育児休暇とは？
育児休業との違いや導入手順まで詳しく解説

育児休暇は、従業員が子どもの養育のために取得する休暇であり、企業が自主的に導入する制度です。

育児休暇制度の特徴として、活用シーンの柔軟性が挙げられます。企業は、配偶者の出産対応や急な体調不良時のケアなど、企業の導入目的に応じて多様な用途で利用できるように設計可能です。

そのため、育児休暇を導入することは、子育てに理解のある企業として評価されやすくなり、採用や従業員の満足度の向上につながるでしょう。

育児休暇制度は、労務管理の一環として運用され、適切な制度設計と運用が企業の持続的な成長に寄与します。

労務管理については、以下の記事も参考にしてください。

No.8「労務管理」

育児休暇と育児休業は、似ている言葉として混同されがちですが、その意味は異なります。

育児休暇は、従業員が育児のために休むことを指す広い意味の言葉であり、具体的な内容は企業ごとに定められていることが多いです。法律で詳細が決められているわけではなく、休暇期間中に賃金を支給するかどうかも、企業が制度内容として定めます。

一方、育児休業は「育児・介護休業法」に基づく休業制度です。法律で取得条件や期間が定められており、一定の要件を満たせば雇用保険から育児休業給付金が支給されます。育児休業は労働者の権利として保障されており、企業の就業規則に規定がなくても取得可能です。

育児休暇は企業が独自に設ける任意の制度であり、育児休業は育児・介護休業法に基づく法定制度です。従業員は育児休暇と育児休業を併用することもできます。

参考：育児・介護休業法について（厚生労働省サイトへ遷移します。）

企業が育児休暇を導入することで得られるメリットは、以下の3つです。

• 従業員のエンゲージメントと生産性の向上につながる
• 従業員の定着が見込める
• 採用力強化につながる

従業員のエンゲージメント向上や定着率アップ、採用競争力の強化など企業成長につながりやすいです。ここでは、代表的なメリットを詳しく解説します。

育児休暇を取得できる環境が整備された職場では、従業員が企業に対して抱く信頼感やエンゲージメントが高まりやすいです。育児休暇制度が整っていることで、復職後の仕事への意欲向上につながり、結果として組織のパフォーマンスの向上にもつながりやすいです。

企業が育児休暇制度を整備することで、「子育てに理解がある企業」というメッセージを発信できれば、従業員は将来設計に対して安心感を持てるようになります。

育児休暇制度が充実した企業は、採用強化につながりやすいです。若い世代や子育て世代の中には、ワークライフバランスを重視する従業員もいるため、育児休暇を導入している企業は他の企業と比べて差別化しやすいです。

また、男性の育児休暇取得が多い企業は、従業員一人ひとりの価値観を尊重しているという好印象が生まれ、結果として採用力強化につながります。

育児休暇は、従業員や企業にメリットをもたらす一方で、導入にあたっては主に以下のデメリットがあります。

• 不公平感が生じる恐れがある
• 従業員の収入が減少してしまう
• 制度の設計・運用にコストがかかる   

育児休暇の取得をきっかけに、職場でハラスメントが発生するリスクがあります。

従業員が育児休暇を取得する際、他の従業員の業務負担が増えることで、不公平を感じた上司や同僚からパタニティ・ハラスメント（パタハラ）やマタニティ・ハラスメント（マタハラ）を受ける可能性があるでしょう。

一般的に、パタハラは、男性による育児休業などの申出・取得や育児参加を理由とした嫌がらせ、不当な圧力などを指します。マタハラは、女性労働者の妊娠・出産や、産前産後休業・育児休業などの制度利用に関する言動によって就業環境を害する行為です。

ハラスメントへの対策として、就業規則などで明確に禁止事項を定めておくことが求められます。

また、育児休暇からの復帰後に、昇進・昇格やキャリア形成への影響を不安に感じる従業員もいるでしょう。

ハラスメントや出世に対する従業員の不安を解消するために、育児休暇を利用しやすい組織づくりが必要です。

具体的には、企業内の育児休暇制度の周知や研修によって育児休暇を取得しやすい雰囲気を作ることが望ましいでしょう。加えて、業務の引き継ぎや復職後についても事前に話し合っておくことが効果的です。

育児休暇を取得する際に課題の一つが、収入の減少です。

企業独自の育児休暇が有給か無給かは、企業の就業規則や社内規程によって異なります。無給の場合は、休暇中の収入が減少します。育児休暇は企業の独自の制度であるため、雇用保険から育児休業給付金は支給されません。

育児休暇を取得する従業員は、収入が減少する一方で、育児にかかる支出が増加することもあるため、家計の見直しや事前の貯蓄が必要になるケースもあります。

育児休暇制度の導入には、制度設計から運用に至るまで、継続的な負担が生じやすいです。

育児休暇制度の趣旨や利用ルールを従業員に広く伝えるための周知活動や、休暇取得者からの問い合わせに対応する体制整備に加え、育児休暇制度を定期的に見直す作業など、導入後も担当者の業務負荷が続きます。 

育児休暇取得者の業務をどのように分担するかという問題は、管理職にとって負担となることもあります。

企業が負担するコストや手間を事前に見積もり、持続可能な制度設計を進めることが重要です。

育児休暇は企業独自の制度ですが、国が定める公的な育児支援制度も併用することで、より充実した両立支援が可能です。ここでは、育児休暇と併せて知っておきたい代表的な制度を紹介します。

• パパ・ママ育休プラス
• 子の看護等休暇

パパ・ママ育休プラスとは、夫婦ともに育児休業を取得する場合に、育児休業の期間を延長できる特例制度です。通常、育児休業は子が1歳に達するまでですが、パパ・ママ育休プラスを利用すると、子が1歳2ヶ月に達するまで休業期間を延長できます。

パパ・ママ育休プラスの対象となるのは、以下の要件を満たすこと必要があります。

• 配偶者が、子の1歳に達する日以前において育児休業（産後パパ育休を含む）をしていること
• 本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること
• 本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業（産後パパ育休を含む）の初日以降であること

なお、労使協定を締結している場合は対象外となることがあります。

• 継続雇用1年未満の労働者
• 申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

企業は制度の要件を正しく周知し、対象となる従業員が計画的に利用できるよう支援しましょう。

参考：パパ・ママ育休プラス（厚生労働省サイトへ遷移します。）

子の看護等休暇は、小学校3年生修了までの子どもを育てる従業員が、1年間に5日（対象の子どもが2人以上の場合は10日）まで取得できる法定の休暇制度です。子の看護等休暇は、時間単位での取得もできます。

子の看護等休暇を取得できるケースは以下のとおりです。

• 病気やけがをした子どもの看護をする場合
• 子に予防接種・健康診断を受けさせる場合
• 感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話をする場合（子が感染症に罹患していなくても取得可能）
• 子の入園式・卒園式・入学式に参列する場合

参考：子の看護等休暇（厚生労働省「育児休業制度特設サイト」へ遷移します。）
 

労使協定を締結している場合、週の所定労働日数が2日以下の労働者は対象外となるため注意が必要です。

子の看護等休暇の申請は、書面により事業主に申し出る必要がありますが、緊急の場合は口頭での申出も可能です。

育児休暇に関する制度を運用するときは、主に3つの注意点があります。

• 不利益取扱いの防止
  
• 従業員への育児休暇の周知
  
• ハラスメントへの対策
  

育児休暇を導入する際の注意点をあらかじめ知っておくことで、円滑に育児休暇を導入できます。

育児休業の申出や取得を理由に従業員に対して不利益な取扱いを行うことは、育児・介護休業法第10条と、男女雇用機会均等法第9条第3項で禁止されています。具体的には、解雇や雇い止め、不当な配置転換や人事評価などです。

仮に法律違反があった場合、罰則が科せられる可能性もあります。罰則が直ちに適用されない場合でも、厚生労働省からの報告徴収や勧告の対象となり、従わない場合は企業名が公表されるリスクがあります。人事評価や異動の際には、育休取得を理由とした判断が入り込まないように管理体制を徹底しましょう。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（e-Gov 法令検索サイトへ遷移します。）
参考：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（e-Gov 法令検索サイトへ遷移します。）
参考：労働基準法（e-Gov 法令検索サイトへ遷移します。）

育児休暇を導入しても、その存在や活用方法が従業員に伝わらなければ、育児休暇が形骸化することもあります。事業主には、育児休業の取得要件や休業期間中の処遇について、従業員へ明確に説明する義務があります。自社の育児休暇制度に限らず、法改正によって育児休業のルールが変わった場合も、その都度従業員へ周知することが重要です。

従業員が自社の育児休暇制度を知らず、利用の機会を逃すと結果として従業員のパフォーマンスが低下することにもつながります。企業として育児休業や育児休暇について周知することは、組織全体の信頼やエンゲージメントを維持するうえでも大切な取り組みです。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（e-Gov 法令検索サイトへ遷移します。）

育児休暇の取得を希望する従業員やすでに取得している従業員に対して、職場で嫌がらせや圧力をかける行為は、マタハラやパタハラに該当する可能性があります。事業主には、ハラスメントを防止するための措置を講じることが義務付けられています。 

具体的には、相談窓口の設置や事例の共有など、従業員が安心して制度を利用できる環境を整備することが大切です。

部下に対して、上司が育児休暇を拒否した場合、パワーハラスメントと判断されかねません。「男性が育休を取るなんて」といった発言も、無意識の前提から生じることがありますが、従業員の権利行使を妨害するものとしてハラスメントと判断されることがあります。

育児休暇制度を導入するにあたっては、関連法令や既存の法定制度との整合性を確認したうえで、以下のような設計を行うことが欠かせません。

• 育児休暇制度の目的を定める
• 導入目的を踏まえて制度内容を決める
• 就業規則を変更する
• 社内への周知を行う

法律で定められた育児休業は申出があれば拒否できませんが、企業独自の休暇制度については就業規則で柔軟に定めることができます。ここでは、育児休暇制度の導入時に押さえておくべきポイントを解説します。

育児休暇を導入する際には、「なぜこの制度を設けるのか」「何を解決したいのか」という目的を明確にすることが重要です。目的が曖昧なまま育児休暇を作り始めると、次第にその存在意義が薄れてしまうリスクがあります。

育児休暇制度の目的を定めたら、その実現に向けて具体的な方法を検討する段階に進みましょう。どのようなスケジュールで進めるのか、誰がどの役割を担うのかといったことを話し合い、関係者間で共有しておくことが大切です。

育児休暇制度の設計は、何を重視するかによって方向が変わります。「男性の育児参加を後押ししたい」「人材を確保し、定着率の向上させたい」などの違いによって、対象者や休暇期間、給与の扱いなどが変わってきます。

育児休暇の具体的な内容は、各企業の自由な判断に委ねられています。ただし、制度設計にあたっては、取得可能な期間、有給・無給の別、そして既存の法定制度（育児休業や子の看護等休暇）との調整といった点をあらかじめ検討しておく必要があります。

自社の目的に合った制度設計は、制度の実効性を高めるうえで重要です。

育児休暇の制度内容が確定したら、就業規則や社内規程に明文化しましょう。育児休暇は企業が任意で設ける制度であるため、就業規則に明確に記載することで、従業員が安心して育児休暇制度を利用しやすくなります。

就業規則を改定する際には、社会保険労務士などの専門家に事前に確認することがおすすめです。なお、就業規則の変更には従業員代表の意見を聴くことが法律で義務づけられています。就業規則の変更届に関する具体的な手続きや必要書類については、以下の記事で詳しく解説しています。

No.20 「就業規則変更届」
参考：労働基準法（e-Gov 法令検索サイトへ遷移します。）

実際に従業員が利用できる状態にするためには、育児休暇制度の内容を社内に広く伝えることが重要です。

社内での説明会や管理職向けの研修を通じて、育児休暇についての説明や注意点を共有することが求められます。上司が育児支援に積極的に取り組み、企業が育児休暇の利用を後押しする姿勢を示せば、従業員が安心して制度を利用しやすいです。

事業主は、育児休業の取得条件や期間中の処遇について、従業員に明確に説明する法的義務を負っています。育児休暇の全体像と具体的な内容を伝える機会をしっかりと設けることによって、制度の円滑な利用と適切な運用につながります。

育児休暇や育児休業について、現場の担当者や従業員から寄せられる疑問は多岐にわたります。特に、以下のような質問は、育児休暇の導入時に問題になるポイントです。

• 男性でも育児休暇は取得できますか？
• 育児休暇の申出はいつまでにすればいいですか？

育児休暇制度を正しく理解し、スムーズに運用するための参考にしてみてください。

企業独自の育児休暇を男性が取得できるかどうかは、各社の規程によります。一方、法定の育児休業は性別を問わず取得できます。

2022年10月1日からは、男性の育休取得促進を目的として「産後パパ育休」が創設されました。産後休業をしていない労働者が子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる制度です。通常の育児休業とは別に取得でき、2回に分割して取得することも可能です。

参考：産後パパ育休（厚生労働省「育児休業制度特設サイト」へ遷移します。）

育児休暇は企業の独自の制度であるため、申出の期限は企業ごとに異なります。育児休暇を取得する前に、就業規則を確認しましょう。 

法定の育児休業は、原則として休業開始予定日の1ヶ月前まで（1歳以降の育児休業については2週間前まで）に、書面などで事業主に申出が必要です。

参考：育児休業（厚生労働省「育児休業制度特設サイト」へ遷移します。）

育児休暇は、企業が独自に設ける任意の制度であり、従業員のエンゲージメント向上や定着率アップ、採用力強化などのメリットがあります。一方で、不公平感の発生や収入減少、運用コストといったデメリットも存在するため、育児休暇の導入時には、就業規則の整備や社内周知を徹底することが重要です。

不利益取扱いの防止やハラスメント対策など、法的な注意点も押さえながら、従業員が安心して制度を利用できる環境を整えましょう。

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