時季変更権とは？
認められないケースや注意点、拒否された場合の対応を解説

時季変更権とは、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が取得時季を他の時季へ変更できる権利です。

年次有給休暇は、原則として従業員が希望する時季に取得できるものとされており、労働基準法第39条でもその考え方が定められています。

一方で、その日に従業員が休暇を取得すると事業の正常な運営に支障が生じる場合には、使用者は、年次有給休暇を与える時季を他の時季に変更できます。ただし、時季変更権は有給休暇そのものを拒否するための権利ではなく、取得する時季を変更するための権利です。

そのため、行使する際は法的な要件を満たしているかを確認し、従業員へ十分な説明を行ったうえで慎重に対応することが大切です。

参考：労働基準法第39条（e-Gov 法令検索のサイトに遷移します）

時季変更権と混同されやすい制度に、「時季指定権」があります。それぞれの違いは、以下のとおりです。

時季指定権とは、有給休暇の取得時季を指定する権利です。会社には、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、本人が取得した日数などを除き、年5日の取得を確保するために時季を指定する義務があります。

一方、時季変更権は、従業員がすでに希望した取得時季について、事業の正常な運営に支障が生じる場合に限り、その取得時季の変更を求めることができる権利であり、会社のみが持つ権利です。

参考：年次有給休暇の時季指定（厚生労働省のサイトに遷移します）

時季変更権を行使できるのは、従業員が希望した有給休暇の取得時季について、事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。

繁忙期であることや人員が不足していることだけでは、通常、時季変更権の行使理由として十分ではありません。具体的な業務上の支障や代替要員を確保できない事情などを個別に判断する必要があります。

以下では、時季変更権の行使が認められる可能性があるケースを紹介します。

• 同時季に有給休暇取得が重なった場合
• 代替人員の確保が難しい場合
• 研修や訓練などで、本人が出勤する必要がある場合
• 長期間にわたる連続した有給休暇が申請された場合
• 有給休暇取得の申請が休暇の直前だった場合

繁忙期の特定の日程に、有給休暇の取得希望者が集中した場合は、時季変更権の行使が認められる可能性があります。月末・月初や各社の繁忙期に休暇取得の希望が重なると、事業の正常な運営に支障が生じると判断される可能性があるためです。

ただし、シフト調整、他部署からの応援、代替要員の確保などを検討しても、納期の遅延など具体的な業務上の支障を回避できない場合には、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

必要な対応を講じることなく、「繁忙期だから」「有給休暇の取得希望者が多いから」といった理由だけで、時季変更権を行使することはできません。

例えば、運送業や配送業では、夏場が繁忙期となることが多く、有給休暇の取得希望者が重なると、事業の正常な運営に支障が生じる可能性があります。大型車両の運転業務では、特定の資格を有する従業員が必要となるため、代替要員の確保が難しいケースもあります。

有給休暇の取得希望者がいる部署で代替要員を確保できない場合も、時季変更権の行使が認められる可能性があります。特定の従業員しか対応できない業務では、その従業員が不在になると、事業の正常な運営に支障が生じると判断される可能性があるためです。

たとえば、担当者の出席が欠かせず、他の従業員による対応や日程の変更も難しい場合が挙げられます。担当者が欠席することで業務の進行に具体的な支障が生じると判断されれば、時季変更権を行使できる可能性があるでしょう。

ただし、他の従業員で対応できるか、会議や業務の日程を変更できるかなど、会社は代替策を十分に検討する必要があります。必要な対策を講じることなく、「その従業員が休むと困る」という理由だけで時季変更権を行使することはできません。

研修の内容や日程、欠席した場合の影響、代替受講の可否などを踏まえ、本人の欠席が事業の正常な運営を妨げると認められる場合があります。業務に必要な知識や技能をその従業員が習得する必要があり、欠席することで事業の正常な運営に支障が生じる可能性があるためです。

長期間にわたる連続した有給休暇が申請された場合でも、その時季に取得することで事業の正常な運営に支障が生じると認められる場合には、会社は時季変更権を行使できる可能性があります。

特に、複数の業務を担当している従業員が長期間不在になる場合は、業務の引き継ぎや代替要員の確保など、会社として事前の準備が必要になるためです。

事前調整の有無、休暇の長さ、業務への影響、代替要員の確保状況などを踏まえ、事業の正常な運営を妨げる場合には、時季変更権を検討できます。

希望日の直前に有給休暇の取得申請があった際、取得によって事業の正常な運営に支障が生じると認められる場合、会社が時季変更権を行使できる可能性があります。

例えば、当日の申請では代替要員を確保できず、実際に事業の正常な運営を妨げる場合があります。ただし、直前の請求であることだけを理由に一律に拒否することは適切ではありません。

年次有給休暇の取得手続や届出時期については、使用者が時季変更権を検討するために必要な合理的範囲で、就業規則に定めて周知することが重要です。曖昧な規定はトラブルにつながる可能性があるため、内容を明文化し、従業員に周知しましょう。

時季変更権を行使できるのは、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げると判断されるときです。また、忙しい、休暇取得の希望者が重なっているなどの曖昧な理由ではなく、具体的な理由が必要になります。

以下で、時季変更権が認められた判例と具体的な内容を紹介します。

繁忙期に有給取得希望者が重なったケースとして、令和3年1月13日の東京高裁判決があります。事件の内容について紹介します。

• 都営バスの運転手が通院のため年休を申請した
• 夏休み期間中は運転手の不足が予想されるため、シフト確定後の年休取得には、自分で交代者を探すという慣行があった
• 交代者が見つからず、年休を取得できなかったため、労働者は「年休取得を妨げられ、持病が悪化した」として東京都に損害賠償を請求した

夏休み期間は有給取得希望者が重なることが予想され、人員確保が難しくなります。また、都営バスの運転手という仕事は特定の資格が必要なため、代替要員を用意することも困難です。バスの業務として重要なのは、定刻運行を維持することであるため、繁忙期で有給休暇の取得が集中する時季に、時季変更権を行使することは、不合理ではないと判断されました。

参考：公務員関係判例研究会 令和３年度 第５回会合 議事要旨 (PDF形式)(165KB)（内閣官房のサイトに遷移します）

研修や会議など、本人の出席が不可欠な場合は、時季変更権の行使が認められる可能性があります。代表的な判例として、平成12年3月31日最高裁判決（NTT年休事件）があります。

• NTTの社員が約1ヶ月間のデジタル交換機に関する技能研修を受講していた
• 社員は全労連の結成大会に出席するため3日前に組合休暇を申請したが、認められなかった
• 社員は、大会前日に年次有給休暇を申請した
• 会社は「研修中であり、重要な訓練を欠席すると研修の目的が達成できない」とし、時季変更権を行使した
• 社員は会社の時季変更に従わず大会へ参加したため、会社は無断欠勤としてけん責処分や賃金減額を行った

当事件では、単に研修と有給休暇の希望日が重なっていたことだけを理由に、時季変更権の行使が認められたわけではありません。最高裁は、研修が業務に必要な知識や技能を習得するために重要であり、欠席すると事業の正常な運営に支障が生じることなどを総合的に考慮し、会社の時季変更権の行使を適法と判断しました。

このように、本人でなければ参加できない重要な研修や、欠席によって事業の正常な運営に支障が生じる場合には、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

参考：ＮＴＴ（年休・差戻審）事件（公益社団法人全国労働基準関係団体連合会のサイトに遷移します）

長期間にわたる連続した有給休暇という理由だけで、時季変更権を行使できるわけではありません。事業の正常な運営に支障が生じるかどうかを個別に判断する必要があります。具体例として、平成4年6月23日最高裁判決（時事通信社事件）を紹介します。

• 時事通信社の新聞記者が、約1ヶ月間の連続した年次有給休暇を申請した
• 会社は前半の休暇は認めたものの、後半の約2週間については時季変更権を行使した。
• 記者は会社の指示に従わず休暇を取得したため、会社はけん責処分や賞与の減額を行った

当事件では、部署の人員が少なく、他の記者へ業務を分担しても対応が困難な状況でした。さらに、当該従業員が有給休暇を取得すると、取材や記事作成が滞り、事業の正常な運営に支障が生じることが見込まれていました。

長期間の有給休暇を取得する場合は、会社と取得時季について事前に調整することが重要です。

当判例で最高裁は、長期間にわたる連続した有給休暇についても、事業の正常な運営への影響を個別に判断すべきであるとしたうえで、事業の正常な運営に支障が生じる具体的な事情がある場合には、会社による時季変更権の行使は適法であると判断しました。

参考：時事通信社事件（公益社団法人全国労働基準関係団体連合会のサイトに遷移します）

時季変更権は会社がもつ権利ですが、年休取得によって事業の正常な運営が妨げられる場合に限って行使できます。単に「繁忙期である」「慢性的に人員が不足している」と説明するだけでは、時季変更権の根拠として不十分です。

時季変更権の行使が認められないケースは、以下のとおりです。

• 慢性的な人員不足や繁忙期を理由にした場合
• 有給休暇の取得理由で判断した場合
• 有給休暇の計画的付与制度（計画年休）の指定日である場合
• 産前産後休業・育児休業・介護休業の期間に重なる場合

慢性的な人員不足や、退職者の欠員を補充できていないことだけを理由に、時季変更権を行使することは認められません。人員不足は、本来会社が解決すべき課題であり、人員配置を見直したり、代替要員を確保したりするなど、必要な対応を講じることが求められます。

また、繁忙期であることを理由に時季変更権を行使する場合も、事業の正常な運営にどのような支障が生じるのかを具体的に説明する必要があります。多くの会社では、繁忙期は予測できるため、人員配置の見直しや業務スケジュールの調整など、可能な限りの対応を講じることが前提です。

そのうえで、事業の正常な運営に支障が生じる場合に限り、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

年次有給休暇の利用目的だけを理由として、取得の可否や時季変更権の行使を判断することはできません。

例えば、旅行や友人との予定などの理由を尋ねたり、冠婚葬祭以外を理由とする有給休暇の取得を認めないとしたりするなど、取得理由によって有給休暇の取得の可否を判断することは不適切です。

取得理由を一律に詳しく記載させている場合は、その必要性や運用方法を見直すことが望まれます。

有給休暇をどのように過ごすか、どのような理由で取得するかは、原則として従業員の自由です。そのため、取得理由を一律に確認したり、理由によって有給休暇の取得の可否を判断したりすることは避ける必要があります。

計画年休の取得日に対して、会社が時季変更権を行使することはできません。

計画年休とは、労使協定に基づき、有給休暇を取得する日をあらかじめ定める制度です。制度に基づいて定められた取得日は、すでに労使協定に基づく合意によって決定されているため、原則として会社が時季変更権を行使して取得日を変更することはできません。

ただし、労使協定に計画年休の取得日を変更するための手続きや条件が定められている場合は、その手続きに従って取得日を変更できる場合があります。制度の導入時や運用時には、労使協定の内容を十分に確認し、適切に運用しましょう。

時季変更権は、従業員が出勤義務のある日に有給休暇を取得することで、事業の正常な運営に支障が生じる場合に限り、会社が取得日の変更を求められる権利です。そのため、出勤義務がない休業期間中は、時季変更権を行使できません。

退職日が決まっており、時季変更権を行使すると退職日までに有給休暇を取得できなくなる場合、会社は時季変更権を行使することはできません。有給休暇を取得する権利は、労働契約が終了する退職日に消滅するため、退職日以降へ取得日を変更することはできないためです。

また、業務の引き継ぎを理由に、有給休暇の取得を拒否することは原則として認められていません。どうしても引き継ぎの時間が必要な場合は、必要に応じて退職日の変更を提案することもできますが、変更には本人の同意が必要です。

さらに、時季変更権は、有給休暇の取得申請を受けた後、速やかに行使する必要があります。会社が取得申請を受け入れたと思われる対応をした後や、申請から相当期間が経過してから時季変更権を行使すると、行使が認められない可能性があります。

退職に関する手続きについては、以下の記事を参考にしてください。

内部リンク：No.17 退職手続き 会社側

時季変更権を不適切に行使し、労働基準法第39条に違反して年次有給休暇を与えなかった場合は、罰則の対象となる可能性があります。

違反している具体例は、以下のとおりです。

• 時季変更権を何度も行使している
• 慢性的な人員不足や繁忙期を理由にしている
• シフト調整や人員配置の見直しなど、年次有給休暇を取得させるための対応を十分に検討していない
• 取得理由を判断基準にしている

時季変更権を不適切に行使し、労働基準法に違反して従業員に年次有給休暇を取得させなかった場合は、使用者が労働基準法に基づく罰則の対象となる可能性があります。労働基準法第39条に違反した場合、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

また、不適切な時季変更権の行使によって従業員に損害が生じた場合は、損害賠償や慰謝料を請求される可能性もあります。

時季変更権を行使する際は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するかを十分に検討し、代替要員の確保や業務日程の調整など、可能な限りの対応を講じたうえで慎重に判断しましょう。

参考：労働基準法第119条（e-Gov 法令検索のサイトに遷移します）

時季変更権を行使する際は、業務に支障が出る明確な理由が必要です。トラブルを避けるには、従業員の理解を得ることが大切になります。

時季変更権を行使する際のポイントについて、解説します。

• 時季変更権を行使する理由を明確にし、従業員へ丁寧に説明する
• 有給休暇を正確に管理する
• 時季変更権に関する就業規則の規定を作成しておく

時季変更権を行使する際は、なぜ取得希望時季に有給休暇を取得することが難しいのかについて、会社が具体的な理由を説明し、従業員の理解を得ることが大切です。

単に「忙しい」「人員が不足している」という理由だけでは、時季変更権を行使する根拠として不十分であり、従業員の理解を得ることも難しいでしょう。また、希望どおりに有給休暇を取得できないことで、モチベーションの低下につながる可能性もあります。

会社は、シフトの調整や代替要員の確保など、可能な限りの対応を講じたうえで、有給休暇の取得が難しい理由を説明する必要があります。説明する際は、業務量や人員配置の状況など、事業の正常な運営に支障が生じる具体的な事情を示すことが大切です。また、メールや書面などで説明内容や協議の経緯を記録しておくと、後日の認識の行き違いやトラブルの防止につながります。

時季変更権を行使した場合でも、会社は従業員が有給休暇を取得する機会を確保しなければなりません。そのため、労働者と協議し、可能な限り本人の希望に沿った別の取得時季を確保するよう配慮することが大切です。

従業員の有給休暇の取得状況や取得可能日数を把握しておくことが大切です。従業員によって有給休暇の付与基準日や付与日数が異なるため、適切に管理する必要があります。

会社には、従業員ごとに有給休暇の基準日、取得日数、時季などを記載した「年次有給休暇管理簿」を作成し、当分の間、3年間保存する義務があります。

有給休暇の取得状況を管理することで、年10日以上の有給休暇が付与される従業員について、年5日の取得義務が守られているかを確認しやすくなり、従業員の取得予定を把握することで、計画的な人員配置や休暇取得の適切な調整が可能です。

時季変更権を行使する場合も、重要なのは有給休暇の残日数ではなく、取得希望の時季に休むことで事業の正常な運営に支障が生じるかどうかです。そのため、日頃から有給休暇の取得状況を管理し、従業員が計画的に取得できる環境を整えることが重要です。

従業員が有給休暇を取得しやすいよう、日常的に取得を促進していくことも、適切な労務管理につながります。

年次有給休暇管理簿については、以下の記事で詳しく説明しています。

内部リンク：No.19 年次有給休暇管理簿

参考：厚生労働省年次休暇日数管理簿（福井労働局のサイトに遷移します）

時季変更権を行使する可能性があるケースや、手続きについて、あらかじめ就業規則などで明確にしておくことも大切です。ルールが明文化されていない場合、会社が時季変更権を行使する際の判断基準が曖昧になり、従業員の理解を得られない可能性があります。

併せて懲戒規定についても内容を明確にしておきましょう。変更後の勤務日に正当な理由なく欠勤する、著しく業務を怠るなど、就業規則に定められた懲戒事由に該当する場合に限り、適切な手続きを経て対応する必要があります。

一方で、有給休暇の取得を過度に制限するルールを設けることは認められません。時季変更権に関する手続きや考え方を適切に周知し、従業員が安心して有給休暇を取得できる環境を整えることが重要です。

会社が法令上の要件を満たしたうえで時季変更権を行使したにもかかわらず、従業員が変更後の勤務日に出勤しなかった場合、原則、欠勤として扱えます。また、実際に勤務していない場合は、ノーワーク・ノーペイの原則により、実際に勤務していない時間については、原則として賃金の支払義務は生じません。

ただし、従業員に対して懲戒処分を行う場合は、欠勤した事実だけで判断するのではなく、以下の点を総合的に考慮し、慎重に判断する必要があります。

• 欠勤によって生じた業務への影響の程度
• 過去の欠勤状況や勤務実績
• 日頃の勤務態度や過去の懲戒処分歴
• 同様の事案に関する過去の判例

時季変更権は会社に認められた権利ですが、法律上の要件を満たさないまま行使すると、従業員とのトラブルや法的問題につながる可能性があります。時季変更権を行使する際は、適切な判断基準に基づいて対応するとともに、就業規則や懲戒規定を整備しておくことが重要です。

時季変更権は、会社（使用者）に認められた権利であり、事業の正常な運営を維持するために必要な制度です。

ただし、法律上の要件を満たしていても、従業員への説明や協議が不十分な場合、トラブルにつながる可能性があります。適切に行使するためには、有給休暇の取得状況や人員配置、業務への影響などを日頃から把握し、適切な労務管理を行うことが重要です。

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