労働条件通知書とは？
雇用契約書との違いや記載事項・作成方法をわかりやすく解説

労働条件通知書とは、企業が労働者に対して、賃金や労働時間、就業場所などの労働条件を明示するための書類です。労働基準法に基づき、労働契約の締結に際して労働条件を明示することが求められており、労使間の認識の違いやトラブルを防ぐ役割があります。

ここからは、労働条件通知書の法的根拠や発行対象者について詳しく解説します。

参考：労働基準法 第15条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働条件通知書の法的根拠は、労働基準法第15条です。同条では、使用者が労働契約の締結に際し、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが義務付けられています。また、具体的な明示事項や明示方法については、労働基準法施行規則第5条で定められています。

書面による明示が必要な事項については、労働者が希望し、法令で定める要件を満たす場合に限り、電子メールなどの電子的方法による明示も可能です。さらに、2024年4月の制度改正では、就業場所・業務の変更の範囲や、有期契約労働者に関する明示事項が追加されました。

参考：労働条件の明示について（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：労働基準法 第15条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：労働基準法施行規則 第5条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働条件の明示義務は正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトなど、労働基準法上の「労働者」に該当する人が対象です。試用期間中の労働者についても、労働契約を締結する以上、原則として労働条件を明示する必要があります。

また、有期雇用労働者については、契約期間や更新に関する事項など、有期契約特有の明示事項を記載する必要があります。契約更新時にも、更新後の労働条件を明示しましょう。

一方、業務委託契約などで働く人は、労働基準法上の労働者に該当しない場合、労働基準法第15条の対象外です。ただし、契約名称ではなく、指揮命令関係など実際の働き方を踏まえて労働者性が判断される点に注意しましょう。

参考：労働基準法 第9条・第15条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました (PDF形式)(315KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働条件通知書と雇用契約書は、どちらも雇用時に作成される書類ですが、目的や役割が異なります。労働条件通知書は企業が労働条件を明示するための書類であり、雇用契約書は契約内容について労使双方の合意を確認するための書類です。

それぞれの違いは、以下の表をご覧ください。

労働条件通知書と雇用契約書は、それぞれ役割が異なります。実務では、両者を兼用するケースもあるため、自社に合った運用方法を理解しておきましょう。

参考：労働契約法（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働条件通知書と雇用契約書は、一つの書類にまとめて運用できます。その際は、労働条件の明示事項を記載したうえで、労使双方が契約内容を確認できる形式にしましょう。

一般的には、「労働条件通知書兼雇用契約書」などの名称で作成し、労働者と使用者が契約内容に合意したことを確認する文言と、署名・記名欄を設けます。

兼用することで、労働条件の明示と契約内容の確認を一つの書類で行えるため、書類管理を効率化できるでしょう。ただし、労働基準法や労働基準法施行規則で定められた明示事項は、漏れなく記載しなければなりません。

あわせて、自社の雇用形態や制度に応じて様式を整備し、法改正にも適切に対応しましょう。

参考：労働条件通知書 (PDF形式)(236KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働条件通知書だけで運用することは法律上可能です。ただし、労働条件通知書は、通常、使用者が労働条件を明示するための書類であり、それ自体が必ずしも労使双方の合意を確認する形式になっているとは限りません。

そのため、賃金や勤務時間などをめぐって認識の違いが生じた場合、合意内容の確認が難しくなることがあります。実務では、労働条件通知書と雇用契約書を兼用したり、労働条件通知書に労働者の署名欄や確認欄を設けたりして、双方が内容を確認した記録を残しておくことが望ましいでしょう。

参考：労働契約法（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：民法522条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働条件通知書は、労働契約の締結時に労働条件を明示するために交付する書類です。採用時だけでなく、労働条件を変更する場合や有期労働契約を更新する場合にも、必要に応じて労働条件を改めて明示します。

ここからは、採用時・労働条件の変更時・有期労働契約の更新時における交付のタイミングと注意点を解説します。

参考：労働基準法 第15条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：2024年４月から労働条件明示のルールが変わりました (PDF形式)(315KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働条件通知書は、原則として労働契約の締結に際して交付し、労働条件を明示しなければなりません。

労働者が賃金や勤務時間などの労働条件を事前に確認できることで、入社後の認識の相違や労務トラブルの防止につながります。そのため、実務では、入社前のできるだけ早い段階で交付することが一般的です。

なお、内定通知書は採用予定を通知する書類であり、労働条件通知書とは役割が異なります。採用時には、それぞれの書類を適切に使い分けましょう。

労働条件を変更する場合は、変更内容を伝えるだけでなく、労働契約法などに基づく適切な変更手続きを行う必要があります。

労働基準法第15条の労働条件明示義務は、労働契約の締結に際して求められるものです。そのため、労働条件を変更するたびに、新たな労働条件通知書の交付が一律に義務付けられているわけではありません。

例えば、就業場所や業務内容の変更、賃金改定、労働時間の変更などが挙げられます。必要な変更手続きを行ったうえで、変更内容を書面などで確認・記録しておくと、認識の相違を防ぎやすくなります。

有期雇用契約を更新する際は、更新後の労働条件を適切に明示する必要があります。契約期間や賃金などの労働条件を確認するとともに、該当する場合は、有期契約特有の明示事項にも対応しなければなりません。

また、2024年4月からは、更新上限の有無と内容に加え、無期転換申込権が発生する契約更新時には、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示も必要になりました。実務では契約更新のタイミングを適切に管理し、最新の法令に対応した様式を使用することで、明示漏れの防止につながります。

労働条件通知書には、法令で定められた事項を漏れなく記載する必要があります。明示事項には、必ず明示しなければならない事項と、企業に制度がある場合に明示が必要となる事項があります。また、2024年4月の制度改正により追加された明示事項もあるため、最新のルールに沿って記載内容を確認しましょう。

労働条件通知書を作成する際は、絶対的明示事項と相対的明示事項を区別したうえで、法改正によって追加された明示事項も漏れなく記載することが重要です。

参考：労働基準法 第15条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：労働基準法施行規則 第五条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：労働契約等・労働条件の明示（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：労働条件通知書 (PDF形式)(236KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

絶対的明示事項とは、労働基準法や労働基準法施行規則で定められた、労働者に必ず明示しなければならない事項です。主な明示事項は、以下のとおりです。

実務では、明示事項のうち、書面などによる明示が必要な事項にも注意しましょう。厚生労働省が公表している最新のモデル労働条件通知書を参考にしながら、記載漏れがないよう確認することが重要です。

相対的明示事項とは、企業に制度や定めがある場合に明示が必要となる事項です。具体的には、以下に関する事項が該当します。

• 退職手当の対象者や計算・支払方法
• 賞与などの臨時に支払われる賃金
• 食費や作業用品などの労働者負担
• 職業訓練
• 安全衛生
• 災害補償・業務外の傷病扶助
• 表彰・制裁
• 休職

これらは、すべての企業で明示が必要となるわけではありません。自社に該当する制度や定めがある場合に明示します。実務では、就業規則や各種規程の内容と労働条件通知書の記載に相違がないか確認し、内容を一致させることが大切です。

2024年4月から、労働条件の明示ルールが改正され、新たな明示事項が追加されました。すべての労働者に対しては、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、就業場所と従事する業務の「変更の範囲」を明示する必要があります。

また、有期労働契約では、契約の締結時と更新時に、更新上限の有無と内容を明示しなければなりません。さらに、無期転換申込権が発生する契約更新時には、無期転換を申し込めることと、無期転換後の労働条件を明示する必要があります。

参考：2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました (PDF形式)(315KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働条件の明示は雇用形態を問わず必要ですが、有期契約や短時間労働など、働き方によって追加で確認すべき事項があります。正社員・契約社員・パート・アルバイトそれぞれの特徴を踏まえ、適切な内容を記載しましょう。

雇用形態によって確認すべきポイントは異なります。ここからは、それぞれの記載ポイントを詳しく解説します。

参考：労働条件通知書 (PDF形式)(236KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？ (PDF形式)(1.44MB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

正社員の労働条件通知書では、契約期間の定めがないことを明記するとともに、法令で定められた労働条件を漏れなく記載する必要があります。

具体的には、以下のポイントに注意しましょう。

• 求人票の条件と相違がないようにする
• 適用する労働時間制を記載する
• 試用期間の有無と長さを記載する
• 異動や転勤の有無を記載する

適用する勤務形態や労働時間制度（固定的な勤務時間、変形労働時間制、フレックスタイム制、シフト制など）を明記しましょう。

また、2024年4月からは、就業場所と従事する業務の変更の範囲も明示事項に追加されました。将来的に異動や配置転換の可能性がある企業では、自社の人事制度や実際の運用を踏まえて、変更の範囲を適切に記載することが大切です。

契約社員や有期雇用労働者の労働条件通知書では、共通する明示事項に加え、有期労働契約に関する事項を適切に記載する必要があります。

また、以下のポイントを明示しましょう。

• 契約期間
• 契約更新の有無
• 更新する場合の判断基準
• 一定の要件を満たした場合に無期転換申込権が発生する「無期転換ルール」

2024年4月からは、有期労働契約の締結時・更新時に、更新上限の有無と内容を明示する必要があります。また、無期転換申込権が発生する契約更新時には、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件も明示します。実務では、契約更新時期を適切に管理し、対象者ごとに必要な明示事項を確認しましょう。

参考：無期転換ルールについて（厚生労働省のサイトに遷移します。）

パート・アルバイトについても、労働基準法に基づく労働条件の明示が必要です。さらに、短時間労働者や有期雇用労働者に該当する場合は、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、以下の事項も書面で明示する必要があります。

• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 退職手当の有無
• 相談窓口

パート・アルバイトだからといって、労働条件の明示義務がなくなるわけではありません。特にシフト制では、始業・終業時刻や休日などを実際の運用に即してわかりやすく示すことが大切です。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働条件通知書を作成する際は、法令で定められた明示事項を確認し、自社の労働条件に合わせて記載します。厚生労働省ではモデル労働条件通知書を公表しているため、自社様式を作成・見直す際の参考にできます。

特に、2024年4月から追加された就業場所・業務の変更の範囲や、有期契約労働者に関する明示事項が反映されているか確認しておきましょう。

実務では、厚生労働省のモデル様式をベースに、自社の雇用形態や制度に応じて調整すると、必要事項を整理しやすくなります。また、WordやExcelなどで社内用のテンプレートを統一し、最新版を一元管理することで、担当者ごとの記載のばらつきや古い様式の使用を防ぎやすくなるでしょう。

各項目の記載方法については、厚生労働省が公表しているモデル労働条件通知書 (PDF形式)(236KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）を参考にしてみてください。

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労働条件通知書は、労働者が希望した場合に限り、電子メールなどの電磁的方法で明示することも認められています。電子交付を活用すれば、紙の印刷や郵送にかかる作業を減らせるほか、遠隔地の従業員への対応や採用手続きの効率化にもつながります。

ただし、企業側の判断だけで一律に電子交付へ切り替えることはできません。事前に労働者本人が電子交付を希望していることを確認するとともに、交付した内容を保存・印刷できる方法で明示する必要があります。

なお、電子交付と電子契約は異なります。電子交付は労働条件を電磁的方法で明示することを指し、電子契約は電子的な方法で契約手続きを行う仕組みです。そのため、電子契約サービスを利用する場合でも、労働条件の明示事項を満たしているか確認しなければなりません。

実務では、労働者が電子交付を希望した記録や送信履歴などを適切に記録・保管し、必要なときに確認できる体制を整えることが重要です。

労働条件通知書は、作成して終わりではなく、法改正や社内制度の変更などに応じて適切に管理・運用することが重要です。就業規則との整合性や書類の管理方法を定期的に確認し、継続して適切に運用できる体制を整えましょう。

ここからは、労働条件通知書を適切に運用するポイントについて詳しく解説します。

• 就業規則と整合性を持たせる
• 法改正に正確に対応する
• 労働条件変更時の運用ルールを整備する
• 書類を保存・管理する

労働条件通知書を作成する際は、就業規則との内容に矛盾が生じないよう確認することが大切です。賃金や労働時間、休日・休暇、退職などの内容に相違があると、従業員との認識の違いや労務トラブルにつながる可能性があります。

また、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が義務付けられています。就業規則を改定した場合は、労働条件通知書の様式もあわせて見直し、内容に齟齬がないか確認しましょう。

参考：労働基準法 第89条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働条件通知書は、一度作成した様式を使い続けるのではなく、法改正にあわせて定期的に見直すことが大切です。例えば、2024年4月には、次の明示事項が追加されました。

• 就業場所・業務の変更の範囲
• 有期労働契約における更新上限の有無と内容
• 無期転換申込機会
• 無期転換後の労働条件

法改正後も古い様式を使用すると、必要な事項の記載漏れが発生し、法令に沿った明示ができないおそれがあります。実務では、厚生労働省が公表する最新のモデル労働条件通知書や制度改正の情報を定期的に確認し、自社様式を適宜見直す運用を整えておくことが大切です。

参考：2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました (PDF形式)(315KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？ (PDF形式)(1.44MB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働条件が変更された場合に備え、社内で運用ルールを整備しておくことが重要です。例えば、以下のような変更が発生した場合は、変更内容を従業員へ適切に伝える必要があります。

• 異動
• 勤務地の変更
• 賃金改定
• 労働時間制の変更

また、労働条件の変更は、通知書を差し替えるだけで対応できるとは限りません。変更内容や方法に応じて必要な手続きを確認し、従業員への説明や記録を適切に行うことが大切です。

担当者ごとに対応が異ならないよう、「誰が」「いつ」「どの様式で」「どのように通知するか」をあらかじめ定めておきましょう。承認フローや通知ルールを標準化し、変更履歴を管理することで、通知漏れや記載ミス、業務の属人化を防ぎやすくなります。

労働条件通知書は、交付後も適切に保存・管理することが重要です。労働基準法第109条では、労働者名簿や賃金台帳をはじめ、労働関係に関する重要な書類について5年間の保存が定められています。ただし、経過措置により、当分の間は3年間とされています。

実務では、労働条件通知書についても、必要なときに過去の契約内容や変更履歴を確認できるよう整理しておきましょう。また、個人情報を含むため、電子データで管理する場合はアクセス権限を設定するなど、情報漏えい対策も欠かせません。

人事労務システムなどで書類を一元管理すれば、必要な書類を探しやすくなり、過去の契約内容の確認や管理業務の効率化にもつながるでしょう。

参考：労働基準法 第109条・附則第143条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働条件通知書を適切に作成・管理するためには、従業員の情報を正確に把握し、必要な情報を確認できる環境を整えることが重要です。採用人数の増加や人事異動などによって管理する情報が増えると、人事・労務担当者の負担も大きくなりやすくなります。

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従業員に関する情報を適切に管理できる環境を整えることで、異動や労働条件の変更が発生した際にも、必要な人事情報を確認しながら業務を進めやすくなるでしょう。

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