DEIB（Diversity, Equity, Inclusion, Belonging）の推進

東芝グループは、従業員一人ひとりがそれぞれの違い（多様性）を強みに変え、東芝グループで働くことにやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながら様々な挑戦を通じて成長できていると感じられる企業文化が東芝グループ経営理念である「人と、地球の、明日のために。」に繋がるイノベーションを生み出すと考え、DEIBを推進します。

なお、東芝グループは、ILO条約111号の「雇用及び職業についての差別待遇に関する条約」に基づいて、「雇用における人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国籍や社会的出身など、あらゆる理由による差別や排除を禁止」しています。

Diversity：ダイバーシティ（多様性）とは
一人ひとりや集団に存在する「個性」や「違い」を意味します。これらは、新たなアイデアの源泉であり、東芝グループの成長の原動力となるものです。私たちは、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がいの有無、価値観、スキル、経験、ライフスタイルなどの人材の多様性を尊重します。また、私たちはこれらの個性や違いを理由とした差別を行わず、これを許しません。

Equity：エクイティ（公正性）とは
一人ひとりに公正な形で挑戦・活躍の機会を提供することです。私たちには、それぞれに違いや事情があり、それに応じた支援をすることが重要であると認識しています。多様な人材一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織に貢献できるよう、制度や環境の整備、機会の提供などを行います。

Inclusion：インクルージョン（包摂性）とは
「個性」や「違い」を組織の中で活かし合うことです。また、一人ひとりが個人として尊重され、日々の事業活動に、自らが貢献していると感じられることでもあります。私たちは、「個性」や「違い」に関する無意識の偏見やその影響を認識し、自分と異なる意見にも積極的に耳を傾けます。互いを尊重する姿勢を持つ人々で構成され、心理的安全性が担保された職場環境・企業文化のもとでこそ、誰もが自分らしくいることができ、多様な意見を出し合い、お互いが成長できると考えています。東芝グループは、よりよい世界の実現に向け、社会を構成する多様な人々の意見を大切にしながら、新たな価値を共創します。

Belonging：ビロンギング（帰属意識）とは
一人ひとりが「組織の一員として、自己を活かせる居場所がある」と感じる状態を指します。これは、D・E・Iを推進し、多様な従業員が個人として尊重され、挑戦・成長の機会を公正に与えられる企業文化・職場環境が実現した先に、強制されることなく、自然に感じられるものです。東芝グループは、多様な人材が「人と、地球の、明日のために。」に貢献する意欲や志を抱き、挑戦し続けられる「魅力や価値のある居場所・集団」であることをめざします。

東芝では、2004年度に社長直轄組織として男女共同参画組織「きらめきライフ＆キャリア推進室」を設立しました。その後、活動対象を外国籍従業員、障がい者に拡大し、ダイバーシティが人事そのものとして定着したことを受け、2013年度以降は「人事・総務部」の傘下組織として、総合人事施策としての対応を拡充しました。2020年4月からは「人事・総務部　人事企画第一室 人材・組織開発企画グループ」に改組し、日本国内における女性の採用拡大に向けた施策、女性役職者の積極的登用のための育成方針や諸施策、障がい者の活躍支援、グローバル人材の育成や環境整備などを東芝グループの主要グループ会社と連携して推進しています。

東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内外東芝グループの従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、追加の調査や研修、面談など必要に応じた対応を行い、職場環境の改善に努めています。

国内東芝グループの従業員向けにDEIBに関するウェブサイトを開設し、子育てや介護と仕事との両立支援に関する情報提供や、外国籍従業員関係者向けの支援ポータルサイトの紹介、障がいのある従業員の活躍支援などの情報発信をしています。また、社内SNSツールを活用した情報発信も強化し、DEIB推進活動への理解促進を行っています。

2020年12月にダイバーシティ&インクルージョンを目的とする社内の有志コミュニティ「カメレオンズクラブ」を立ちあげました。オンラインプラットフォームを活用した「カメレオンズクラブ」は国内の社内イントラネット上にあり、「LGBT+アライ^※」を含む4つのチャネルで従業員がセミナーの開催や情報交換をすることにより、国籍、宗教、年齢、役職、性的指向・性自認と関係なく、多様な言語、文化、考え方などを互いに学び合っています。従業員の言語力、コミュニケーション力を高め、多様性への理解や意識の醸成を促進することで、職場全体のインクルージョンを推進するとともに、コミュニティを通じて従業員同士の絆や理解が深まること、それぞれの個性をより尊重・受容できる組織風土が実現することも期待しています。

• LGBT+を理解し、支援する人のこと

東芝では、女性従業員の活躍促進施策を進めています。女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」が2016年度に施行され、東芝は同法に基づく行動計画を策定しました。2021年に策定した第2期行動計画では、東芝及び主要グループ会社^※として、計画的な育成と中途採用などを行うことにより、女性役職者比率目標を2025年度末までに8％として定めています。目標達成に向けて、女性役職候補者の育成や上司、職場の意識啓発、育休取得中・復職後の支援といった施策を進めています。

• 2021女性活躍推進法　行動計画(106KB)

• 2012～2016年度は、東芝の数値
  2017年度以降は、東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝インフラシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値

• 東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝インフラシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値

東芝の2022年度末時点での女性の取締役は1人（全取締役の8％）、執行役は2人（全執行役の15％）でした。

女性採用人数・比率（東芝及び主要グループ会社）

2023年4月入社の新卒女性採用人数は、事務系32人、技術系45人です。また比率は、事務系40％（目標50％）、技術系14％（目標25％）です。
なお、2022年度末時点での女性比率は、事務系で27％、技術系で9％でした。

• WEoT（ウィー・オー・ティー）とは、Woman Empowerment of Toshibaの略

東芝では、従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、男女ともに育児と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、男性の育休取得促進を支援し、さまざまな施策を進めています。2021年4月に策定した女性活躍推進法に基づく第2期行動計画では、東芝及び主要グループ会社^※として、男性育児休業取得率目標を2025年度末までに15％として定め、2022年度は、社長メッセージの発信や従業員への理解浸透を目的とした男性育休取得促進セミナー及びe-ラーニングを実施しました。

東芝グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョン推進の一環として、また国内で獲得困難な分野の人材確保のため、外国籍従業員の採用を進めています（2022年度末時点での東芝及び主要グループ会社における外国籍社員の割合は1.5％）。
留学生採用に加え、2006年度から、海外の大学を卒業した外国籍の学生を直接採用する「グローバル採用」を開始しました。2022年度までに累計400名以上が入社し、営業、研究開発、設計などさまざまな分野で活躍しています。2022年度には仕組み、制度のあり方、教育体系を見直し、外国籍従業員を受け入れる職場のグローバル対応力や環境整備を測る指標のトライアルなどを通じた受け入れ部門の支援、外国籍従業員が活躍しやすいような仕掛けづくりなどの取り組みを強化しました。一例として、外国籍従業員のキャリア形成支援を目的とした、外国籍従業員向けキャリアアドバイザー面談を開始しています。
「グローバル採用」入社者に対しては、日本での生活立ちあげをサポートするとともに、個人ごとに育成担当者を選任して一人ひとりに応じた業務スキルの向上を図るなど、生活・仕事の両面で支援を実施しています。また、受け入れにあたってはコンプライアンスの観点から、出入国管理及び難民認定法で定められた就労可能な在留資格の取得・確認を、専門部門を有するアウトソース先と連携しながら行い、社内輸出管理教育などを実施しています。
外国籍従業員には多様性・受容促進を目的とした社内コミュニティ「カメレオンズクラブ」を周知し、従業員同士のつながりを促しています。

東芝グループ従業員を対象に、2013年度から本社及び一部の事業場内に礼拝室、礼拝スペースを設け、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。

東芝グループ従業員が利用できる外国籍従業員関係者支援ポータルサイトを開設し、外国籍従業員向けには会社関連情報、公共サービス情報、日本での生活に役立つ情報を英語で提供しており、職場の関係者向けには外国籍従業員雇用の基礎知識・マニュアル、異文化理解研修、外国籍従業員受入れ経験談・事例集などの情報提供をしています。十分な情報発信で、外国籍従業員が働きやすい職場風土づくりを支援しています。

• 2012～2016年度は、東芝の数値
  2017年度以降は、東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝インフラシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値

• グローバル採用情報（英語）

東芝グループは障がい者雇用と活躍支援に積極的に取り組んでおり、2023年6月1日時点の東芝（特例子会社等含む）の障がい者雇用率は2.6％です。2010年度からは、障がい者支援にかかわる人事・総務部やデザイン部門など7部門によるネットワークを立ちあげ、総合的な支援策の立案・実行に向けた取り組みを進めています。また、毎年9月に障がい者雇用理解促進セミナーを、下期に聴覚障がいのある従業員とのコミュニケーション研修を開催しており、障がいへの理解深耕を図っています。2021年度からは障害者職業生活相談員（人事担当者）向けの研修を実施し、役割意識の醸成、情報共有・ネットワーク構築の機会を提供しました。2022年度からは同研修の受講対象者を東芝グループ従業員（一般者・役職者・医療従事者）に拡大して実施し、「障がいのある社員への理解を深めるセミナー」として実施しました。

東芝ウィズ（株）は、東芝の障がい者雇用に対する基本方針のもと、知的障がい者を中心とした障がい者の自立支援を目的として2005年2月に設立された東芝グループ唯一の特例子会社です。障がいを超えて「共に生きる」「共に働く」という思いを込めてウィズ（with）と名づけられ、現在58人が東芝グループ内の5つの事業場で働いています。主な業務内容は、東芝グループ内の清掃、郵便、ヘルスキーパ―（企業内理療師）、及び書類のPDF化業務で、これらの業務を通じて働くことの意義や、社会人としての規則やマナーを習得しています。また、知的障がい者の自立を促すために、日常生活や健康面での支援も重要であると考え、ご家族や地域の支援機関と一体となった体制を構築しています。2013年には事業を通じた社会への貢献が評価され、東芝社会貢献賞「事業部門表彰」を受賞しました。
周囲の人たちの気づきや障がいに対する理解と、従業員たちの自立心を育むことで、一人ひとりがいっそう活躍できるよう、東芝ウィズ（株）では今後も人材育成・活用による自立支援に取り組んでいきます。

• 東芝ウィズ（株）

東芝では少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重な即戦力として、また高度なスキルや技能の伝承者としての役割を期待して、スキル・能力に応じて賃金水準が決まる65歳までの雇用延長制度を2001年に導入し、高齢者がいきいきと活躍できる仕組みを提供しています。
2013年4月に施行された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の改正にともない、2013年4月以降に60歳に到達する正規従業員から、法改正の主旨をふまえて、原則希望者全員を雇用延長することとしています。
引き続き東芝は、高齢者の働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じた高齢者の活躍を積極的に推進していきます。

東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向等に関する差別的言動等の人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
会社で使用する名前の取り扱いや、保険証の性別表記への配慮などを行うことで、多様な価値観をもつ従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
また、性的マイノリティに対する差別を解消すべく、2020年5月には「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定し、全従業員に公開しました。

社外イベントへの参加

2022年度はLGBT+に関する社外イベント「Ally プロジェクト」に3回参加し、社内の取り組みをオンラインでアピールしました。当社以外にもイベントに参加した企業と意見交換を行い、企業間でのアライ（Ally）の輪を広げました。

東芝グループは、従業員（派遣社員を含む）や取引先様向けの窓口を通じて、DEIBにかかわる内部通報や相談をメールや郵便、FAXで受け付けています。
DEIB以外の従業員向け通報・相談窓口である、「東芝相談ホットライン」、「ハラスメント相談窓口」及び「監査委員会ホットライン」については「人権の尊重」にある通報・相談窓口に記載しています。

• 人権の尊重