオンデマンド教材の提供を実施。情報共有、担当者間の連携を強化。
- 東芝、東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)の正規従業員が対象
- WEoT(ウィー・オー・ティー):Woman Empowerment of Toshibaの略
- 東芝及び主要グループ会社(東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株))が対象
- 男性育児休業取得率40.2%と配偶者出産休暇(育児休業取得者除く)取得率19.6%の合計
東芝グループDEIB方針・定義
東芝グループDEIB(ディー・イー・アイ・ビー)方針は、東芝グループ共通のDiversity, Equity, Inclusion, Belongingの定義と目的を、全てのステークホルダーの方々に宣言するものです。東芝グループ各社は、当方針の実現に向けて、各国・地域の法令・文化慣習を踏まえ具体的な取り組みを推進します。
東芝グループDEIB方針
東芝グループは、経営理念に掲げる「人と、地球の、明日のために。」を実現するために、「働く人と会社の成長」の両立をめざします。そのためには、従業員一人ひとりのあらゆる違い(多様性)を強みに変え、新たな価値創造(イノベーション)につなげること、そして、東芝グループで働く人々がやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながら様々な挑戦を通じて成長できていると感じられる企業文化をつくることが重要と考えています。これらを持続可能な形で実現するために、 DEIBを推進します。
DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)の定義
Diversity:ダイバーシティ(多様性)とは
一人ひとりや集団に存在する「個性」や「違い」を意味します。これらは、新たなアイデアの源泉であり、東芝グループの成長の原動力となるものです。私たちは、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がいの有無、価値観、スキル、経験、ライフスタイルなどの人材の多様性を尊重します。また、私たちはこれらの個性や違いを理由とした差別を行わず、これを許しません。
Equity:エクイティ(公正性)とは
一人ひとりに公正な形で挑戦・活躍の機会を提供することです。私たちには、それぞれに違いや事情があり、それに応じた支援をすることが重要であると認識しています。多様な人材一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織に貢献できるよう、制度や環境の整備、機会の提供などを行います。
Inclusion:インクルージョン(包摂性)とは
「個性」や「違い」を組織の中で活かし合うことです。また、一人ひとりが個人として尊重され、日々の事業活動に、自らが貢献していると感じられることでもあります。私たちは、「個性」や「違い」に関する無意識の偏見やその影響を認識し、自分と異なる意見にも積極的に耳を傾けます。互いを尊重する姿勢を持つ人々で構成され、心理的安全性が担保された職場環境・企業文化のもとでこそ、誰もが自分らしくいることができ、多様な意見を出し合い、お互いが成長できると考えています。東芝グループは、よりよい世界の実現に向け、社会を構成する多様な人々の意見を大切にしながら、新たな価値を共創します。
Belonging:ビロンギング(帰属意識)とは
一人ひとりが「組織の一員として、自己を活かせる居場所がある」と感じる状態を指します。これは、D・E・Iを推進し、多様な従業員が個人として尊重され、挑戦・成長の機会を公正に与えられる企業文化・職場環境が実現した先に、強制されることなく、自然に感じられるものです。東芝グループは、多様な人材が「人と、地球の、明日のために。」貢献する意欲や志を抱き、挑戦し続けられる「魅力や価値のある居場所・集団」であることをめざします。
DEIBの推進体制
東芝では、2004年度に社長直轄組織として男女共同参画組織「きらめきライフ&キャリア推進室」を設立しました。その後、活動対象を外国籍従業員、障がい者に拡大し、ダイバーシティが人事そのものとして定着したことを受け、2013年度以降は「人事・総務部」の傘下組織として、総合人事施策としての対応を拡充しました。2020年4月からは「人事・総務部 人事企画第一室 人材・組織開発企画グループ」に改組し、日本国内における女性の採用拡大に向けた施策、女性役職者の積極的登用のための育成方針や諸施策、障がい者の活躍支援、グローバル人材の育成や環境整備などを東芝グループの主要グループ会社と連携して推進しています。
DEIBの取り組み
東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内外の東芝グループの従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、追加の調査や研修、面談など必要に応じた対応を行い、職場環境の改善に努めています。
DEIBに関する情報発信
国内東芝グループの従業員向けにDEIBに関するウェブサイトを開設し、子育てや介護と仕事との両立支援に関する情報提供や、障がいのある従業員の活躍支援などの情報発信をしています。また、社内SNSツールを活用した情報発信も強化し、DEIB推進活動への理解促進を図っています。
多文化共生
東芝グループでは、DEIB推進の一環として、また国内で獲得困難な分野の人材確保のため、外国籍従業員の採用を進めています(2023年度末時点での東芝及び主要グループ会社における外国籍社員の割合は1.5%)。
留学生採用に加え、2006年度からは、海外の大学を卒業した外国籍の学生を直接採用する「グローバル採用」を開始しました。2023年度までに累計400人以上が入社し、営業、研究開発、設計などさまざまな分野で活躍しています。
外国籍従業員数の推移(東芝及び主要グループ会社※)
- 東芝及び東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)の数値
グローバル採用者合同フォローアップ研修
グローバル採用者の中長期的な育成・活用、及び今後のキャリア形成に向けた動機づけのため、グローバル採用者合同フォローアップ研修を行いました。研修では、業務上・生活上の悩みや課題の共有、先輩グローバル採用者のキャリアトークを聴講し、グループディスカッションを通じて受講者間で気づきを共有しました。また、外国籍従業員のキャリア形成支援を目的とした、外国籍従業員向けキャリアアドバイザー面談を実施しました。
日本語研修とe-ラーニング
外国籍従業員の希望者を対象に日本語研修を実施しています。また、東芝グループ全従業員を対象とした、全社e-ラーニング(東芝グループ 理念体系・行動基準全社コンプライアンス教育)では、日本語・英語版を用意しています。
Overseas Management Course
海外現地法人の Middle Management 及び Key Employee を対象に、東芝グループ及び日本文化についての理解を深めることで、東芝グループで働くことに誇りと愛着をもち、また日本側の従業員と円滑なコミュニケーションができる「良きBridge Builder(橋渡し役)」の育成を図るプログラムです。2006年度から開始し、これまでに460人以上が受講しています。
礼拝室の設置
東芝グループ従業員を対象に、2013年度から本社及び一部の事業場内に礼拝室、礼拝スペースを設け、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。
ジェンダーギャップ解消
女性従業員のキャリア形成促進
東芝では、女性従業員の活躍促進施策を進めています。女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」が2016年度に施行され、東芝は同法に基づく行動計画を策定しました。2021年4月に策定した第2期行動計画において、東芝及び主要グループ会社※では、計画的な育成と中途採用などを行うことにより、女性役職者比率目標を2025年度末までに8%として定めています。目標達成に向けて、女性役職候補者の育成や上司、職場の意識啓発、育休取得中・復職後の支援といった施策を進めています。
女性役職者人数/比率推移(東芝及び主要グループ会社※(東芝テック(株)を除く)、課長クラス以上)
- 東芝及び東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)の数値
役職者比率内訳(東芝及び主要グループ会社※(東芝テック(株)を除く))
2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
女性役職者比率 | 4.3% | 4.7% | 4.9% | 5.1% | 5.5% | 5.8% | 6.2% |
うち課長相当職 | 5.1% | 5.6% | 5.7% | 5.5% | 5.9% | 6.3% | 6.8% |
うち部長相当職 | 3.2% | 3.4% | 3.6% | 4.0% | 4.1% | 4.0% | 4.4% |
2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
女性役職者比率 | 4.3% | 4.7% | 4.9% | 5.1% | 5.5% | 5.8% | 6.2% |
うち課長相当職 | 5.1% | 5.6% | 5.7% | 5.5% | 5.9% | 6.3% | 6.8% |
うち部長相当職 | 3.2% | 3.4% | 3.6% | 4.0% | 4.1% | 4.0% | 4.4% |
- 東芝及び東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)の数値
東芝の2023年度末時点での女性の取締役は1人(全取締役の10%)、執行役員は1人(全執行役員の3.1%)でした。
女性採用人数・比率(東芝及び主要グループ会社(東芝テック(株)を除く))
2024年4月入社の新卒女性採用人数は、事務系45人、技術系40人です。また比率は、事務系48%(目標50%)、技術系12%(目標25%)です。
なお、2023年度末時点での女性比率は、事務系で28%、技術系で10%でした。
国内/海外東芝グループ 男女別従業員内訳(2024年3月末現在)
女性従業員のキャリア形成促進のための主な研修制度・施策(国内東芝グループ正規従業員が対象)
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
女性活躍推進プロジェクト (WEoT※) |
DEIB推進施策として、2021年度新たにプロジェクト体制を組み、女性幹部候補者人材プールの作成や育成プログラムの導入、育児休職中の従業員を対象とした応援プログラムや男性育休取得促進施策などを進めている。「多様な従業員一人ひとりが輝く会社をつくり、働きがいの向上をめざす」をビジョンに、女性活躍の側面からDEIBを推進している。 |
女性幹部候補者育成プログラム(WEoT30) | 女性幹部候補の育成、人材パイプラインの拡充、女性人材のエンパワメントを目的とし、育成ローテーション、ロールモデルとの対話、リーダーシップ研修、ネットワーキングなどのプログラムを1期2年間にわたり実施。 |
女性次世代リーダー育成プログラム (WEoTみらいワークショップ) |
役職者手前の女性従業員に対して以下の目的で研修を実施。
また、女性従業員の成長や育成に上長が重要な役割を果たすことから、上長もプログラムの一部に参加し、双方の理解促進につなげている。 |
異業種女性交流研修への派遣 | 視野拡大、ネットワーキング、コミュニケーション力の強化を促す目的で、異業種女性交流研修へ将来のリーダー候補の女性従業員を派遣。(2014年度から実施、東芝を含む異業種企業計8社から若手女性社員が参加) |
意識啓発研修 | 2022年度より役職者任命時にかかわらず、すべての節目研修にオンデマンド動画によるDEIB及び無意識バイアスの教育を追加。 |
育休後復職支援セミナー | 育児休職からの復職予定者(一部復職者を含む)を対象にスムーズな職場復帰を支援するためのセミナーを実施。両立支援制度や復職後の両立生活シミュレーション、無意識バイアスによる影響などについて、理解を深める機会としている。女性社員のみならず、配偶者の出産を控えた男性社員や、職場で復職支援にあたる人事担当者も参加。 |
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
女性活躍推進プロジェクト (WEoT※) |
DEIB推進施策として、2021年度新たにプロジェクト体制を組み、女性幹部候補者人材プールの作成や育成プログラムの導入、育児休職中の従業員を対象とした応援プログラムや男性育休取得促進施策などを進めている。「多様な従業員一人ひとりが輝く会社をつくり、働きがいの向上をめざす」をビジョンに、女性活躍の側面からDEIBを推進している。 |
女性幹部候補者育成プログラム(WEoT30) | 女性幹部候補の育成、人材パイプラインの拡充、女性人材のエンパワメントを目的とし、育成ローテーション、ロールモデルとの対話、リーダーシップ研修、ネットワーキングなどのプログラムを1期2年間にわたり実施。 |
女性次世代リーダー育成プログラム (WEoTみらいワークショップ) |
役職者手前の女性従業員に対して以下の目的で研修を実施。
また、女性従業員の成長や育成に上長が重要な役割を果たすことから、上長もプログラムの一部に参加し、双方の理解促進につなげている。 |
異業種女性交流研修への派遣 | 視野拡大、ネットワーキング、コミュニケーション力の強化を促す目的で、異業種女性交流研修へ将来のリーダー候補の女性従業員を派遣。(2014年度から実施、東芝を含む異業種企業計8社から若手女性社員が参加) |
意識啓発研修 | 2022年度より役職者任命時にかかわらず、すべての節目研修にオンデマンド動画によるDEIB及び無意識バイアスの教育を追加。 |
育休後復職支援セミナー | 育児休職からの復職予定者(一部復職者を含む)を対象にスムーズな職場復帰を支援するためのセミナーを実施。両立支援制度や復職後の両立生活シミュレーション、無意識バイアスによる影響などについて、理解を深める機会としている。女性社員のみならず、配偶者の出産を控えた男性社員や、職場で復職支援にあたる人事担当者も参加。 |
- WEoT(ウィー・オー・ティー)とは、Woman Empowerment of Toshibaの略
WEoT30 第1期修了課題
発表会の様子
WEoT30 第2期ワークショップ
における幹部講話の様子
WEoTみらいワークショップ
における講義の様子
異業種女性交流研修の様子
国際女性デーの取り組み
グローバル
・ミモザをモチーフとしたオンライン会議用バーチャル背景及びプロフィール画像用フレームの配布
グループグローバル共通の取り組みとして、国際女性デーのシンボルであるミモザの花をモチーフとしたオンライン会議用バーチャル背景及びプロフィール画像用フレームを作成し、社内向けに配布しました。
日本
・ヘルスケアセミナーの開催
健康における性差や女性特有の健康課題に焦点をあて、東芝グループで働く女性が自身の心とからだに向き合い、健康でいきいきと働くためのヒントを得る機会の提供やともに働く上司や部下、同僚と相互に助け合いながら、健康を確保できる職場づくりの促進を目的として、「男性にも女性にも知ってほしい 働く女性の健康とキャリア」セミナーを開催しました。産婦人科専門医 高尾美穂先生を講師としてお招きし、健康における性差や女性特有の健康課題とキャリアについて講演いただきました。
・東芝 Women‘s Empowerment Forum の開催
東芝グループで働く従業員がジェンダーギャップについて考え、東芝グループで活躍する多様な女性の経験を共有するとともに、従業員一人ひとりが、自身の働き方や今後のキャリアについて考える新たな機会につなげることを目的に開催しました。
オープニングでは、CEOメッセージの放映、東芝グループのジェンダーギャップ解消に関する取り組み紹介を行いました。
第1部では、和田あゆみ常務執行役員が登壇し、「自分らしく生きるために ~キャリアへの向き合い方~」をテーマに、これまでのキャリアや東芝グループで働く従業員に向けて講演を行いました。
第2部では、東芝グループで活躍する女性リーダー3人が登壇し、キャリアのターニングポイントや修羅場体験、仕事への向き合い方について、人事・総務部長とパネルディスカッションを行いました。
島田CEOメッセージ(抜粋)
本日3月8日は、1975年に国連が定めた「国際女性デー」です。
東芝グループで働く女性の皆さんは、自分らしく、自身の強みを活かして日々の仕事に向き合えていますでしょうか。やりがいを感じ、仕事を通して成長を感じられていますでしょうか。本日は国際女性デーということもあり、敢えて女性の皆さんにこのような問いかけをしました。
東芝グループ従業員の約8割を男性が占めますが、東芝グループで働く皆さんは、日々仕事をする中でジェンダーギャップを感じることがないようにしたいと思っております。性別に関わらず、誰もが自分らしく、持続的に活躍できる組織文化をつくっていきたいと思います。
本日のフォーラムにて、東芝グループで活躍する経験豊富な女性の方のお話を聞き、自分が本当にやりたいことができているのか再発見していただきたいと思っております。
誰もが自分らしくいきいきと働ける組織をめざしたいと思います。
「人と、地球の、明日のために。」
アジア地域
社内SNSへの国際女性デーに関するメッセージ及び女性のコラージュ写真の作成・投稿や、経営陣と女性社員のランチ会、イベントの実施などを行いました。
EMEA地域
International Women‘s Day Coffee sessionの開催や、国際女性デーに関するメッセージの発信、及び社内SNSによる記事や情報の共有、女性従業員のコラージュ写真の作成・社内SNSへの投稿を行いました。
アメリカ地域
Leadership messageの発信のほか、以下の取り組みを実施しました。
- Spotlight Seriesとして、日本及び北米東芝でリーダーシップや技術的な専門知識を活かして活躍し、周囲に影響を与えている女性を紹介する動画を作成し、社内外向けに発信しました。
- 科学・技術・工学・数学(STEM)の分野で活躍が見込まれる未来の女性エンジニア人材を育成する非営利団体「Girls Who Code」を支援するため、従業員募金を実施しました。
- ヒューストンで開催されたGreater Houston Partnershipのイベント「Rise to the Top」に東芝のウーマンアンバサダーとして10人が参加し、成功した女性たちがチャンスを見つけ、困難を乗り越え、成功を収めたユニークで感動的な体験談を披露しました。
男性育休取得促進・取り組み施策
東芝では、従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、男女ともに育児と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、男性の育休取得促進を支援し、さまざまな施策を進めています。2021年4月に策定した女性活躍推進法に基づく第2期行動計画では、東芝及び主要グループ会社※として、男性育児休業取得率目標を2025年度末までに15%として定め、2023年度は、従業員への理解浸透を目的とした男性育休取得促進セミナー及び e-ラーニングを実施しました。
男性育休取得理解促進・取り組み施策一部抜粋 (国内東芝グループ正規従業員が対象)
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
会社方針メッセージの発信 | 会社として育休取得促進の全体方針を明確に打ち出し、社内イントラネット、社内SNSツールを通してメッセージを発信。 |
男性育休取得理解促進セミナー | 育児休職を取得した男性従業員2人が登壇し、トークイベントを実施。(2024年2月実施)育休中の過ごし方や復職後の育児と仕事の両立などについて共有し、理解浸透を図る。 |
仕事と育児の両立支援プログラム | 2008年に導入した育休取得前に行う「相互理解プログラム」を一部見直し、2022年4月より「仕事と育児の両立支援プログラム」として実施。本人・上長・人事勤労担当の三者面談により個別周知、取得意向の確認を行う。 |
理解促進e-ラーニング実施 | 男性従業員の育休取得を組織全体で取り組むべき課題ととらえ、男性の育休取得に関するポイントを学ぶ。取得にあたり必要な知識を学ぶとともに、ケーススタディを通して本人、同僚、上長それぞれの立場への想像と理解を促す。2023年度からは上長向けのコンテンツも追加し、子育て期の部下をもつ組織のマネジメントについて学ぶ機会を提供。 |
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
会社方針メッセージの発信 | 会社として育休取得促進の全体方針を明確に打ち出し、社内イントラネット、社内SNSツールを通してメッセージを発信。 |
男性育休取得理解促進セミナー | 育児休職を取得した男性従業員2人が登壇し、トークイベントを実施。(2024年2月実施)育休中の過ごし方や復職後の育児と仕事の両立などについて共有し、理解浸透を図る。 |
仕事と育児の両立支援プログラム | 2008年に導入した育休取得前に行う「相互理解プログラム」を一部見直し、2022年4月より「仕事と育児の両立支援プログラム」として実施。本人・上長・人事勤労担当の三者面談により個別周知、取得意向の確認を行う。 |
理解促進e-ラーニング実施 | 男性従業員の育休取得を組織全体で取り組むべき課題ととらえ、男性の育休取得に関するポイントを学ぶ。取得にあたり必要な知識を学ぶとともに、ケーススタディを通して本人、同僚、上長それぞれの立場への想像と理解を促す。2023年度からは上長向けのコンテンツも追加し、子育て期の部下をもつ組織のマネジメントについて学ぶ機会を提供。 |
LGBT+とアライ
東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向などに関する差別的言動などの人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
会社で使用する名前の取り扱いや、保険証の性別表記への配慮などを行うことで、多様な価値観をもつ従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
また、性的マイノリティに対する差別を解消すべく、2020年5月には「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定し、全従業員に公開しました。
東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針
東芝グループは役員・従業員の行動基準に「人権の尊重」を掲げ、人種、宗教、性別、国籍、心身障がい、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント(職場のいじめ、嫌がらせ)等の人権を侵害する行為をしないと明記しました。それに基づき、東芝グループは少数者にあたるLGBT+(Lesbian・Gay・Bisexual・Transgender及び他のセクシュアリティを含む)について、以下の方針により責任を持って対応します。
少数者を差別しません
性自認や性的指向は当グループが重視する本人の能力とは無関係であり、少数者ということで差別や嫌がらせがあってはなりません。
自己決定を尊重します
性自認や性的指向にかかわる情報やその開示・非開示、またそれらの表現は、当事者の意思でコントロールされるものであり、他者から不当に侵害されることがあってはなりません。
仕事・業務の妨げを取り除きます
LGBT+の少数者にとって仕事・業務の妨げとなる事柄は、適切な過程による合意形成を経て、合理的な範囲で取り除かなければなりません。
東芝グループが新しい未来を始動させるため、誠実で、変革への情熱を抱く人材が会社の思いを思い描き、お互いに協力し合い、ともに生み出していくには、個性と多様な能力が発揮されることが不可欠なため東芝グループ全従業員を対象とした上記の基本方針を掲げ、対応を行います。
LGBT等に関する筑波大学の基本理念と対応ガイドラインに基づいて作成
同性のパートナー等に関する取り扱い
多様な価値観・バックグラウンドをもつ従業員一人ひとりがいきいきと働ける職場の実現をめざし、就業規則ほかの諸規程における同性のパートナーなどに関する取り扱いを定めています。婚姻の届出はなくても、本人の申請により会社が認めた同性のパートナーについては、配偶者として取り扱い、その家族については配偶者の家族として取り扱います。また、本人の申請により会社が認めた事実上婚姻と同様の関係にある者についても、配偶者として取り扱います。
LGBT+理解促進研修の実施
同性パートナーシップに関する制度の整備やLGBT+理解増進法の成立をふまえ、東芝グループ各社のハラスメント相談窓口担当及び人事勤労・産業保健職の希望者の約202人に対しオンライン研修を実施しました。認定NPO法人虹色ダイバーシティから講師をお招きし、基礎的な知識から職場で起こり得るハラスメント事例について解説いただいたのち、参加者との質疑応答・意見交換を行い、更なる理解の増進に努めています。
プライド月間の取り組み
2024年より6月を「東芝グループ プライド月間」と定め、東芝グループ従業員全体の性的マイノリティに関する基礎的知識の習得及び理解向上を目的とした啓発キャンペーン期間としています。2024年度は以下の取り組みを行いました。
・CEOメッセージの配信
プライド月間に合わせ、島田CEOより従業員向けのメッセージを発信しました。
島田CEOメッセージ(抜粋)
6月は世界的なプライド月間です。この期間には、各地でLGBT+の権利を啓発する活動やイベントが行われます。東芝グループとしても、今年初めて東芝グループプライド月間と称し、啓発活動やイベントを開催します。
私は、これを非常に大切なことだと思っているのですけれども、我々のなかには必ずバイアスというのが存在しているわけであります。「同じものを見ていても、同じものを見ていない。」本当に同じものを見るということは無理なわけであります。何よりも大切なのは、このバイアスというものが存在するということを理解することだと思います。
東芝グループは今年の3月に東芝グループDEIB方針を定めました。東芝で働くすべての人が、「人と、地球の、明日のために。」前向きな気持ちになってご活躍いただけるよう、東芝を持続可能な組織にしていくために作ったものであります。方針の中には4つの重点領域があり、その一つに「LGBT+とアライ」を入れています。アライとは理解者であり、支援者のことです。アライの方を増やしていくことで、差別や偏見のない組織、自分らしく安心して働ける環境を作っていきたいと思っています。
皆さんの周りに当事者の方がいる、いない。色々な状況はあるでしょう。しかし、周りにいないと思っているだけで、実際にはいらっしゃるのです。私は、人を傷つけずに自分の意見を堂々と述べ、また自分も人の意見をしっかりと受け入れる。これはお互いを一人ひとりの人としてリスペクトすることであり、LGBT+の話だけではなく、生きるうえでとても大事な姿勢であると信じています。
特別なことではないのであります。思い出してみてください。私たちが大事にしている価値観を。そして改めてこれを機に自らに問いかけてください。私も、問いかけ続けます。
「誠実であり続ける」 ”Do the Right Thing.”
CEOメッセージ動画
・レインボーをモチーフとしたオンライン会議用バーチャル背景、プロフィール画像用フレーム、アライステッカーの配布
LGBT+を象徴するレインボーをモチーフとした、オンライン会議用バーチャル背景、プロフィール画像用フレーム、アライステッカーを作成し、社内向けに配布しました。
オンライン会議用バーチャル背景
プロフィール画像用フレーム
アライステッカー
・LGBT+当事者の方とのトークセッション「当事者から見える世界~東芝グループで働くLGBT+当事者の方と考える~」の開催
社内で働くLGBT+当事者の方が登壇し、当事者から見える世界や今までの経験、東芝グループの取り組みについて、人事担当者とパネルディスカッションを行いました。
LGBT+当事者の方とのトークセッションの様子
・慶應義塾大学の学生とのコラボセミナーの開催
慶応義塾大学の学生と共同で、企業における多様性推進の取り組みが社会や学生にどのような影響を与えるのか調査しました。調査報告会を、従業員向け(オンライン)、人事・総務担当者向け(会場とオンラインのハイブリッド形式)の全2回実施しました。
慶應義塾大学の学生とのコラボセミナーの会場の様子
・社内コミュニティ
2020年12月よりダイバーシティ&インクルージョンを目的とする社内の有志コミュニティ「カメレオンズクラブ」を立ちあげ、その一つのチャネルとして「LGBT+とアライ」に関する活動を行ってきましたが、2024年よりLGBT+とアライの新コミュニティを立ち上げました。新コミュニティでは、社内SNSを通じて、コミュニティメンバーの交流や情報交換、社内外のセミナーやイベントなどの情報発信をしています。
・社外イベントへの参加
特定非営利活動法人 東京レインボープライドが開催する「東京レインボープライド2024」に東芝として初めて協賛しました。レインボーを装飾した会社ロゴを作成し、公式ウェブサイトに掲載しました。また、4月20日、21日に代々木公園で開催されたイベントには社内から有志が集まり、参加しました。
2023年度はLGBT+に関する社外イベント「Ally プロジェクト」に3回参加し、社内の取り組みをオンラインで紹介しました。当社以外のイベントに参加した企業と意見交換を行い、企業間でのアライ(Ally)の輪を広げました。
東京レインボープライド2024への参加の様子
障がいのあるメンバーの活躍
東芝グループは障がい者雇用と活躍支援に積極的に取り組んでおり、2024年6月1日時点の東芝(特例子会社など含む)の障がい者雇用率は2.63%です。毎年障がい者雇用理解促進セミナーを開催しており、障がいへの理解深耕を図っています。2021年度からは障害者職業生活相談員(人事担当者)向けの研修を実施し、役割意識の醸成、情報共有・ネットワーク構築の機会を提供しています。2022年度には同研修の受講対象者を東芝グループ従業員(一般者・役職者・医療従事者)に拡大し、「障がいのある社員への理解を深めるセミナー」として実施しました。2023年度からは「障がい者雇用に関するオンデマンド教材」を配布し、障がい者とともに働く上長や同僚が、障がい特性別のサポート方法をいつでも学習できる機会を提供しています。
障がい者雇用率の推移(東芝(特例子会社など含む))
2017年 6月 |
2018年 6月 |
2019年 6月 |
2020年 6月 |
2021年 6月 |
2022年 6月 |
2023年 6月 |
2024年 6月 |
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東芝 (特例子会社など含む) |
人数 | 637.5人 | 594.5人 | 573.0人 | 574.5人 | 578.5人 | 570.0人 | 587.5人 | 582.5人 |
雇用率 | 2.33% | 2.37% | 2.31% | 2.41% | 2.51% | 2.52% | 2.60% | 2.60% |
2017年 6月 |
2018年 6月 |
2019年 6月 |
2020年 6月 |
2021年 6月 |
2022年 6月 |
2023年 6月 |
2024年 6月 |
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東芝 (特例子会社など含む) |
人数 | 637.5人 | 594.5人 | 573.0人 | 574.5人 | 578.5人 | 570.0人 | 587.5人 | 582.5人 |
雇用率 | 2.33% | 2.37% | 2.31% | 2.41% | 2.51% | 2.52% | 2.60% | 2.60% |
障がい者雇用理解促進セミナー | 「障がい者雇用に対する更なる理解深耕」及び「受け入れ職場の拡大」を目的として毎年実施。2023年度は、オンデマンド講座で雇用関連法や障がいの種別・特性、配慮事項などの基礎知識を学習したうえで、ライブ講座にて雇用の「質の向上」を含む直近の法改正のポイントや、業務切り出しの実践ワークを行った。 |
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障がい者雇用に関するオンデマンド教材 | 東芝グループDEIB方針の重点領域に「障がいのあるメンバーの活躍」が定められたことや直近の法改正を受け、2023年度よりオンデマンド教材を配布。障がい者雇用に関連する法律・制度や障がいの種類に応じた特性とサポート方法などを、好きなタイミングでいつでも学習でき、障がい者とともに働く上長や同僚から適切なサポートが提供され、雇用の質が向上することを狙いとしている。 |
障がい者雇用理解促進セミナー | 「障がい者雇用に対する更なる理解深耕」及び「受け入れ職場の拡大」を目的として毎年実施。2023年度は、オンデマンド講座で雇用関連法や障がいの種別・特性、配慮事項などの基礎知識を学習したうえで、ライブ講座にて雇用の「質の向上」を含む直近の法改正のポイントや、業務切り出しの実践ワークを行った。 |
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障がい者雇用に関するオンデマンド教材 | 東芝グループDEIB方針の重点領域に「障がいのあるメンバーの活躍」が定められたことや直近の法改正を受け、2023年度よりオンデマンド教材を配布。障がい者雇用に関連する法律・制度や障がいの種類に応じた特性とサポート方法などを、好きなタイミングでいつでも学習でき、障がい者とともに働く上長や同僚から適切なサポートが提供され、雇用の質が向上することを狙いとしている。 |
特例子会社東芝ウィズ
東芝ウィズ(株)は、東芝の障がい者雇用に対する基本方針のもと、知的障がい者を中心とした障がい者の自立支援を目的として2005年2月に設立された東芝グループ唯一の特例子会社です。障がいを超えて「共に生きる」、「共に働く」という思いを込めてウィズ(with)と名づけられ、現在52人が東芝グループ内の5つの事業場で働いています。主な業務内容は、東芝グループ内の清掃、郵便、ヘルスキーパ―(企業内理療師)、及び書類のPDF化業務で、これらの業務を通じて働くことの意義や、社会人としての規則やマナーを習得しています。また、知的障がい者の自立を促すために、日常生活や健康面での支援も重要であると考え、ご家族や地域の支援機関と一体となった体制を構築しています。2013年には事業を通じた社会への貢献が評価され、東芝社会貢献賞「事業部門表彰」を受賞しました。
周囲の人たちの気づきや障がいに対する理解と、従業員たちの自立心を育むことで、一人ひとりがいっそう活躍できるよう、東芝ウィズ(株)では今後も人材育成・活用による自立支援に取り組んでいきます。
清掃業務
郵便業務(社内便の収集・配達)
ヘルスキーパー(企業内理療師)業務
介護と仕事の両立支援
従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、介護と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、取り組みを進めています。2023年度は、階層別研修の受講者を対象とした社内アンケートを実施し、社内における課題の洗い出しを行いました(回答者1,424人)。また、介護と仕事の両立に関するe-ラーニングを実施し、介護に備えるポイントや直面したらすべきこと、仕事と介護の両立を行う部下への指導や組織運営について学び、社内における理解浸透を図っています(のべ受講者数1,045人)。
高齢者の積極活用
東芝では少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重な即戦力として、また高度なスキルや技能の伝承者としての役割を期待して、スキル・能力に応じて賃金水準が決まる65歳までの雇用延長制度を2001年に導入し、高齢者がいきいきと活躍できる仕組みを提供しています。
2013年4月の改正「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)施行にともない、2013年4月以降に60歳に到達する正規従業員から、法改正の主旨をふまえて、原則希望者全員を雇用延長することとしています。
引き続き東芝は、高齢者の働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じた高齢者の活躍を積極的に推進していきます。
DEIBに関する相談窓口・ホットライン
東芝グループは、従業員(派遣社員を含む)や取引先様向けの窓口を通じて、DEIBにかかわる内部通報や相談をメールや郵便、FAXで受け付けています。
DEIB以外の従業員向け通報・相談窓口である「東芝相談ホットライン」及び「監査役ホットライン」については「リスクマネジメント・コンプライアンス」にある「通報・相談・救済のための窓口」に、「ハラスメント相談窓口」については「人権の尊重」にある「通報・相談・救済のための窓口」に記載しています。