ダイバーシティ&インクルージョンの推進
- ダイバーシティ& インクルージョンの推進
「ダイバーシティ」とは「人材の多様性」を指し、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がい、キャリア、ライフスタイルなど、私たち一人ひとりの「違い」を意味します。
「インクルージョン」とは、多種多様な価値観や考え方をもつ私たち一人ひとりの能力やスキルが認められ、組織で個人が活かされている状態を意味します。
東芝グループは、お互いの違いを尊重し、受け入れ、活かすことにより、新たな価値や発想を生み出し、会社、組織そして多様なバックグラウンドをもつ従業員一人ひとりがいきいきと働きがいをもって活躍することで、健全かつ持続的な成長を成し遂げる「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」を推進していきます。
また一人ひとりの人間性が尊重され、存在が認められ、歓迎されている、とすべての従業員が感じることができる職場環境づくりと風土醸成をめざします。
取り組むべきKPIと実績
女性幹部比率(役職者比率)※1
2021年度実績 | 5.5 % |
---|---|
2022年度目標 | 6.0 % |
2023年度目標 | 6.5 % |
2021年度実績 | 5.5 % |
---|---|
2022年度目標 | 6.0 % |
2023年度目標 | 6.5 % |
※ 到達目標を2025年度8%と設定
2021年度の主な成果
- 女性活躍推進法に基づき、2021年4月に第2期行動計画を策定。そのなかで、女性役職者比率や男性育児休業取得率の2025年度目標を設定。
- 男性育児休業取得率※2
2021年度実績48.6%※3
※ 到達目標を2025年度70%※4と設定 - 女性活躍推進プロジェクト(コーポレート施策)を立ちあげ、女性幹部候補者育成、男性育休取得促進、育休中の従業員を対象とした応援施策を展開。女性活躍の側面からダイバーシティ&インクルージョンの推進を図る。
- 任意団体work with Prideが策定する、LGBT+に関する企業などの取り組みを評価する表彰制度「PRIDE指標2021」で、東芝がゴールドを受賞。
- 東芝(特例子会社等含む)の障がい者雇用率は2.51%(2021年度実績)。障がいを持つ従業員の活躍支援策として、障害者職業生活相談員向けの研修を実施。情報共有、担当者間の連携を強化。
- 東芝、東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)が対象
- 東芝及び主要グループ会社(東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株))
- 男性育児休業取得率14.6%と配偶者出産休暇取得率34%の合計
- 男性育児休業取得率15%と配偶者出産休暇取得率55%の合計
ダイバーシティ&インクルージョンの推進方針
東芝グループでは、ダイバーシティ&インクルージョンと機会均等を推進することは労働力確保やイノベーション創出など企業価値向上につながると考えており、性別や国籍、障がいの有無にかかわらず、多様な人材が活躍できる風土の常態化をめざしています。
特に、女性従業員、外国籍従業員、障がいをもつ従業員、LGBT+の従業員に対する制度や取り組みの充実を図っています。
ダイバーシティ&インクルージョンの推進体制
東芝では、2004年度に社長直轄組織として男女共同参画組織「きらめきライフ&キャリア推進室」を設立しました。その後、活動対象を外国籍従業員、障がい者に拡大し、ダイバーシティが人事そのものとして定着したことを受け、2013年度以降は「人事・総務部」の傘下組織として、総合人事施策としての対応を拡充しました。2020年4月からは「人事・総務部 人事企画第一室 人材・組織開発企画グループ」に改組し、日本国内における女性の採用拡大に向けた施策、女性役職者の積極的登用のための育成方針や諸施策、障がい者の活躍支援、グローバル人材の育成や環境整備などを東芝グループの主要グループ会社と連携して推進しています。
ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内東芝グループの従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、必要に応じて指導を行い、職場環境の改善に努めています。
ダイバーシティ&インクルージョンに関する情報発信
国内東芝グループの従業員向けにダイバーシティ&インクルージョンに関するウェブサイトを開設し、子育てや介護と仕事との両立支援に関する情報提供や、外国籍従業員関係者向けの支援ポータルサイトの紹介、障がいのある従業員の活躍支援などの情報発信をしています。また、社内SNSツールを活用した情報発信も強化し、D&I推進活動への理解促進を行っています。
ダイバーシティ&インクルージョンを目的とする社内コミュニティ
2020年12月にダイバーシティ&インクルージョンを目的とする社内の有志コミュニティ「カメレオンズクラブ」を立ちあげました。オンラインプラットフォームを活用した「カメレオンズクラブ」は国内の社内イントラネット上にあり、「LGBT+アライ※」を含む4つのチャネルで従業員がセミナーの開催や情報交換をすることにより、国籍、宗教、年齢、役職、性的指向・性自認と関係なく、多様な言語、文化、考え方などを互いに学び合っています。従業員の言語力、コミュニケーション力を高め、多様性への理解や意識の醸成を促進することで、職場全体のインクルージョンを推進するとともに、コミュニティを通じて従業員同士の絆や理解が深まること、それぞれの個性をより尊重・受容できる組織風土が実現することも期待しています。
- LGBT+を理解し、支援する人のこと
女性従業員のキャリア形成促進
東芝では、女性従業員の活躍促進施策を進めています。女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」が2016年度に施行され、東芝は同法に基づく行動計画を策定しました。2021年に策定した第2期行動計画では、東芝及び主要グループ会社※として、計画的な育成と中途採用などを行うことにより、女性役職者比率目標を2025年度末までに8%として定めています。目標達成に向けて、女性役職候補者の育成や上司、職場の意識啓発、育休取得中・復職後の支援といった施策を進めています。
女性役職者人数/比率推移(東芝及び主要グループ会社※、課長クラス以上)
- 2012~2016年度は、東芝の数値
2017年度以降は、東芝及び東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)の数値
役職者比率内訳(東芝及び主要グループ会社※)
2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
---|---|---|---|---|---|
女性役職者比率 | 4.3% | 4.7% | 4.9% | 5.1% | 5.5% |
うち課長相当職 | 5.1% | 5.6% | 5.7% | 5.5% | 5.9% |
うち部長相当職 | 3.2% | 3.4% | 3.6% | 4.0% | 4.1% |
2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
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女性役職者比率 | 4.3% | 4.7% | 4.9% | 5.1% | 5.5% |
うち課長相当職 | 5.1% | 5.6% | 5.7% | 5.5% | 5.9% |
うち部長相当職 | 3.2% | 3.4% | 3.6% | 4.0% | 4.1% |
- 東芝及び東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東 芝デジタルソリューションズ(株)の数値
東芝の2021年度末時点での女性の取締役は2人(全取締役の25%)、執行役員は3人(全執行役員の20%)でした。
女性採用人数・比率(東芝及び主要グループ会社)
2022年4月入社の新卒女性採用人数は、事務系27人、技術系41人です。また比率は、事務系38%(目標50%)、技術系14%(目標25%)です。
なお、2021年度末時点での女性比率は、事務系で28%、技術系で9%でした。
東芝グループ 男女別従業員内訳(2022年3月末現在)
女性従業員のキャリア形成促進のための主な研修制度・施策(国内東芝グループ正規従業員が対象)
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
女性活躍推進プロジェクト (コーポレート施策) |
ダイバーシティ&インクルージョン推進施策として、2021年度新たにプロジェクト体制を組み、女性幹部候補者人材プールの作成や育成プログラムの導入、育児休職中の従業員を対象とした応援プログラムや男性育休取得促進施策などを進めている。「多様な従業員一人ひとりが輝く会社をつくり、働きがいの向上をめざす」をビジョンに、女性活躍の側面からダイバーシティ&インクルージョンを推進している。 |
異業種女性交流研修への派遣 | 視野拡大、ネットワーキング、コミュニケーション力の強化を促す目的で、異業種女性交流研修へ将来のリーダー候補の女性従業員を派遣(2014年度から実施、東芝を含む異業種企業計9社から若手女性従業員が参加) |
女性次世代リーダー育成プログラム (トライアル) |
役職者手前の女性従業員に対して以下の目的で研修を実施
また、女性従業員の成長や育成に上長が重要な役割を果たすことから、上長もプログラムの一部に参加 |
役職者向け意識啓発研修 | 役職者任命時の必須研修で「ダイバーシティ・マネジメント(多様な部下とのコミュニケーションの取り方)」について学ぶ科目を導入(2010年度から開催し、2019年度までに約210回実施、のべ6,641人以上が受講) 2020年度以降はe-ラーニングによるダイバーシティ&インクルージョン教育を実施 また2021年度には無意識バイアスの教育も追加 |
育休後復帰支援セミナー | 2015年度から育児休職からの復帰予定者及び復帰者を対象にスムーズな職場復帰を支援するためのセミナーを実施。配偶者の参加も可とし、仕事と家庭の両立について考えてもらう機会を提供している。 |
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
女性活躍推進プロジェクト (コーポレート施策) |
ダイバーシティ&インクルージョン推進施策として、2021年度新たにプロジェクト体制を組み、女性幹部候補者人材プールの作成や育成プログラムの導入、育児休職中の従業員を対象とした応援プログラムや男性育休取得促進施策などを進めている。「多様な従業員一人ひとりが輝く会社をつくり、働きがいの向上をめざす」をビジョンに、女性活躍の側面からダイバーシティ&インクルージョンを推進している。 |
異業種女性交流研修への派遣 | 視野拡大、ネットワーキング、コミュニケーション力の強化を促す目的で、異業種女性交流研修へ将来のリーダー候補の女性従業員を派遣(2014年度から実施、東芝を含む異業種企業計9社から若手女性従業員が参加) |
女性次世代リーダー育成プログラム (トライアル) |
役職者手前の女性従業員に対して以下の目的で研修を実施
また、女性従業員の成長や育成に上長が重要な役割を果たすことから、上長もプログラムの一部に参加 |
役職者向け意識啓発研修 | 役職者任命時の必須研修で「ダイバーシティ・マネジメント(多様な部下とのコミュニケーションの取り方)」について学ぶ科目を導入(2010年度から開催し、2019年度までに約210回実施、のべ6,641人以上が受講) 2020年度以降はe-ラーニングによるダイバーシティ&インクルージョン教育を実施 また2021年度には無意識バイアスの教育も追加 |
育休後復帰支援セミナー | 2015年度から育児休職からの復帰予定者及び復帰者を対象にスムーズな職場復帰を支援するためのセミナーを実施。配偶者の参加も可とし、仕事と家庭の両立について考えてもらう機会を提供している。 |
異業種女性交流研修での
外部講師による講義
異業種女性交流研修での
グループワークの様子
育休後復帰支援セミナーで
配偶者とワークに挑戦
男性育休取得理解促進・取り組み施策
東芝では、従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、男女ともに育児と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、男性の育休取得促進を支援し、さまざまな施策を進めています。2021年4月に策定した女性活躍推進法に基づく第2期行動計画では、東芝及び主要グループ会社※として、男性育児休業取得率目標を2025年度末までに15%として定め、2021年度は、社内報を活用した男性育休取得者体験記、育児介護休業法改正内容の掲載、e-ラーニングを実施し、理解浸透を図るとともに、2022年度以降の施策案の検討を行い、具体的な施策を確立しました。
男性育休取得理解促進・取り組み施策一部抜粋 (国内東芝グループ正規従業員が対象)
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
会社方針メッセージの発信 | 会社として育休取得促進の全体方針を明確に打ち出し、社内イントラネット、社内SNSツールを通してメッセージを発信。 |
男性育休取得理解促進セミナー | 育児・介護休業法(新制度)の内容及び企業義務、男性育休取得の意義、企業の取り組み事例等を共有することで理解浸透を図る。2022年8月に管理職向けに実施、2023年1月に一般者向けの実施を予定。 |
仕事と育児の両立支援プログラム | 2008年に導入した育休取得前に行う「相互理解プログラム」を一部見直し、2022年4月より「仕事と育児の両立支援プログラム」として実施。本人・上長・人事勤労担当の三者面談により個別周知、取得意向の確認を行う。 |
理解促進e-ラーニング実施 | 男性従業員の育休取得を組織全体で取り組むべき課題と捉え、男性の育休取得に関するポイントを学ぶ。取得にあたり必要な知識を学ぶと共に、ケーススタディを通して本人、同僚、上長それぞれの立場への想像と理解を促す。 |
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
会社方針メッセージの発信 | 会社として育休取得促進の全体方針を明確に打ち出し、社内イントラネット、社内SNSツールを通してメッセージを発信。 |
男性育休取得理解促進セミナー | 育児・介護休業法(新制度)の内容及び企業義務、男性育休取得の意義、企業の取り組み事例等を共有することで理解浸透を図る。2022年8月に管理職向けに実施、2023年1月に一般者向けの実施を予定。 |
仕事と育児の両立支援プログラム | 2008年に導入した育休取得前に行う「相互理解プログラム」を一部見直し、2022年4月より「仕事と育児の両立支援プログラム」として実施。本人・上長・人事勤労担当の三者面談により個別周知、取得意向の確認を行う。 |
理解促進e-ラーニング実施 | 男性従業員の育休取得を組織全体で取り組むべき課題と捉え、男性の育休取得に関するポイントを学ぶ。取得にあたり必要な知識を学ぶと共に、ケーススタディを通して本人、同僚、上長それぞれの立場への想像と理解を促す。 |
育児休業取得者の声
外国籍従業員の採用拡大・活躍促進
東芝グループでは、ダイバーシティ&インクルージョン推進の一環として、また国内で獲得困難な分野の人材確保のため、外国籍従業員の採用を進めています(2021年度末時点での東芝及び主要グループ会社における外国籍社員の割合は1.5%)。
留学生採用に加え、2006年度から、海外の大学を卒業した外国籍の学生を直接採用する「グローバル採用」を開始しました。2021年度までに累計400名以上が入社し、営業、研究開発、設計などさまざまな分野で活躍しています。2021年度には仕組み、制度のあり方、教育体系を見直し、外国籍従業員を受け入れる職場のグローバル対応力や環境整備を測る指標のトライアルなどを通じた受け入れ部門の支援、外国籍従業員が活躍しやすいような仕掛けづくりなどの取り組みを強化しました。
「グローバル採用」入社者に対しては、日本での生活立ちあげをサポートするとともに、個人ごとに育成担当者を選任して一人ひとりに応じた業務スキルの向上を図るなど、生活・仕事の両面で支援を実施しています。また、受け入れにあたってはコンプライアンスの観点から、出入国管理及び難民認定法で定められた就労可能な在留資格の取得・確認を、専門部門を有するアウトソース先と連携しながら行い、社内輸出管理教育などを実施しています。
外国籍従業員には多様性・受容促進を目的とした社内コミュニティ「カメレオンズクラブ」を周知し、従業員同士のつながりを促しています。
礼拝室の設置
東芝グループ従業員を対象に、2013年度から本社及び一部の事業場内に礼拝室、礼拝スペースを設け、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。
外国籍従業員関係者支援ポータルサイト
東芝グループ従業員が利用できる外国籍従業員関係者支援ポータルサイトを開設し、外国籍従業員向けには会社関連情報、公共サービス情報、日本での生活に役立つ情報を英語で提供しており、職場の関係者向けには外国籍従業員雇用の基礎知識・マニュアル、異文化理解研修、外国籍従業員受入れ経験談・事例集などの情報提供をしています。十分な情報発信で、外国籍従業員が働きやすい職場風土づくりを支援しています。
外国籍従業員数の推移(東芝及び主要グループ会社)
- 2012~2016年度は、東芝の数値
2017年度以降は、東芝及び東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)の数値
障がい者の雇用
2022年6月1日時点で、東芝(特例子会社等含む)の障がい者雇用率は2.52%となっています。
障がい者の活躍支援にも積極的に取り組んでいます。2010年度からは、障がい者支援にかかわる人事・総務部やデザイン部門など7部門によるネットワークを立ちあげ、総合的な支援策の立案・実行に向けた取り組みを進めています。また、2021年度より障害者職業生活相談員向けの研修を実施し、役割意識の醸成、情報共有・ネットワーク構築の機会を提供しています。
障がい者雇用率の推移(東芝(特例子会社等含む))
2017年 6月 |
2018年 6月 |
2019年 6月 |
2020年 6月 |
2021年 6月 |
2022年 6月 |
||
---|---|---|---|---|---|---|---|
東芝 (特例子会社等含む) |
人数 | 637.5人 | 594.5人 | 573.0人 | 574.5人 | 578.5人 | 570.0人 |
雇用率 | 2.33% | 2.37% | 2.31% | 2.41% | 2.51% | 2.52% |
2017年 6月 |
2018年 6月 |
2019年 6月 |
2020年 6月 |
2021年 6月 |
2022年 6月 |
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---|---|---|---|---|---|---|---|
東芝 (特例子会社等含む) |
人数 | 637.5人 | 594.5人 | 573.0人 | 574.5人 | 578.5人 | 570.0人 |
雇用率 | 2.33% | 2.37% | 2.31% | 2.41% | 2.51% | 2.52% |
特例子会社東芝ウィズ
東芝ウィズ(株)は、東芝の障がい者雇用に対する基本方針のもとに2005年2月に設立された東芝グループ唯一の特例子会社です。障がいを超えて「共に生きる」「共に働く」という思いを込めてウィズ (with) と名づけられ、現在知的障がい者を中心に56人が東芝グループ内の5つの事業場で働いています。主な業務内容は、東芝グループ内の清掃、郵便及びヘルスキーパ― (企業内理療師)業務です。事業を通じた社会への貢献が評価され、2013年度に東芝社会貢献賞「事業部門表彰」を受賞しました。
清掃業務
社内便の収集・配達業務
ヘルスキーパー(企業内理療師)業務
高齢者の積極活用
東芝では少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重な即戦力として、また高度なスキルや技能の伝承者としての役割を期待して、スキル・能力に応じて賃金水準が決まる65歳までの雇用延長制度を2001年に導入し、高齢者がいきいきと活躍できる仕組みを提供しています。
2013年4月に施行された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の改正にともない、2013年4月以降に60歳に到達する正規従業員から、法改正の主旨をふまえて、原則希望者全員を雇用延長することとしています。
引き続き東芝は、高齢者の働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じた高齢者の活躍を積極的に推進していきます。
LGBT+の理解促進と取り組み
東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」 で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向等に関する差別的言動等の人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
会社で使用する名前の取り扱いや、保険証の性別表記への配慮などを行うことで、多様な価値観をもつ従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
また、性的マイノリティに対する差別を解消すべく、2020年5月には「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定し、全従業員に公開しました。
東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針
東芝グループは役員・従業員の行動基準に「人権の尊重」を掲げ、人種、宗教、性別、国籍、心身障がい、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント(職場のいじめ、嫌がらせ)等の人権を侵害する行為をしないと明記しました。それに基づき、東芝グループは少数者にあたるLGBT+(Lesbian・Gay・Bisexual・Transgender及び他のセクシュアリティを含む)について、以下の方針により責任を持って対応します。
少数者を差別しません
性自認や性的指向は当グループが重視する本人の能力とは無関係であり、少数者ということで差別や嫌がらせがあってはなりません。
自己決定を尊重します
性自認や性的指向にかかわる情報やその開示・非開示、またそれらの表現は、当事者の意思でコントロールされるものであり、他者から不当に侵害されることがあってはなりません。
仕事・業務の妨げを取り除きます
LGBT+の少数者にとって仕事・業務の妨げとなる事柄は、適切な過程による合意形成を経て、合理的な範囲で取り除かなければなりません。
東芝グループが新しい未来を始動させるため、誠実で、変革への情熱を抱く人材が会社の思いを思い描き、お互いに協力し合い、ともに生み出していくには、個性と多様な能力が発揮されることが不可欠なため東芝グループ全従業員を対象とした上記の基本方針を掲げ、対応を行います。
LGBT等に関する筑波大学の基本理念と対応ガイドラインに基づいて作成
社外イベントへの参加
2021年度はLGBT+に関する社外イベントに3回参加し、社内の取り組みをオンラインでアピールしました。当社以外にもイベントに参加した企業と意見交換を行い、アライ(Ally)の輪を広げました。
LGBT+理解促進研修の実施
LGBT+を題材にした映画のオンライン上映会を行い、50名が参加しました。全員で映画鑑賞した後、グループ討議を行い、各自の感想やLGBT+理解やハラスメント防止方法などを話し合いました。
産業保健職向けのLGBT+教育を3回開催し、110名が受講しました。外部講師の方に、性の多様性、LGBT+を取り巻く環境、産業保健職として取り組めること等について、ご解説いただきました。
「PRIDE指標2021」ゴールド・ブロンズの獲得
2021年11月に東芝は、任意団体work with Prideが策定する、LGBT+に関する企業などの取り組みを評価する表彰制度「PRIDE指標2021」でゴールドを受賞しました。「PRIDE指標2021」は2回目の応募であり、2020年度も評価された①LGBT+差別の禁止・解消に関する方針の制定・周知、②東芝相談ホットラインやハラスメント相談窓口の運用、③各種研修を通じた理解促進や啓蒙などに加え、2021年度は④企業や団体のLGBTに関する取り組みを総合的にサポートしている株式会社アウト・ジャパン主催のオンライン「Allyプロジェクト」に参画したことにより、社会貢献・渉外活動が評価されました。また、東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)も2021年度から参加し、それぞれブロンズを獲得しました。
働き方改革とワーク・ライフ・バランス
東芝グループでは、インフラサービスカンパニーとして社会課題を解決し、社会の更なる発展に貢献していくために、2019年4月から働き方改革を推進しています。柔軟な働き方の推進や業務改革、健康経営の推進によって、長時間労働の是正と付加価値の高い業務遂行につなげ、従業員一人ひとりが安全かつ健康でいきいきと働けるよう取り組んでいます。また、2020年4月からは新型コロナウイルス感染症の感染拡大にともない、在宅勤務が可能な従業員については在宅勤務を徹底し、会議はオンライン会議を推進しています。また、在宅勤務の定着と生産性向上を目的として、リモートワークにおけるコミュニケーションのあり方や工夫に関する動画の配信やオンラインでのITスキルアップ教育を展開しています。外部から社内システムに一度にアクセスできる回線数については2020年4月に従来の5倍の5万回線に増強を行い、働く環境を整備しました。
新型コロナウイルス感染症の収束後については、出社とリモートワークを組み合わせて勤務する「ハイブリッド勤務」を志向し、在宅勤務や出張中のサテライトオフィスの利用による移動時間の有効活用によって、自身の健康作りのための時間、家族と過ごす時間の創出、育児・介護への参加、そして自身の学び直しのための時間等にあてていくなど、仕事以外の有意義な時間を創出し、更なるワーク・ライフ・バランスの実現をめざします。
労働時間の削減・勤務時間への配慮
長時間労働の是正と付加価値の高い業務遂行につなげていくために、各事業特性に応じた時間外時間の目標を設定し、段階的に時間外労働を削減しています。更に多様な人材の活用及び働き方改革推進の観点から、時間外労働を前提としない働き方への転換を進めています。
正規従業員に対する労働時間にかかわる主な制度・施策(東芝)
制度/施策 | 主な内容 |
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柔軟な勤務制度 | フレックスタイム制、裁量労働制、在宅勤務制度 ※ 正規従業員以外にも一部適用 |
長期休暇制度 | 自己啓発、社会貢献活動、私傷病(含不妊症)、育児、介護、看護など、明確な目的意識のもとで従業員が個人別に積み立てた年休(最大20日)を活用できる |
PCシャットダウンシステムの導入 | 指定時刻にPCを自動シャットダウンするシステムの導入 ※ 正規従業員以外にも適用 |
年次有給休暇の取得促進 | 計画的な年次有給休暇の取得を促進 (2021年度実績:年次有給休暇取得率73.7%) ※ 2020年度から主要グループ会社(東芝テック(株)を除く)の従業員の休暇取得率の報告に変更 |
勤務時間を「見える化」するシステム |
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働き方改革に関するその他施策 |
※ 正規従業員以外にも適用
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制度/施策 | 主な内容 |
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柔軟な勤務制度 | フレックスタイム制、裁量労働制、在宅勤務制度 ※ 正規従業員以外にも一部適用 |
長期休暇制度 | 自己啓発、社会貢献活動、私傷病(含不妊症)、育児、介護、看護など、明確な目的意識のもとで従業員が個人別に積み立てた年休(最大20日)を活用できる |
PCシャットダウンシステムの導入 | 指定時刻にPCを自動シャットダウンするシステムの導入 ※ 正規従業員以外にも適用 |
年次有給休暇の取得促進 | 計画的な年次有給休暇の取得を促進 (2021年度実績:年次有給休暇取得率73.7%) ※ 2020年度から主要グループ会社(東芝テック(株)を除く)の従業員の休暇取得率の報告に変更 |
勤務時間を「見える化」するシステム |
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働き方改革に関するその他施策 |
※ 正規従業員以外にも適用
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なお、2021年度の東芝の1人当たり総実労働時間は1,999時間、年間時間外労働時間は310時間です。
活動事例: 勤務時間を「見える化」するシステムの活用
東芝では、働き方の現状を正しく認識するために、各自の在社時間を従業員のパソコン上に表示する「在社時間表示システム」を2009年度に導入。更に、上長と従業員が日常的に労働時間を強く意識する環境づくりを目的に「勤務実績配信システム」と「勤務実績状況表示システム」を2010年度から運用しています。
「勤務実績配信システム」では、勤務実態に関する情報を上長と従業員に電子メールで自動配信します。また「勤務実績状況表示システム」では、2019年4月から施行されている働き方改革関連法案をふまえた労働時間に関する実績やアラートで従業員本人と上長に時間外労働時間に対する注意を促すなど、勤務の「見える化」をサポートしています。
新しい働き方への取り組み
新型コロナウイルス感染症拡大以降急速に浸透したリモートワークをふまえ、新型コロナウイルス感染症の収束後においても生産性の維持・向上、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて新しい働き方に取り組んでいきます。
制度/施策 | 主な内容 |
---|---|
ハイブリット勤務※1 | 各職場の生産性の確保を前提とし、各従業員の働く場所のフレキシビリティを高める働き方をめざします。 具体的には、組織目標を確実に達成することを念頭に、各職場のメンバーとも連携しながら、自らの業務内容や当日の個人の育児・介護等の予定をふまえ、働く場所について、出社かリモートワークを各個人が選択します。 |
遠距離勤務(トライアル)※2 | 業務内容を勘案のうえ、出社を行わず全てリモートワークにて業務を行うことが可能な場合、「配偶者転勤や介護による離職の防止」、「人材配置の柔軟性拡大」、及び「多様な人材の活用・採用」等を目的として、本制度を適用し、従業員の居住地選択の柔軟性を高めます。 |
制度/施策 | 主な内容 |
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ハイブリット勤務※1 | 各職場の生産性の確保を前提とし、各従業員の働く場所のフレキシビリティを高める働き方をめざします。 具体的には、組織目標を確実に達成することを念頭に、各職場のメンバーとも連携しながら、自らの業務内容や当日の個人の育児・介護等の予定をふまえ、働く場所について、出社かリモートワークを各個人が選択します。 |
遠距離勤務(トライアル)※2 | 業務内容を勘案のうえ、出社を行わず全てリモートワークにて業務を行うことが可能な場合、「配偶者転勤や介護による離職の防止」、「人材配置の柔軟性拡大」、及び「多様な人材の活用・採用」等を目的として、本制度を適用し、従業員の居住地選択の柔軟性を高めます。 |
- 新型コロナウイルス感染症感染状況をふまえ、現行の原則在宅勤務からの移行時期は別途決定。
また、本取り組みは東芝及び主要グループ会社(東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株))を中心に取り組む予定。 - 東芝及び主要グループ会社(東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株))にてトライアル中です。
労務問題の再発防止に向けた取り組み
東芝グループでは、働く従業員の安全と健康の確保に向け施策を講じてきましたが、2019年度に労務問題が発生したことを真摯に受け止め、以下のとおり再発防止策を行いました。
具体的には、安全健康に関するトップメッセージを繰り返し発信するとともに、働きすぎ防止、職場内でのコミュニケーション活性化などの施策に加え、従業員個人のセルフケア向上施策にも取り組んでおり、従業員の心身の健康維持増進を徹底させる施策を実施しました。
引き続き、東芝グループ安全健康基本方針及び東芝グループ安全健康経営宣言に基づき、労務問題の再発防止を経営の最優先課題とし、非正規従業員を含む東芝グループの従業員が安心して働ける環境づくりに全力で取り組んでまいります。
仕事と育児・介護の両立支援
東芝グループでは、1990年代から仕事と家庭の両立支援に取り組んでいます。2005年からは次世代育成支援対策推進法に基づいた諸施策を実行し、法定水準を上回る制度を整備、更に拡充と柔軟化を進めています。
2014年度に「時間単位年休制度」を見直し、1時間を超えて取得する場合に従来の1時間単位ではなく15分単位で取得できるようにしました。
なお、2022年4月及び10月に改正される育児・介護休業法をふまえ、2022年4月から育児休職取得促進のための本人への取得意向確認や相談窓口設置等の環境整備を実施し、2022年10月からは育児休職制度の分割取得回数の見直しや、出生時育児休職の創設を予定しています。
正規従業員に対する仕事と育児・介護の両立を支援する主な制度(東芝)
出産・育児 | |||
---|---|---|---|
制度 | 東芝制度 | 法定 | |
育児休職制度 | 期間 | 子の満3歳到達の月末まで | 一定の要件を満たす場合を除き、満1歳まで |
回数 | 子の年齢に応じ、分割して最大5回取得可能 | 分割して2回取得可能 | |
出生時育児休職制度 | 期間 | 子の出生後8週間以内に4週間まで | 同左 |
回数 | 分割して2回取得可能 | 同左 | |
ライフサポート休暇制度※ | 配偶者の出産予定日前6週間から産後6週間以内に継続または分割して5日間の有給休暇(100%)の取得が可能 | - | |
短時間勤務制度 | 対象 | 小学校修了前の子を養育する者 | 3歳未満の子を養育する者 |
その他 | (1)申請回数に制限なし (2)フレックスタイム制との併用可 (3)15分単位で設定可 |
- | |
時間単位年休 | 取得時間は、1時間単位とする。ただし、1時間を超えて取得する場合は、15分単位で取得可 | - |
出産・育児 | |||
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制度 | 東芝制度 | 法定 | |
育児休職制度 | 期間 | 子の満3歳到達の月末まで | 一定の要件を満たす場合を除き、満1歳まで |
回数 | 子の年齢に応じ、分割して最大5回取得可能 | 分割して2回取得可能 | |
出生時育児休職制度 | 期間 | 子の出生後8週間以内に4週間まで | 同左 |
回数 | 分割して2回取得可能 | 同左 | |
ライフサポート休暇制度※ | 配偶者の出産予定日前6週間から産後6週間以内に継続または分割して5日間の有給休暇(100%)の取得が可能 | - | |
短時間勤務制度 | 対象 | 小学校修了前の子を養育する者 | 3歳未満の子を養育する者 |
その他 | (1)申請回数に制限なし (2)フレックスタイム制との併用可 (3)15分単位で設定可 |
- | |
時間単位年休 | 取得時間は、1時間単位とする。ただし、1時間を超えて取得する場合は、15分単位で取得可 | - |
介護 | ||
---|---|---|
制度 | 東芝制度 | 法定 |
介護休職制度 | 被介護者1人につき、通算して365日まで分割して取得可 | 被介護者1人につき、通算して93日まで |
短時間勤務制度 | 介護休職期間とは別に被介護者1人につき通算して満3年まで取得可 (うち1年は短日勤務取得可) |
- |
時間単位年休 | 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を超えて取得する場合は、15分単位で取得可 | - |
介護 | ||
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制度 | 東芝制度 | 法定 |
介護休職制度 | 被介護者1人につき、通算して365日まで分割して取得可 | 被介護者1人につき、通算して93日まで |
短時間勤務制度 | 介護休職期間とは別に被介護者1人につき通算して満3年まで取得可 (うち1年は短日勤務取得可) |
- |
時間単位年休 | 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を超えて取得する場合は、15分単位で取得可 | - |
職場復帰 | |||
---|---|---|---|
制度 | 東芝制度 | 法定 | |
費用補助 | 次世代育成手当 | 対象となる子ごとに支給 ※ 他社に勤める配偶者が扶養している子も支給対象 |
|
選択型福祉制度「Teatime」 | 育児・介護関係のメニューは、通常の1.2~1.5倍のポイント単価で利用可 | ||
仕事と育児・介護の両立支援プログラム | 休職前及び復職後に本人、上長、人事担当者が、休職中の取り扱いや今後のキャリアについて話し合う機会を設け、休業・休職前後の社員が抱える不安を軽減 | ||
再雇用の仕組み (キャリアリターン制度) |
以下の事由で退職せざるを得ない者を再雇用できる仕組みを整備 (1)配偶者転勤に同伴するための退職(5年以内) (2)被介護者を介護するための退職(5年以内) (3)出産、育児・養育のための退職(5年以内) |
職場復帰 | |||
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制度 | 東芝制度 | 法定 | |
費用補助 | 次世代育成手当 | 対象となる子ごとに支給 ※ 他社に勤める配偶者が扶養している子も支給対象 |
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選択型福祉制度「Teatime」 | 育児・介護関係のメニューは、通常の1.2~1.5倍のポイント単価で利用可 | ||
仕事と育児・介護の両立支援プログラム | 休職前及び復職後に本人、上長、人事担当者が、休職中の取り扱いや今後のキャリアについて話し合う機会を設け、休業・休職前後の社員が抱える不安を軽減 | ||
再雇用の仕組み (キャリアリターン制度) |
以下の事由で退職せざるを得ない者を再雇用できる仕組みを整備 (1)配偶者転勤に同伴するための退職(5年以内) (2)被介護者を介護するための退職(5年以内) (3)出産、育児・養育のための退職(5年以内) |
- 配偶者出産、結婚、忌引の際取得可(2022年度に子の学校行事、不妊治療の事由を追加)
仕事と育児・介護の両立を支援する主な制度の利用実績(東芝及び主要グループ会社※)
制度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 |
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育児休職制度 | 男性: 20 女性:363 |
男性: 10 女性:277 |
男性: 34 女性:316 |
男性: 72 女性:299 |
男性: 94 女性:289 |
ライフサポート休暇制度 (配偶者出産休暇) |
男性:382 | 男性:194 | 男性:203 | 男性:210 | 男性:150 |
介護休職制度 | 男性: 5 女性: 2 |
男性: 6 女性: 5 |
男性: 9 女性: 4 |
男性: 9 女性: 2 |
男性: 5 女性: 5 |
短時間勤務制度 | 男性: 11 女性:462 |
男性: 5 女性:329 |
男性: 5 女性:411 |
男性: 11 女性:416 |
男性: 15 女性:384 |
制度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 |
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育児休職制度 | 男性: 20 女性:363 |
男性: 10 女性:277 |
男性: 34 女性:316 |
男性: 72 女性:299 |
男性: 94 女性:289 |
ライフサポート休暇制度 (配偶者出産休暇) |
男性:382 | 男性:194 | 男性:203 | 男性:210 | 男性:150 |
介護休職制度 | 男性: 5 女性: 2 |
男性: 6 女性: 5 |
男性: 9 女性: 4 |
男性: 9 女性: 2 |
男性: 5 女性: 5 |
短時間勤務制度 | 男性: 11 女性:462 |
男性: 5 女性:329 |
男性: 5 女性:411 |
男性: 11 女性:416 |
男性: 15 女性:384 |
- 東芝及び東芝エネルギーシステムズ(株)、東芝インフラシステムズ(株)、東芝デバイス&ストレージ(株)、東芝デジタルソリューションズ(株)の数値
活動事例: 社内保育施設「きらめキッズ」の設置
グループ正規従業員の両立支援制度の一環として、2011年度に横浜市磯子区の横浜事業所内で社内保育園「きらめキッズ横浜」を設立し、運営していました。広いグラウンドのある緑豊かな環境で、専任のスタフがのびのびとした保育を行い、年間を通して園児の成長に合わせた数多くのイベントを開催していましたが、2021年度末をもちまして閉園することになりました。
社内保育園「きらめキッズ横浜」
手づくりの看板
<「きらめキッズ横浜」利用者の声>
子どもの出産・育児休職の期間を終えて復職するにあたり、東芝グループの社内保育園「きらめキッズ横浜」に子どもを預けることにしました。園までの送り迎えは夫婦で分担、自宅から少し距離があったので、駐車場があり自家用車で送り迎えができて助かりました。子どもの発熱で急に迎えが必要な際など、すぐに駆けつけるのが難しいこともあるのですが、状況に応じて保育士さんに臨機応変に対応いただき、また延長保育も利用できるので、時間的にも気持ち的にも負担が和らぎます。復職するにあたって不安がありましたが、こうしたサービス体制のおかげで、フルタイム勤務が叶い、気後れせずに仕事に取り組むことができました。家族が増えてライフステージが変わっても、育児と仕事どちらも手を抜かずに両立したい、そんな気持ちで前に進めるのは、家族や周囲の協力だけでなく、当園の存在をはじめ、育児休職制度などグループの福利厚生が充実しているからだと思います。自分らしくキャリアを重ねていける環境がここにはあります。
石井 千穂
(東芝ビジネスエキスパート(株)
管理部総務担当)
意識啓発
働き方改革の意識浸透と実践に向けて、研修や冊子配付など、さまざまな啓発策を講じています。
働き方改革や多様な働き方に関する主な意識啓発施策
制度/施策 | 対象 | 主な内容 |
---|---|---|
タイムマネジメント研修 | 国内東芝グループ正規従業員 | 節目研修のなかで、多様な働き方(ワーク・ライフ・バランス)、効率的な仕事の仕方、部下のタイムマネジメントなどについて学習 |
介護セミナー | 国内東芝グループ従業員 | 介護セミナー(2021年度:49事業場で開催) |
がん治療セミナー | 国内東芝グループ従業員 | がん治療セミナー(2021年度:46事業場で開催) |
制度/施策 | 対象 | 主な内容 |
---|---|---|
タイムマネジメント研修 | 国内東芝グループ正規従業員 | 節目研修のなかで、多様な働き方(ワーク・ライフ・バランス)、効率的な仕事の仕方、部下のタイムマネジメントなどについて学習 |
介護セミナー | 国内東芝グループ従業員 | 介護セミナー(2021年度:49事業場で開催) |
がん治療セミナー | 国内東芝グループ従業員 | がん治療セミナー(2021年度:46事業場で開催) |
両立支援制度に関する情報提供ツール
名称 | 主な内容 |
---|---|
「ひとめでわかる!介護の手続き」 (2010年度~) |
介護にかかわる制度やその手続きを解説したハンドブック(社内ウェブサイト上に公開) |
「ひとめでわかる!子育て手続き」 (2008年度~) |
妊娠から職場復帰までの両立支援制度やその手続きを解説したハンドブック(対象者に配付) |
名称 | 主な内容 |
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「ひとめでわかる!介護の手続き」 (2010年度~) |
介護にかかわる制度やその手続きを解説したハンドブック(社内ウェブサイト上に公開) |
「ひとめでわかる!子育て手続き」 (2008年度~) |
妊娠から職場復帰までの両立支援制度やその手続きを解説したハンドブック(対象者に配付) |
社内ウェブサイトでの情報提供
国内の東芝グループ従業員向けに解説している社内ウェブサイトでは、介護が必要になったとき、又は介護について考えようと思ったときや、病気治療と仕事の両立が必要になったとき、それらについて考えようと思ったときに参考となる外部の情報サイトを紹介し、従業員が必要な情報を入手できるようにしています。
名称 | 主な内容 |
---|---|
こころとからだの相談 | 介護についての疑問や不安をおもちの方へ、無料電話相談のご案内 |
外部サイトの紹介 | 厚生労働省ウェブサイト: 介護事業所・生活関連情報検索 東芝健康保険組合ウェブサイト: 介護保険のしくみ |
名称 | 主な内容 |
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こころとからだの相談 | 介護についての疑問や不安をおもちの方へ、無料電話相談のご案内 |
外部サイトの紹介 | 厚生労働省ウェブサイト: 介護事業所・生活関連情報検索 東芝健康保険組合ウェブサイト: 介護保険のしくみ |
活動事例: 介護セミナー・がん治療セミナーの開催
家族形態の変化や共働き世帯の増加などにより、仕事をしながら家族を介護する従業員の比率が増えることが見込まれます。東芝では2012年度に「介護実態調査」を実施し、その結果、介護に関する情報提供のニーズが高いことが判明しました。そこで、国内東芝グループ従業員を対象に、2015年度から「介護セミナー」を事業場単位で展開し、2021年度までの7年間でのべ229回開催しています。また、2020年度からはがん治療と仕事の両立を支援するセミナーもはじめ、ライブ配信形式へと移行し、2021年度は計6回開催(49事業場が参加)しました。
東芝スマートコミュニティセンターでの
介護セミナー
福利厚生
企業年金制度:国内東芝グループでは正規従業員を対象に、老後の生活のために厚生年金保険の老齢厚生年金に加え、東芝企業年金制度(確定給付企業年金)及び確定拠出年金を導入しています。加入規模は、東芝企業年金制度(確定給付企業年金)では84事業所、約62,000人が加入、確定拠出年金については80事業所、約65,000人が加入しています。
健康保険組合:国内東芝グループでは「東芝健康保険組合」をもち、165事業主、約188,900人(退職者・被扶養者を含む)が加入しています。グループ従業員やその家族の病気・けが・出産などの際の医療費の負担や給付金の支給とともに、グループ従業員の病気予防や健康・体力づくりに努めています。
選択型福祉制度「Teatime」:東芝及び主要グループ会社を中心に正規従業員を対象に、多彩なメニューから自らのニーズに合わせて自由にメニューを選択することができ、選択したメニューに対し会社から補助を受けられる選択型福祉制度(いわゆるカフェテリアプラン)「Teatime」を設けており、グループ内で22社(対象約40,000人)に導入しています。メニューのなかには、自己啓発費用補助や健康支援費用補助に加えて、保育所費用補助、育児・教育費用補助、介護費用補助など育児や介護に関連するものなども用意しており、従業員の多様なニーズに対して幅広くサポートしています。
その他福利厚生:国内東芝グループ向けの医療・傷害保険、生命保険として、グループのスケールメリットを活かした割安な保険料で充実した保障を受けられる「東芝保険制度」を用意し、グループ従業員に安心を提供しています。更に、自立した財産形成を支援する仕組みとして、住宅取得や老後資金を積み立てる「財形貯蓄制度」や、老後資金を支援する「東芝グループ積立年金」など、グループ従業員の経済的な自立を促す仕組みを用意しています。
「東芝グループサステナビリティウェブサイト 」
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