深夜割増賃金とは？ケース別の割増率や計算方法、注意点を解説

深夜割増賃金とは、原則として午後10時から翌朝5時までの時間帯に労働した場合に、通常の賃金に上乗せして支払われる割増賃金です。労働基準法第37条では、企業がこの時間帯に従業員を働かせた場合、通常の賃金に対して25％以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

深夜割増賃金は、会社があらかじめ決めた夜勤シフトで働いた場合でも対象です。また、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトなど、雇用形態を問わず適用されます。

参考：労働基準法（e-Gov 法令検索サイトに遷移します）

深夜割増賃金と混同しやすい言葉には、「深夜労働」「深夜残業」などがあります。それぞれが指す内容を整理すると、以下のとおりです。

※1か月60時間を超える法定時間外労働と深夜労働が重なる場合は、時間外割増50％以上と深夜割増25％以上が加算され、75％以上となります。

深夜労働は「働いた時間帯」、深夜割増賃金は「その労働に対して上乗せして支払う賃金」を指します。また、深夜労働が法定時間外労働と重なる場合は、深夜割増に加えて時間外割増も必要です。

深夜労働では25％以上の深夜割増が必要であり、法定時間外労働や法定休日労働と重なる場合は、それぞれの割増率が加算されます。主なケースごとの割増率は、以下のとおりです。

※1か月60時間を超える法定時間外労働と深夜労働が重なる場合は、時間外割増50％以上＋深夜割増25％以上＝75％以上となります。

法定休日とは、労働基準法により、原則として毎週少なくとも1日付与することが義務付けられている休日です。一定の要件を満たす場合は、4週間を通じて4日以上の休日を付与する方法も認められています。

所定休日に働いた場合、法定休日労働に適用される35％以上の休日割増が当然に発生するわけではありません。法定時間外労働に該当するかどうかによって割増率が変わるため、給与計算では休日の区分と実際の労働時間を確認することが重要です。

法定時間外労働が午後10時から翌朝5時までの深夜時間帯に及んだ場合、原則として時間外割増25％以上と深夜割増25％以上が加算され、合計50％以上の割増率が適用されます。

たとえば、1時間あたりの賃金が1,500円の場合、深夜の時間外労働に対する賃金は「1,500円×1.5＝2,250円」以上です。

一般に「深夜残業」と呼ばれるケースで、通常の時間外労働とは適用される割増率が異なります。そのため、給与計算では、法定時間外労働のうち午後10時から翌朝5時までの深夜時間帯に該当する時間を分けて集計し、深夜割増の加算漏れがないよう注意しましょう。

なお、1か月60時間を超える法定時間外労働については時間外割増率が50％以上となるため、その時間帯が深夜労働と重なる場合は、深夜割増25％以上を加えた75％以上の割増率が適用されます。

法定時間外労働が午後10時から翌朝5時までの深夜時間帯に及んだ場合、原則として時間外割増25％以上と深夜割増25％以上が加算され、合計50％以上の割増率が適用されます。

たとえば、1時間あたりの賃金が1,500円の場合、深夜の時間外労働に対する賃金は「1,500円×1.5＝2,250円」以上です。

一般に「深夜残業」と呼ばれるケースで、通常の時間外労働とは適用される割増率が異なります。そのため、給与計算では、法定時間外労働のうち午後10時から翌朝5時までの深夜時間帯に該当する時間を分けて集計し、深夜割増の加算漏れがないよう注意しましょう。

なお、1か月60時間を超える法定時間外労働については時間外割増率が50％以上となるため、その時間帯が深夜労働と重なる場合は、深夜割増25％以上を加えた75％以上の割増率が適用されます。

法定休日に午後10時から翌朝5時までの深夜労働をした場合、休日割増35％以上と深夜割増25％以上が加算され、合計60％以上の割増率が適用されます。

たとえば、1時間あたりの賃金が1,500円の場合、法定休日の深夜労働に対する賃金は「1,500円×1.6＝2,400円」以上です。

なお、法定休日労働には時間外労働の割増は重複して適用されないため、長時間働いた場合でも時間外割増25％以上がさらに加算されるわけではありません。ただし、深夜時間帯に働いた部分には深夜割増が加算されるため、給与計算では法定休日と深夜労働が重なる時間を正確に把握することが重要です。

所定休日とは、会社が定めた休日のうち、法定休日に該当しない休日のことです。所定休日に働いても、法定休日労働に適用される35％以上の休日割増は原則として発生しません。

所定休日の労働が法定時間外労働に該当しない場合、深夜時間帯の割増率は25％以上です。一方、法定時間外労働に該当する時間が午後10時から翌朝5時までに及ぶ場合は、原則として時間外割増25％以上と深夜割増25％以上が加算され、合計50％以上となります。

また、1か月60時間を超える法定時間外労働に該当する時間が深夜労働と重なる場合は、時間外割増50％以上と深夜割増25％以上が加算され、合計75％以上となります。

そのため、所定休日の深夜労働を計算する際は、法定休日と同じ扱いにせず、法定時間外労働に該当するかを確認することが重要です。

深夜割増賃金を計算する際は、まず1時間あたりの基礎賃金を算出し、労働の種類に応じた割増率と深夜の実労働時間を確認します。

具体的な計算手順を、以下で順番に解説します。

深夜割増賃金を計算するには、まず基礎となる1時間あたりの賃金を算出します。月給制の場合は、原則として以下の計算式で求めましょう。

1時間あたりの賃金＝割増賃金の算定基礎となる1か月の賃金÷1か月平均所定労働時間

月によって所定労働時間が異なる場合、1か月平均所定労働時間は、年間の所定労働時間を12か月で割って算出します。

1か月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月

年間所定労働時間は、会社の年間休日数や所定労働時間などによって異なります。給与計算では、就業規則や年間の就業カレンダーをもとに正確に算出しましょう。

次に、深夜時間帯の労働がどのケースに該当するかを確認します。同じ午後10時から翌朝5時までの労働でも、法定時間外労働や法定休日労働と重なるかによって割増率が異なるためです。

給与計算では勤怠データと就業規則を照らし合わせ、深夜の実労働時間だけでなく、時間外労働や休日の区分まで正確に確認しましょう。

1時間あたりの賃金と適用される割増率を確認したら、対象となる労働時間を掛けて賃金を算出します。通常賃金を含む深夜労働時間分の賃金は、基本的に以下の計算式で算出します。

1時間あたりの賃金×割増後の倍率×対象となる労働時間

たとえば、1時間あたりの賃金が1,500円で、深夜労働を2時間した場合の計算例は以下のとおりです。

なお、上記は通常賃金を含む対象時間分の賃金額です。通常賃金が月給などですでに支払われている場合、上記の全額を別途「深夜手当」として加算するわけではありません。通常賃金に含まれていない割増部分を計算し、支給済みの賃金と重複しないように処理しましょう。

深夜労働では、割増賃金の計算だけでなく、従業員の年齢や妊産婦からの請求、固定残業代の内訳などにも注意が必要です。また、労働基準法上の管理監督者であっても、深夜割増賃金の支払いは必要となります。

主なケースと注意点を整理すると、以下のとおりです。

深夜割増賃金を支払っていても、18歳未満の従業員など、そもそも深夜労働が原則として制限されているケースがあります。雇用契約書や就業規則、勤怠記録などを照らし合わせ、それぞれの条件に応じて適切に対応しましょう。

満18歳未満の年少者は、労働基準法第61条により、原則として午後10時から翌朝5時まで働かせられません。ただし、交替制によって使用する満16歳以上の男性など、一定の例外があります。例外の適用については、労働基準法第61条の要件を確認する必要があります。

また、妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性については、本人から請求があった場合、企業は深夜業をさせることができません。

そのため、企業は深夜割増賃金を支払えば誰でも深夜勤務させられると考えず、従業員の年齢や妊産婦からの請求の有無を確認したうえで勤務シフトを組むことが重要です。

固定残業代制度を導入している場合、深夜割増賃金が固定残業代に含まれるかどうかを明確にする必要があります。固定残業代を支給しているだけで、深夜割増賃金まで自動的に支払ったことになるわけではありません。

深夜割増分を固定残業代に含める場合は、通常の賃金部分と割増賃金部分を明確に区分できるようにする必要があります。また、深夜割増分を含むことや対象となる時間数・金額などを、就業規則や雇用契約書等で明確にしておくことが重要です。

実際の労働時間に基づいて算出した法定割増賃金額が固定残業代として支払った金額を上回る場合は、不足分を追加で支払う必要があります。そのため、固定額を支給するだけでなく、実際の労働時間と照らし合わせて不足額の有無を確認しましょう。

労働基準法上の管理監督者に該当する場合、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないため、原則として時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いは必要ありません。

ただし、深夜労働に関する規定は適用されます。そのため、管理監督者が午後10時から翌朝5時まで働いた場合も、深夜労働に対する25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

なお、「課長」「店長」などの役職名だけで管理監督者に該当するわけではありません。職務内容や責任・権限、勤務態様、賃金などの待遇を踏まえて実態に即して判断されるため、企業は肩書きだけを理由に割増賃金の対象外としないよう注意しましょう。

深夜割増賃金を正しく計算するには、割増率だけでなく、計算の基礎となる賃金や端数処理のルールにも注意が必要です。手当を誤って基礎賃金から除外したり、労働時間を不適切に切り捨てたりすると、未払い賃金が発生するおそれがあります。

給与計算のミスを防ぐためにも、賃金規程や勤怠データ、給与計算の設定を確認し、適切に運用しましょう。

深夜割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金を算出する際は、どの手当を計算に含めるか正しく判断する必要があります。基本給のほか、役職手当や資格手当など、通常の労働の対価として支払われる賃金は原則として計算の基礎に含まれます。

一方、割増賃金の算定基礎から除外対象となる賃金は、以下の7種類です。ただし、家族手当や住宅手当などは、名称だけで一律に除外できるわけではなく、実際の支給条件に基づいて判断する必要があります。

ただし、家族手当や住宅手当などの名称が付いていれば自動的に除外できるわけではありません。たとえば、扶養家族の有無や住宅費にかかわらず一律に支給している場合などは、割増賃金の基礎に含める必要があります。

手当の名称ではなく、実際の支給条件を確認して判断しましょう。

深夜割増賃金の計算では、1時間あたりの賃金額や割増賃金額に1円未満の端数が生じることがあります。この場合、事務処理の簡便化を目的とした一定の端数処理として、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる取扱いが認められています。

また、1か月分を集計した際に1時間未満の端数が生じた場合は、以下の端数処理が可能です。

• 対象：時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの合計時間
• 30分未満：切り捨て
• 30分以上：1時間に切り上げ

ただし、この端数処理は1か月分を集計した後に認められる取扱いです。1日ごとの労働時間について、30分未満を一律に切り捨てることは認められていません。

給与計算の方法にばらつきが生じないよう、認められている端数処理の範囲を確認し、社内の取扱いを明確にしましょう。あわせて、賃金規程や給与計算システムの設定と整合させておくことが重要です。

就業規則変更届については、以下の記事で詳しく解説しています。
No.20 就業規則変更届

深夜割増賃金を正しく計算するには、深夜労働と時間外・休日労働の区分、基礎賃金、割増率など、複数の項目を正確に管理する必要があります。こうした給与・労務管理の負担を軽減する方法の一つが、人事給与システムの活用です。

従業員数が増えるほど確認作業も複雑になり、手作業による給与計算ではミスや属人化につながるおそれがあります。

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