労務管理とは？
仕事内容や重要性、システムを導入するメリットを解説

労務管理とは、従業員が安心して働ける環境を整え、企業が法令を遵守しながら円滑に事業を運営するための業務です。労働条件や勤怠、給与、社会保険、安全衛生などを適切に管理し、労働トラブルの防止や健全な職場づくりにつなげる役割があります。

ここでは、労務管理の目的や人事管理・勤怠管理との違いをわかりやすく解説します。

労務については、以下の記事で詳しく解説しているので、参考にしてみてください。
No.9「労務」

労務管理の目的は、従業員が安心して働ける職場環境を整え、企業が法令を遵守しながら安定して事業を運営できるようにすることです。

労働時間や賃金、休日・休暇、社会保険などを適切に管理することで、未払い残業代や長時間労働、労務トラブルなどのリスクを防ぎやすくなります。また、働きやすい環境づくりは従業員の満足度や定着率を高め、仕事への意欲や生産性の向上も期待できます。

労務管理は、法令遵守と従業員の働きやすさを両立させ、企業経営を支える重要な業務です。

労務管理と人事管理は混同されやすいものの、目的や担当する業務が異なります。

労務管理は労働時間や給与、社会保険、就業規則などを適切に管理し、従業員が安心して働ける環境を維持することが役割です。

一方、人事管理は、採用や人材配置、教育・研修、人事評価などを通じて、人材を育成・活用して組織の成長につなげることを目的としています。

つまり、労務管理は「働く環境を整える業務」、人事管理は「人材を活かす業務」と考えると違いを理解しやすいでしょう。実際には同じ部署が両方を担当する企業もありますが、それぞれの役割を理解しておくことが重要です。

人事管理については、以下の記事で詳しく解説しています。
No.39 人事管理

労務管理と勤怠管理は、管理する範囲に違いがあります。勤怠管理は従業員の労働時間や出退勤などを管理する業務であり、労務管理を構成する業務の一つです

勤怠データは給与計算や時間外労働の管理、有給休暇の付与状況の確認などにも活用されるため、適切な勤怠管理は法令遵守と正確な労務管理の基盤となります。

労務管理には、従業員の入社から退職までを支える勤怠管理や給与計算、社会保険手続き、安全衛生管理など、幅広い業務があります。

ここでは、代表的な以下の仕事内容を整理し、それぞれの役割や目的をわかりやすく解説します。

• 労働契約に関する業務
• 就業規則の作成・管理
• 社会保険・労働保険の手続き
• 勤怠・労働時間の管理
• 給与計算・年末調整
• 福利厚生の整備・運用
• 法定三帳簿の整備・管理
• 安全衛生管理
• 職場環境の改善・労使関係の構築

労働契約に関する業務では、労働条件通知書の作成・交付をはじめ、有期労働契約の更新や雇用形態の変更、退職に伴う契約終了の確認などを行います。労働基準法では、労働契約を締結する際に、賃金や労働時間など一定の労働条件を明示しなければなりません。現在は、就業場所や業務の変更の範囲なども明示する必要があります。

労使間の認識のずれによるトラブルを防ぐためにも、契約内容を正しく確認し、必要な書類や情報を適切に管理することが重要です。

No.7「労働条件通知書」
No.17「退職手続き 会社側」

参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：2024年4月から労働条件明示のルールが変わります（厚生労働省のサイトに遷移します。）

就業規則の作成・管理も、労務管理における重要な業務です。就業規則には、労働時間や休日、賃金、退職、服務規律など、従業員が働くうえで必要となる社内ルールを定めます。企業全体ではなく事業場ごとに常時10人以上の労働者がいる場合は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

一度作成すれば終わりではなく、法改正や自社の制度変更に応じて内容を見直し、必要に応じて変更手続きを行うことが重要です。就業規則を適切に整備・運用することで、労使間の認識のずれや労務トラブルの防止にもつながるでしょう。

就業規則変更届については、以下の記事で詳しく解説しています。
No.20「就業規則変更届」

参考：モデル就業規則 (PDF形式)(1019KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：労働基準法 第89条・第90条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

社会保険・労働保険の手続きでは、健康保険や厚生年金保険、雇用保険、労災保険などに関する対応を行います。従業員の入社・退職に伴う資格取得・喪失をはじめ、扶養家族の変更など、状況に応じた手続きが必要です。

また、産休・育休を取得する際は、所定の要件を満たす場合に、社会保険料の免除や雇用保険給付に関する手続きも必要です。

必要な手続きや期限は内容によって異なるため、従業員の状況を確認しながら適切に対応しましょう。手続き漏れは従業員への給付の遅れや追加対応につながる可能性があるため、関係部署と情報を共有し、漏れのない体制を整えることをおすすめします。

No.30「労働保険 年度更新」
No.10「育児休暇」
No.13「雇用保険被保険者資格喪失届」

参考：就職したとき（健康保険・厚生年金保険の資格取得）の手続き（日本年金機構のサイトに遷移します。）
参考：従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）が家族を被扶養者にするとき、被扶養者に異動があったときの手続き（日本年金機構のサイトに遷移します。）

勤怠・労働時間の管理では、従業員の始業・終業時刻や残業時間、休日、有給休暇などを把握・記録します。使用者には労働者の労働時間を適正に把握することが求められているため、日々の勤務状況を正確に管理しましょう。また、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を行わせる場合は、原則として36協定の締結・届出が必要です。

また、時間外労働の上限や年次有給休暇の取得状況も適切に管理しなければなりません。勤怠・労働時間を正しく管理することは、残業代の未払いや長時間労働の防止につながるだけでなく、法令を遵守した適切な労務管理の基盤となります。

No.12「休憩時間 6時間」
No.19「年次有給休暇管理簿」
No.16「生活残業」
No.15「時季変更権」

参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン (PDF形式)(156KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説 (PDF形式)(0Bytes)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

給与計算・年末調整は、従業員へ正確な賃金を支払うために欠かせない業務です。毎月の給与計算では、勤怠データをもとに基本給や残業代を算出し、所得税や住民税、社会保険料などを控除したうえで支給額を確定します。また、賞与を支給する際にも所定の計算や控除が必要です。

年末調整では、その年に源泉徴収した所得税と本来納めるべき税額との差額を精算します。給与計算や年末調整に誤りがあると、従業員への支給額や税額に影響するだけでなく、信頼を損なうおそれもあるため、国税庁や日本年金機構などの最新情報を確認しながら正確に処理しましょう。

No.3「給与所得」
No.24「給与収入とは」
No.28「深夜割増」

福利厚生の整備・運用は、従業員が安心して働ける環境づくりを支える業務です。福利厚生には、健康保険や厚生年金保険などの法定福利厚生に加え、住宅手当や食事補助、資格取得支援など企業が独自に設ける法定外福利厚生があります。企業独自の福利厚生は、制度を整備するだけでなく、従業員が利用しやすいよう周知・運用することも重要です。

また、利用状況や従業員のニーズを踏まえて制度を見直すことで、自社に合った福利厚生を整えやすくなります。継続的な運用は、働きやすい職場づくりや従業員満足度の向上にもつながるでしょう。

法定福利費については、以下の記事で詳しく解説しています。
No.1「法定福利費」

法定三帳簿の管理も、労務管理の重要な業務の一つです。労務管理の実務では、一般に「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」を「法定三帳簿」と呼ぶことがあります。従業員情報や賃金、勤務状況などを適切に記録・管理します。

労働者名簿や賃金台帳などの労働関係書類は、労働基準法に基づき保存しましょう。保存期間は原則5年間ですが、現在は経過措置により当分の間は3年間とされています。法令に沿って適切に作成・保存することは、コンプライアンスの強化や労務トラブルの防止につながるでしょう。

No.14「労働者名簿」
No.18「従業員名簿」
No.24「賃金台帳」

参考：労働基準法 第107条・第109条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

安全衛生管理は、従業員が心身ともに健康で安全に働ける職場環境を維持するための業務です。企業には労働安全衛生法に基づき、定期健康診断の実施や労働災害を防止するための措置などが求められています。また、事業場の規模や業種などの要件に応じて、ストレスチェックの実施や衛生委員会の設置、産業医の選任なども必要です。

安全衛生管理では、制度上必要な対応を行うだけでなく、従業員の健康状態や職場のリスクを把握し、長時間労働の是正やメンタルヘルス対策につなげることも重要です。継続的に職場環境を改善することで、安全で働きやすい職場づくりにつながるでしょう。

参考：労働安全衛生法令の概要 (PDF形式)(534KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：ストレスチェック制度について（労働者数50人未満の事業場）（日本産業カウンセラー協会のサイトに遷移します。）

職場環境の改善や労使関係の構築も、労務管理の重要な役割です。ハラスメント防止や従業員からの相談対応、働き方の見直しなどを通じて、安心して働ける環境を整えます。職場内の課題を早期に把握し、適切に対応することで労務トラブルの防止にもつながるでしょう。

また、相談窓口を設置するだけでなく、相談後の対応や再発防止の仕組みを整えることも重要です。従業員の意見を把握しながら制度や職場環境を継続的に改善し、社内ルールを適切に周知することで、信頼関係の構築と働きやすい職場づくりにつながるでしょう。

労使協定については、以下の記事で詳しく解説しています。
No.18「労使協定」

参考：ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：働き方改革のポイントをチェック！（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労務管理は、法令を遵守するだけでなく、労務トラブルの防止や生産性の向上、従業員が働きやすい環境づくりにも欠かせない業務です。

ここでは、企業経営において労務管理が重要とされる理由を具体的に解説します。

• 法的リスクへの対応
• 労務トラブルの防止
• 生産性の向上
• 従業員満足度の向上

労務管理が重要な理由の一つは、労働関係法令の違反を防ぐことです。企業には、労働時間や休日、賃金、年次有給休暇などについて、労働基準法をはじめとする関係法令に沿って適切に管理することが求められます。

例えば、以下のような不適切な労務管理は、法令違反や行政指導につながる可能性があるため、注意しましょう。

• 残業代の未払い
• 法令で定められた上限を超える時間外労働
• 労働条件の明示不足

労務担当者は日々の勤怠や給与を正しく管理するとともに、法改正の内容を確認し、必要に応じて就業規則や社内制度を見直すことが重要です。法令に沿った運用を継続することで、企業が抱える労務リスクの低減につながるでしょう。

参考：労働基準法（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労務管理は、従業員とのトラブルを未然に防ぐうえでも重要です。例えば、労働条件の認識違いや未払い残業、ハラスメントへの対応不足などは、従業員とのトラブルにつながる可能性があります。

日頃から労働条件を明確にし、勤怠や給与を適切に管理するとともに、相談しやすい体制を整えることが大切です。

また、就業規則や社内ルールを整備・周知し、労務管理に関する記録を適切に残しておくことで、企業と従業員の認識のずれを防ぎやすくなるでしょう。問題が発生した場合も、事実関係を確認しながら適切に対応できる体制を整えることが、良好な労使関係の維持につながります。

労務管理を適切に行うことは、生産性の向上にもつながります。例えば、勤怠データから長時間労働や業務負荷の偏りを把握できれば、人員配置や業務分担を見直すきっかけになるでしょう。

また、給与や休暇申請などの手続きを円滑に行える体制を整えることで、従業員や労務担当者の事務負担の軽減が期待できます。

さらに、労務管理システムなどを活用して業務を効率化すれば、手入力や転記作業を減らし、より付加価値の高い業務に時間を充てやすくなるでしょう。労務データを業務改善に活用し、働きやすい環境を整えることは、組織全体の生産性向上につながります。

労務管理は、従業員が安心して働ける職場づくりにも関係します。労働時間や休暇、給与、福利厚生などが適切に管理されていれば、従業員は安心して業務に取り組みやすくなるでしょう。また、育児や介護と仕事を両立できる制度を整えたり、休暇を取得しやすい環境を整備したりすることで、働きやすさの向上が期待できます。

さらに、従業員の声を把握し、職場環境や制度の改善に継続的に取り組むことで、企業への信頼や満足度が高まり、人材の定着にもつながるでしょう。

労務管理では、Excelや紙による管理、業務の属人化、法改正への対応など、さまざまな課題があります。こうした課題を放置すると、入力ミスや更新漏れ、業務効率の低下、法令違反のリスクが高まる可能性があります。

以下は、労務管理においてよくある代表的な課題です。

• Excel管理による入力ミス・更新漏れ
• 業務が属人化してしまう
• 法改正への対応が負担になる
• テレワークへの対応が複雑になる
• 情報共有がスムーズにできない

Excelで手入力や複数ファイルによる管理を行っている場合、入力ミスや更新漏れが発生する可能性があります。

手軽に利用できる一方、管理する従業員数やデータ量が増えると、手入力や複数ファイルでの管理によってミスが起こりやすくなります。例えば、勤怠データや有給休暇の残日数を手入力している場合、転記ミスや数式の誤りが給与計算に影響することもあるでしょう。

また、部署ごとに別ファイルを管理していると、どれが最新かわからなくなるケースもあります。

勤怠システムと給与システムの連携や、データの一元管理を検討することで、入力ミスや更新漏れを防ぎやすくなります。

労務管理では、業務の属人化を防ぐ仕組みを整えることが重要です。担当者しか業務内容や手続きの流れを把握していない状態では、担当者の休職や退職、異動が発生した際に、業務が滞る可能性があります。

また、業務手順が共有されていなければ、引き継ぎに時間がかかり、対応漏れやミスが発生する原因にもなるでしょう。

例えば、給与計算や社会保険の手続きを特定の担当者だけが行っている場合、その担当者が不在になると業務が進まなくなることがあります。

業務フローや手順書を整備し、複数の担当者が対応できる体制を構築することで、属人化を防ぎ、安定した労務管理につながるでしょう。

労務管理では、法改正に継続的に対応する体制を整えることが重要です。

労働関係法令は継続的に改正されるため、その内容に応じて就業規則や労働条件通知書、社内制度などを見直す必要があります。対応が遅れると、法令に沿った運用ができず、労務トラブルや法令違反につながるおそれがあるので気をつけましょう。

例えば、制度改正後も古い書式や社内ルールを使用していると、必要事項の記載漏れや運用上の不備が生じる可能性があります。

法改正情報を継続的に確認し、必要な規程や運用を速やかに見直せる体制を整えることが、適切な労務管理につながるでしょう。

テレワークでは、オフィス勤務とは異なる労務管理が求められるため、適切なルールを整備することが重要です。勤務状況を直接確認しにくいことから、始業・終業時刻をはじめとする労働時間を適切に把握し、長時間労働を防ぐための管理が必要になります。

また、通信費や備品の取り扱い、各種申請の手順などが曖昧なままでは、運用上の混乱や労使間の認識のずれにつながるおそれがあります。

テレワークに関するルールを就業規則などで明確に定め、従業員へ周知するとともに、オンラインでも円滑に手続きや勤怠管理ができる環境を整えることが重要です。

労務管理では、必要な情報を適切に共有できる体制を整えることが重要です。従業員情報や勤怠情報、給与情報などが複数の部署やファイルに分散していると、最新情報の確認や共有に時間がかかり、更新漏れや手続きの遅れが発生する可能性があります。また、個人情報を扱うため、必要な人だけがアクセスできるよう権限を適切に設定することも欠かせません。

情報を一元管理し、関係者が必要な情報を円滑に確認・共有できる環境を整えることで、業務効率の向上と適切な情報管理の両立につながるでしょう。

労務管理システムを導入すると、日々の労務業務を効率化し、入力ミスや管理負担の軽減につながります。また、人事・勤怠・給与などの情報を一元管理しやすくなるため、法令遵守や情報共有の強化にも役立つでしょう。

ここでは、労務管理システムを導入する主なメリットを紹介します。

• 業務を効率化できる
• 入力ミスを減らせる
• コンプライアンスを強化できる
• データを一元管理できる

労務管理の業務を効率化するなら、人財管理ソリューション「Generalist」がおすすめです。人事・給与・労務のデータを一元管理し、AIを活用した機能によって定型業務を大幅に効率化できます。

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労務管理システムを導入すると、労務業務の効率化が期待できます。労務管理では、従業員情報や勤怠、給与などの情報が複数のシステムや紙・Excelに分散していると、転記作業や情報の照合作業が発生し、業務負担が増えるでしょう。

労務管理システムのなかには、人事情報を一元管理し、勤怠管理や給与計算などの関連業務と連携できるツールがあります。また、Web申請機能やワークフロー機能により、各種申請・承認手続きの電子化にも対応しています。

手作業や重複入力を削減し、労務担当者の業務負担軽減や業務効率化につながるでしょう。

労務管理システムを導入すると、手入力や転記作業を減らし、入力ミスを減らしやすいです。人事・就業・給与の情報を別々に管理している場合、同じ内容を複数回入力する必要があり、入力ミスやデータの不整合が発生する可能性があります。

人事・就業・給与情報を連携して管理できるツールであれば、一度登録した情報を各業務で活用しやすくなり、重複入力や転記作業の削減が期待できます。その結果、入力ミスを防ぎながら、より正確で効率的な労務管理を実現しやすくなるでしょう。

労務管理システムを導入すると、コンプライアンスの強化につながります。労務管理では、従業員情報や勤怠、給与などの情報が複数のシステムや紙・Excelに分散していると、法令遵守状況の確認や適切な運用が煩雑になりやすくなるでしょう。

法改正に対応した労務管理ツールを活用することで、法令遵守状況を確認しやすくなります。これにより、法令違反のリスク低減やコンプライアンスの強化につながるでしょう。

労務管理システムを導入すると、従業員情報を一元管理しやすくなります。人事情報や勤怠、給与などの情報が複数のシステムや紙・Excelに分散していると、情報の更新漏れや重複入力が発生しやすく、必要な情報の確認にも手間がかかるでしょう。

人事・勤怠・給与などの情報を一元管理できれば、各業務間でデータを連携しやすくなります。必要な情報をまとめて確認しやすくなり、情報管理の効率化や更新漏れの防止につながるでしょう。

務管理は、法令を遵守するだけでなく、従業員が安心して働ける環境を整え、企業の生産性や組織運営を支えるために欠かせない業務です。しかし、Excelによる管理や法改正への対応、情報共有など、実務にはさまざまな課題があります。

こうした課題を解決し、労務管理を効率化する方法の一つが、人事・労務システムの活用です。

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Generalistは、次のような企業におすすめです。

• Excelを中心とした管理方法を見直したい
• 労務担当者の業務負担を軽減したい
• 人事・労務情報を適切に管理できる体制を整えたい
• 人事・勤怠・給与に関する情報をまとめて管理したい

労務管理の効率化を進めるには、現在の課題を整理したうえで、自社の業務や運用方法に合ったシステムを選ぶことが重要です。Generalistの機能や活用方法について詳しく知りたい方は、資料をダウンロードしてみてください。

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