DEIB（Diversity, Equity, Inclusion, Belonging）の推進

東芝グループは、従業員一人ひとりがそれぞれの違い（多様性）を強みに変え、東芝グループで働くことにやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながらさまざまな挑戦を通じて成長できていると感じられる企業文化が東芝グループ経営理念である「人と、地球の、明日のために。」につながるイノベーションを生み出すと考え、DEIBを推進します。

なお、東芝グループは、ILO条約111号の「雇用及び職業についての差別待遇に関する条約」に基づいて、「雇用における人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国籍や社会的出身など、あらゆる理由による差別や排除を禁止」しています。また、従業員一人ひとりの機会均等を確保しています。

東芝グループDEIB（ディー・イー・アイ・ビー）方針は、東芝グループ共通のDiversity, Equity, Inclusion, Belongingの定義と目的を、全てのステークホルダーの方々に宣言するものです。東芝グループ各社は、当方針の実現に向けて、各国・地域の法令・文化慣習を踏まえ具体的な取り組みを推進します。

一人ひとりや集団に存在する「個性」や「違い」を意味します。これらは、新たなアイデアの源泉であり、東芝グループの成長の原動力となるものです。私たちは、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がいの有無、価値観、スキル、経験、ライフスタイルなどの人材の多様性を尊重します。また、私たちはこれらの個性や違いを理由とした差別を行わず、これを許しません。

一人ひとりに公正な形で挑戦・活躍の機会を提供することです。私たちには、それぞれに違いや事情があり、それに応じた支援をすることが重要であると認識しています。多様な人材一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織に貢献できるよう、制度や環境の整備、機会の提供などを行います。

「個性」や「違い」を組織の中で活かし合うことです。また、一人ひとりが個人として尊重され、日々の事業活動に、自らが貢献していると感じられることでもあります。私たちは、「個性」や「違い」に関する無意識の偏見やその影響を認識し、自分と異なる意見にも積極的に耳を傾けます。互いを尊重する姿勢を持つ人々で構成され、心理的安全性が担保された職場環境・企業文化のもとでこそ、誰もが自分らしくいることができ、多様な意見を出し合い、お互いが成長できると考えています。東芝グループは、よりよい世界の実現に向け、社会を構成する多様な人々の意見を大切にしながら、新たな価値を共創します。

一人ひとりが「組織の一員として、自己を活かせる居場所がある」と感じる状態を指します。これは、D・E・Iを推進し、多様な従業員が個人として尊重され、挑戦・成長の機会を公正に与えられる企業文化・職場環境が実現した先に、強制されることなく、自然に感じられるものです。東芝グループは、多様な人材が「人と、地球の、明日のために。」貢献する意欲や志を抱き、挑戦し続けられる「魅力や価値のある居場所・集団」であることをめざします。

東芝では、2004年度に社長直轄組織として男女共同参画組織「きらめきライフ＆キャリア推進室」を設立しました。その後、活動対象を外国籍従業員、障がい者に拡大し、ダイバーシティが人事そのものとして定着したことを受け、2013年度以降は「人事・総務部」の傘下組織として、総合人事施策としての対応を拡充しました。2020年4月からは「人事・総務部　人事企画第一室 人材・組織開発企画グループ」に改組し、日本国内における女性の採用拡大に向けた施策、女性役職者の積極的登用のための育成方針や諸施策、障がい者の活躍支援、グローバル人材の育成や環境整備などを東芝グループの主要グループ会社と連携して推進しています。

東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内外の東芝グループの従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、追加の調査や研修、面談など必要に応じた対応を行い、職場環境の改善に努めています。

国内東芝グループの従業員向けにDEIBに関するウェブサイトを開設し、子育てや介護と仕事との両立支援に関する情報提供や、障がいのある従業員の活躍支援などの情報発信をしています。また、社内SNSツールを活用した情報発信も強化し、DEIB推進活動への理解促進を図っています。

東芝グループでは、DEIB推進の一環として、また国内で獲得困難な分野の人材確保のため、外国籍従業員の採用を進めています（2023年度末時点での東芝及び主要グループ会社における外国籍社員の割合は1.5％）。
留学生採用に加え、2006年度からは、海外の大学を卒業した外国籍の学生を直接採用する「グローバル採用」を開始しました。2023年度までに累計400人以上が入社し、営業、研究開発、設計などさまざまな分野で活躍しています。

• 東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝インフラシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値

グローバル採用者の中長期的な育成・活用、及び今後のキャリア形成に向けた動機づけのため、グローバル採用者合同フォローアップ研修を行いました。研修では、業務上・生活上の悩みや課題の共有、先輩グローバル採用者のキャリアトークを聴講し、グループディスカッションを通じて受講者間で気づきを共有しました。また、外国籍従業員のキャリア形成支援を目的とした、外国籍従業員向けキャリアアドバイザー面談を実施しました。

外国籍従業員の希望者を対象に日本語研修を実施しています。また、東芝グループ全従業員を対象とした、全社e-ラーニング（東芝グループ　理念体系・行動基準全社コンプライアンス教育）では、日本語・英語版を用意しています。

海外現地法人の Middle Management 及び Key Employee を対象に、東芝グループ及び日本文化についての理解を深めることで、東芝グループで働くことに誇りと愛着をもち、また日本側の従業員と円滑なコミュニケーションができる「良きBridge Builder（橋渡し役）」の育成を図るプログラムです。2006年度から開始し、これまでに460人以上が受講しています。

• 公正な評価・人材育成

東芝グループ従業員を対象に、2013年度から本社及び一部の事業場内に礼拝室、礼拝スペースを設け、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。

• グローバル採用情報（英語）
  

東芝では、女性従業員の活躍促進施策を進めています。女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」が2016年度に施行され、東芝は同法に基づく行動計画を策定しました。2021年4月に策定した第2期行動計画において、東芝及び主要グループ会社^※では、計画的な育成と中途採用などを行うことにより、女性役職者比率目標を2025年度末までに8％として定めています。目標達成に向けて、女性役職候補者の育成や上司、職場の意識啓発、育休取得中・復職後の支援といった施策を進めています。

• 2021女性活躍推進法　行動計画 (PDF形式)(106KB)

• 東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝インフラシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値

• 東芝及び東芝エネルギーシステムズ（株）、東芝インフラシステムズ（株）、東芝デバイス＆ストレージ（株）、東芝デジタルソリューションズ（株）の数値

東芝の2023年度末時点での女性の取締役は1人（全取締役の10％）、執行役員は1人（全執行役員の3.1％）でした。

2024年4月入社の新卒女性採用人数は、事務系45人、技術系40人です。また比率は、事務系48％（目標50％）、技術系12％（目標25％）です。
なお、2023年度末時点での女性比率は、事務系で28％、技術系で10％でした。

• WEoT（ウィー・オー・ティー）とは、Woman Empowerment of Toshibaの略

健康における性差や女性特有の健康課題に焦点をあて、東芝グループで働く女性が自身の心とからだに向き合い、健康でいきいきと働くためのヒントを得る機会の提供やともに働く上司や部下、同僚と相互に助け合いながら、健康を確保できる職場づくりの促進を目的として、「男性にも女性にも知ってほしい 働く女性の健康とキャリア」セミナーを開催しました。産婦人科専門医 高尾美穂先生を講師としてお招きし、健康における性差や女性特有の健康課題とキャリアについて講演いただきました。

東芝グループで働く従業員がジェンダーギャップについて考え、東芝グループで活躍する多様な女性の経験を共有するとともに、従業員一人ひとりが、自身の働き方や今後のキャリアについて考える新たな機会につなげることを目的に開催しました。
オープニングでは、CEOメッセージの放映、東芝グループのジェンダーギャップ解消に関する取り組み紹介を行いました。
第1部では、和田あゆみ常務執行役員が登壇し、「自分らしく生きるために ～キャリアへの向き合い方～」をテーマに、これまでのキャリアや東芝グループで働く従業員に向けて講演を行いました。
第2部では、東芝グループで活躍する女性リーダー3人が登壇し、キャリアのターニングポイントや修羅場体験、仕事への向き合い方について、人事・総務部長とパネルディスカッションを行いました。

社内SNSへの国際女性デーに関するメッセージ及び女性のコラージュ写真の作成・投稿や、経営陣と女性社員のランチ会、イベントの実施などを行いました。

International Women‘s Day Coffee sessionの開催や、国際女性デーに関するメッセージの発信、及び社内SNSによる記事や情報の共有、女性従業員のコラージュ写真の作成・社内SNSへの投稿を行いました。

Leadership messageの発信のほか、以下の取り組みを実施しました。

• Spotlight Seriesとして、日本及び北米東芝でリーダーシップや技術的な専門知識を活かして活躍し、周囲に影響を与えている女性を紹介する動画を作成し、社内外向けに発信しました。
• 科学・技術・工学・数学（STEM）の分野で活躍が見込まれる未来の女性エンジニア人材を育成する非営利団体「Girls Who Code」を支援するため、従業員募金を実施しました。
• ヒューストンで開催されたGreater Houston Partnershipのイベント「Rise to the Top」に東芝のウーマンアンバサダーとして10人が参加し、成功した女性たちがチャンスを見つけ、困難を乗り越え、成功を収めたユニークで感動的な体験談を披露しました。

東芝では、従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、男女ともに育児と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、男性の育休取得促進を支援し、さまざまな施策を進めています。2021年4月に策定した女性活躍推進法に基づく第2期行動計画では、東芝及び主要グループ会社^※として、男性育児休業取得率目標を2025年度末までに15％として定め、2023年度は、従業員への理解浸透を目的とした男性育休取得促進セミナー及び e-ラーニングを実施しました。

東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向などに関する差別的言動などの人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
会社で使用する名前の取り扱いや、保険証の性別表記への配慮などを行うことで、多様な価値観をもつ従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
また、性的マイノリティに対する差別を解消すべく、2020年5月には「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定し、全従業員に公開しました。

多様な価値観・バックグラウンドをもつ従業員一人ひとりがいきいきと働ける職場の実現をめざし、就業規則ほかの諸規程における同性のパートナーなどに関する取り扱いを定めています。婚姻の届出はなくても、本人の申請により会社が認めた同性のパートナーについては、配偶者として取り扱い、その家族については配偶者の家族として取り扱います。また、本人の申請により会社が認めた事実上婚姻と同様の関係にある者についても、配偶者として取り扱います。

同性パートナーシップに関する制度の整備やLGBT＋理解増進法の成立をふまえ、東芝グループ各社のハラスメント相談窓口担当及び人事勤労・産業保健職の希望者の約202人に対しオンライン研修を実施しました。認定NPO法人虹色ダイバーシティから講師をお招きし、基礎的な知識から職場で起こり得るハラスメント事例について解説いただいたのち、参加者との質疑応答・意見交換を行い、更なる理解の増進に努めています。

2024年より6月を「東芝グループ プライド月間」と定め、東芝グループ従業員全体の性的マイノリティに関する基礎的知識の習得及び理解向上を目的とした啓発キャンペーン期間としています。2024年度は以下の取り組みを行いました。

LGBT+を象徴するレインボーをモチーフとした、オンライン会議用バーチャル背景、プロフィール画像用フレーム、アライステッカーを作成し、社内向けに配布しました。

2020年12月よりダイバーシティ&インクルージョンを目的とする社内の有志コミュニティ「カメレオンズクラブ」を立ちあげ、その一つのチャネルとして「LGBT+とアライ」に関する活動を行ってきましたが、2024年よりLGBT+とアライの新コミュニティを立ち上げました。新コミュニティでは、社内SNSを通じて、コミュニティメンバーの交流や情報交換、社内外のセミナーやイベントなどの情報発信をしています。

東京レインボープライド2024への参加の様子

東芝グループは障がい者雇用と活躍支援に積極的に取り組んでおり、2024年6月1日時点の東芝（特例子会社など含む）の障がい者雇用率は2.63％です。毎年障がい者雇用理解促進セミナーを開催しており、障がいへの理解深耕を図っています。2021年度からは障害者職業生活相談員（人事担当者）向けの研修を実施し、役割意識の醸成、情報共有・ネットワーク構築の機会を提供しています。2022年度には同研修の受講対象者を東芝グループ従業員（一般者・役職者・医療従事者）に拡大し、「障がいのある社員への理解を深めるセミナー」として実施しました。2023年度からは「障がい者雇用に関するオンデマンド教材」を配布し、障がい者とともに働く上長や同僚が、障がい特性別のサポート方法をいつでも学習できる機会を提供しています。

東芝ウィズ（株）は、東芝の障がい者雇用に対する基本方針のもと、知的障がい者を中心とした障がい者の自立支援を目的として2005年2月に設立された東芝グループ唯一の特例子会社です。障がいを超えて「共に生きる」、「共に働く」という思いを込めてウィズ（with）と名づけられ、現在52人が東芝グループ内の5つの事業場で働いています。主な業務内容は、東芝グループ内の清掃、郵便、ヘルスキーパ―（企業内理療師）、及び書類のPDF化業務で、これらの業務を通じて働くことの意義や、社会人としての規則やマナーを習得しています。また、知的障がい者の自立を促すために、日常生活や健康面での支援も重要であると考え、ご家族や地域の支援機関と一体となった体制を構築しています。2013年には事業を通じた社会への貢献が評価され、東芝社会貢献賞「事業部門表彰」を受賞しました。
周囲の人たちの気づきや障がいに対する理解と、従業員たちの自立心を育むことで、一人ひとりがいっそう活躍できるよう、東芝ウィズ（株）では今後も人材育成・活用による自立支援に取り組んでいきます。

• 東芝ウィズ（株）

従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、介護と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、取り組みを進めています。2023年度は、階層別研修の受講者を対象とした社内アンケートを実施し、社内における課題の洗い出しを行いました（回答者1,424人）。また、介護と仕事の両立に関するe-ラーニングを実施し、介護に備えるポイントや直面したらすべきこと、仕事と介護の両立を行う部下への指導や組織運営について学び、社内における理解浸透を図っています（のべ受講者数1,045人）。

東芝では少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重な即戦力として、また高度なスキルや技能の伝承者としての役割を期待して、スキル・能力に応じて賃金水準が決まる65歳までの雇用延長制度を2001年に導入し、高齢者がいきいきと活躍できる仕組みを提供しています。
2013年4月の改正「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）施行にともない、2013年4月以降に60歳に到達する正規従業員から、法改正の主旨をふまえて、原則希望者全員を雇用延長することとしています。
引き続き東芝は、高齢者の働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じた高齢者の活躍を積極的に推進していきます。

東芝グループは、従業員（派遣社員を含む）や取引先様向けの窓口を通じて、DEIBにかかわる内部通報や相談をメールや郵便、FAXで受け付けています。
DEIB以外の従業員向け通報・相談窓口である「東芝相談ホットライン」及び「監査役ホットライン」については「リスクマネジメント・コンプライアンス」にある「通報・相談・救済のための窓口」に、「ハラスメント相談窓口」については「人権の尊重」にある「通報・相談・救済のための窓口」に記載しています。

• リスクマネジメント・コンプライアンス（通報・相談・救済のための窓口）
• 人権の尊重（通報・相談・救済のための窓口）