人事異動とは？目的やメリット、決め方、手順、注意点を詳しく解説

人事異動とは、企業が従業員の配置や処遇を変更することの総称です。具体的には、所属部署・担当業務・役職・職位・等級・勤務地の変更や、他社への出向・転籍などが該当します。

人事異動は本人の意思でなく「人事権の行使」にあたるので、就業規則に従い、適切な手順で行う必要があり、社員から理由を求められた際は理由を説明する必要があります。

人事異動に関連する事項で下記項目も押さえておきたいポイントです。

• 人事異動が多い時期
• 人事異動とジョブローテーションの違い

下記よりそれぞれについて詳しく説明します。

人事異動の時期は会社によって異なり、特定の月に必ず集中するとは限らず一年を通して実施されています。

日本企業の多くは3月（本決算）と9月（中間決算）に区切りを迎え、新しい期の始まりや方針変更に合わせて組織や人員の体制を見直すため、4月や10月に増える傾向が多いです。

他にも、4月に新入社員が入社してくるタイミングということもあり、それに合わせて人事異動を行うこともあります。

基本的には、一年中行うことが可能であり、タイミングに関しては対象の社員の状況を考慮した人事異動を実施することが重要です。

人事異動と似た言葉に、ジョブローテーションという言葉がありますがこれらは違う目的を持っています。

違いを下記表にまとめましたので、比較してみましょう。

人事異動は、従業員に対して、昇格、降格、職種変更など、組織の活性化のために必要な配置転換を行うことです。

一方、ジョブローテーションは、従業員に対して、教育のために異動や配置転換を行うこととされています。

さらにジョブローテーションについて詳しく知りたい方は、下記のリンクを参考にしてください。

内部リンク：No.33 ジョブローテーション

人事異動の主な目的は、適材適所の人員配置、人材育成、そして組織の活性化を行うためのものです。

企業は年々変化する経営環境に対応し、長期的な成果を最大化するために人事異動を行って、企業がより成長できるようにすることも目的になっています。

一般的に人事異動を行う目的とされているのは、下記のとおりです。

• 人材育成を行うため
• 適材適所の人材配置を行うため
• 組織を活性化させるため
• 不正を防止するため

これらについて順番に説明していきます。

人事異動は、新しい業務や環境を経験させ、幅広い知識やスキルを身につけてもらうための人材育成のために行います。

異なる部署で経験を積むことで、広い視野や変化への対応力を身につけられ、社員のスキルアップやモチベーションの向上につなげることが目的です。

本人の強みや希望を無視した異動は、成長の機会ではなく負担になるため、異動前のキャリア面談で本人の特性やキャリアを考慮した配属をすることが重要です。

幹部候補を育成するためであったり、優秀な人材を異動させることで職場の活性化を狙うことも人材育成につながります。

人事異動で、社員の強みやスキル、適性を見極めたうえで、成果が出せる部署へ配置させることもポイントです。

会社は入社時から、社員が保有するスキルマップを把握しているため、どんな業務につけば力が発揮できるのか照らし合わせることができます。

社員も自分の適性に合った部署に異動することで、モチベーションが上がり、さらに評価をされたり、前向きに働くことが期待できます。

適材適所の人員配置は、社員にとってもモチベーションが上がるだけでなく、企業にとっても業績をあげることが可能となる仕組みです。

人事異動を実施することで、マンネリ化を防ぎ、別の部署からの新しいアイデアや視点を採用して仕事を効率的に回すことも期待されます。

長い期間同じメンバーで業務をすることは、チームワークの向上が期待できますが、同時に組織内の思考が固まってしまうことも考えられます。

そのような部署に別の部署から社員を入れることで、固まった考えをほぐし、新陳代謝を促して改善する効果が期待できるのです。

同一部署に居続けると、経験や技術の向上ができますが、次の世代を育成できなかったり、考え方が固まってしまうので、人事異動を実施することが必要です。

人事異動の目的には、同じ担当や部署に長くいることで起きる癒着や業務の属人化を防止、仕事のマンネリ化を予防することもあります。

担当者を定期的に変更することで、業務を知っている人が分散され、問題が起こっていることに気づくことも可能です。

同じ環境での業務を長期で実施していると慣れてしまい、業務に対して慢心してしまったり、業務に対する意欲が低下したりする傾向があるので、注意が必要です。

長期で業務を担当することで、業務の属人化やマンネリ化が発生してしまう恐れがあるため、人事異動は必要な仕組みと言えます。

人事異動には、大きく2パターンがあり、企業内での人事異動と他の企業とかかわる人事異動が存在します。

それそれの主な人事異動は、下記のとおりです。

• 配置転換
• 転勤
• 昇格
• 降格
• 出向
• 転籍

それぞれの人事異動について詳しく解説していきます。

配置転換とは、同じ企業との労働契約を維持したまま、所属部署、担当業務、職種、職位などを変更することです。広い意味では勤務地の変更も含みますが、社内実務では、転居を伴う勤務地変更を「転勤」、部署・職務の変更を「配置転換」と区別することがあります。

会社は就業規則や雇用契約に配置転換の定義があるかを確認し、本人の能力、経験、将来の希望、家庭事情を踏まえたうえで判断が必要です。

異動後の役割や選ばれた理由を説明する必要があり、不公平感や意欲の低下につながらないよう、期待する仕事と支援内容も具体的に伝えることが大切です。

転勤とは、同じ企業に在籍したまま、勤務する事業所や勤務地を変更する人事異動です。業務内容が変わらない場合もあれば、勤務地と同時に部署・職務が変わるケースもあります。

転居せずに通える別事業所へ移る場合も転勤となりますが、遠方への引っ越しが伴う転勤に関しては、社員の負担が大きくなるので、事前の説明を欠かさないことが重要です。

会社は就業規則や雇用契約で転勤が発生することを記載していても、育児や介護、本人や家族の健康状態などを考慮が必要となります。

昇格は、一般に、職能資格制度や職務等級制度などで従業員の等級・資格が上がることを指します。役職が上がる「昇進」と同時に行われる場合もありますが、企業の制度によっては昇格と昇進を区別しています。

昇格すると、自身の仕事だけ進めるだけでなく、部下の育成や部署全体の目標達成も求められることが特徴です。

会社は必要な判断力や人をまとめる力を確認し、これまでの実績をどう評価し、昇格後に何を期待するかを具体的に説明することが重要です。昇格後に判断に迷うことがあれば、相談相手を用意したり、昇格後のスキルアップ研修を設定したりすることで、負担を和らげられます。

降格には、役職・職位・等級を引き下げる人事上の措置、就業規則に基づく懲戒処分、本人の申出による役職辞退など、性質の異なるものがあります。どの種類に該当するかによって、根拠、判断基準、手続きが変わります。

能力・適性や組織変更を理由とする人事上の降格では、人事制度上の根拠、評価の客観性、賃金減額の有無と合理性を慎重に確認しなければなりません。懲戒として降格させる場合は、就業規則に懲戒の種類と事由を定め、周知していることが前提になります。

本人の申出に基づく役職辞退でも、役職、業務、賃金、手当、評価への影響を書面で確認しておくと認識違いを防げます

出向とは、グループ会社や関連会社へ異動することで、基本的に雇用条件などは出向元と結んだ契約が適用されます。

就業規則上、出向命令を定める規定が必要であり、これがないときには出向命令が無効となることがあるので、注意が必要です。

本人へ出向の目的、担当業務、期間、帰任後の役割まで説明することで、本人の不安を減らして、安心して出向へ向かうことができます。

転籍とは、転籍先の企業と雇用契約を結んで異動することで、基本的に雇用条件は転籍先の企業と締結したものが適用されます。

実質的には一度退職して転籍先へ入社する形になるため、会社が辞令だけで一方的に命じることはできず、本人が内容を理解したうえで同意してもらうことが必要です。

本人の同意なく転籍を命じた場合、命令が無効になる可能性があるため、しっかりと給与、役職、勤務地、勤務時間、退職金、福利厚生などの条件を書面で示し、出向との違いや現在の会社との契約が終了することも明確に説明することが重要です。

人事異動のメリットは、適材適所による生産性の向上や、組織のマンネリ化防止、組織の活性化ができることがあげられます。

下記の観点に分けて、メリットについて解説していきます。

• 【企業側】人事異動のメリット
• 【従業員側】人事異動のメリット

企業側にとって人事異動は、従業員の能力を生かしながら組織全体の力を高めるなど、さまざまなメリットをもたらします。

企業側の大きなメリットを下記の表にして解説します。

他にも、異なる部署を経験させることで、将来の管理職や経営を担う人材の育成をすることも可能になります。

企業側のメリットは、企業の生産性を上げることや新しい発想により、組織を活性化させるなど利益に直結してくるといえるのです。

従業員側のメリットは、幅広いスキルや知見を習得し、キャリアの幅を広げられる点です。これらは本人のモチベーション向上にも直結します。

従業員側の主なメリットについて、以下の表にまとめています。

人事異動先が、適材適所な配置であれば、従業員は十分に能力を発揮でき、生き生きと働くことができて、モチベーションが上がったり、離職防止に効果的です。

スキルの習得やキャリアの幅が広がることも重要ですが、社内での新たなコミュニティを形成できるので、相談相手を見つけたり趣味の合う人を見つけることも可能です。

人事異動のデメリットは、生産性の低下、モチベーションの減少、引き継ぎの負担が主な原因となることがあります。

人事異動のデメリットについて、以下の観点に分けて解説していきます。

• 【企業側】人事異動のデメリット
• 【従業員側】人事異動のデメリット

企業側で発生する人事異動のデメリットとして、一時的な生産性の低下や引き継ぎ負担、不本意な異動による離職リスクなどが挙げられます。

企業側で起きるデメリットは、下記表のとおりです。

離職のリスクに関しては、発生しないように事前に異動する本人と面談を行い、納得いく内容であることを確認することが重要です。

引き継ぎに関しては、異動者の担当していた仕事も異動先の仕事の受け入れ者も業務が滞りなく進められるように、計画的な引き継ぎが求められます。

従業員側で発生するデメリットは、環境適応のストレスや生活環境の変化が発生することにより、体調を崩したり周囲とコミュニケーションがとれないことが懸念されます。

従業員側で起きるデメリットは、下記表のとおりです。

従業員側では、慣れた仕事や人間関係を離れ、新しい環境に適応する負担が生じ、これまで身につけた能力を生かせないと感じ、将来のキャリアに不安を抱くことがあります。

また、転居を伴う転勤では、育児や家族の介護、配偶者の仕事など、本人だけでは調整できない生活上の問題も起こります。

人事異動をする際は、異動者本人とよく話をした上で納得した異動を実施することでこれらのデメリットを解消することを意識することが大切です。

人事異動を成功させるためには、経営戦略との整合性、本人のスキルや希望、異動前後における現場の業務負荷バランスを多角的に評価することが必要です。

確認する主なポイントは、以下のとおりです。

異動者の素質を確認するだけでなく、異動先の事業計画とそれに伴う人員計画に見合っているか、足りていない部署へ補充の希望が出ていないかなども重要です。

一番大事なのは、異動者本人と明確な目的の共有や適材適所の見極め、丁寧な本人への説明とフォローが可能であることが秘訣となります。

人事異動を成功させるには、欠員を埋めるだけでなく、組織の課題と従業員の能力、希望するキャリア、生活上の事情を結びつけて判断することが重要です。

人事異動を進めるステップは下記のとおりです。

1. 人材データを確認する
2. 異動候補者を選定する
3. 人事異動の合意を得る
4. 内示を行う
5. 辞令を公表する
6. 移動後にフォローを行う

ステップに沿って、順番に解説していきます。

人事管理について詳しく知りたい方は、下記のリンクを参考にしてください。

内部リンク：No.39 人事管理

まずは、異動先部署の課題と求める経験を明確にしたうえで、職務経験、資格、過去の評価、希望するキャリアを確認します。各従業員ごとにスキルマップを作成してありますが、資料だけではわからない部分もあるため各部署内での優秀な人材を聞きこむことも必要です。

育児や介護、健康状態など、異動によって生活へ大きな負担が生じないかも事前に把握することも重要なポイントです。

各部署の状況確認、人員不足、求めるスキルを聞き込みした上で人事異動の必要性を検討していくことが求められます。

人事異動の候補者は、異動対象者の現状を確認して決定し、異動先の役割と本人の強みが合っているかを基準に選びます。

異動者の候補者を選出するには、異動者の所属部署と異動先の責任者から同意を得る必要があるので、注意が必要です。

異動者の候補者を選出する際の要素は、以下のとおりです。

• 人事評価と具体的な実績
• スキル、資格、業務経験
• 本人のキャリア意向
• 異動先での育成可能性
• 異動元の後任と引き継ぎの見通し
• 育児・介護・健康など生活上の事情

複数の候補者を比較する場合は、それぞれの適合度と懸念点を記録します。

人事異動の決定を進める前に、就業規則を元に会社が命じられる範囲と本人の同意が必要な条件を確認します。異動候補者との面談を設定し、在籍している部門長から、異動理由や異動先での仕事内容などの説明を行い合意を取ります。

配置転換や転勤は勤務地や職種を限定する就業規則がなければ大丈夫ですが、転籍は元の会社を退職して別の会社と契約するため、本人の同意が欠かせません。就業規則や雇用契約を元にした同意と異動者の生活現状から合意を取ることで、トラブルなく人事異動を進めることが可能です。

内示では、異動の決定を伝えるだけでなく、本人が理由と役割を理解できるように説明が必要です。内示とは、正式な辞令を出す前に本人へ異動予定を知らせることで、人事異動の必要性や評価したポイント、異動先で求めることを具体的に伝えます。

転居を伴う場合は、育児や介護、家族の健康などへの影響も丁寧に聞き取り、わだかまりが残らないようにすることが重要です。

また、給与や手当、勤務場所など、労働条件が変わる場合は曖昧にせず説明する必要があります。

本人への説明と必要な確認が終わった後に、正式な辞令を交付して社内へ公表し、業務の引き継ぎを開始します。

発表前に情報が広がると、人間関係や顧客対応に混乱が生じるため、内示された内容を扱うルールを本人と確認しておくことが大事です。

公表後は、担当業務、期限、引き継ぐ相手、進み具合を一覧にした計画を作成し、上司と進行状況を確認し、遅れがあれば早めに調整することが大切です。

人事異動後は、異動者の受け入れ先にパソコンや社内アカウントを事前に用意し、最初に覚える仕事と期待する役割を明確にします。

異動先の上司または異動者本人と人事部は定期的に面談し、業務の難しさ、人間関係、不安や負担を確認することが必要です。

異動者には必要に応じて研修を行い、担当業務や目標を見直すことも重要です。

人事異動をする際に注意することは、会社に命令する権限があるかだけでなく、契約上の範囲、人選の公平性、本人の生活への影響まで確認する必要があります。

下記の項目について特に注意する必要があります。

• 就業規則を確認する
• 違法行為に繋がらないようにする
• 権利濫用を避ける
• 異動理由を丁寧に説明する

これらが実施されていない場合、従業員との信頼関係が薄れ、最悪の場合離職へと繋がるため、気を付けて対処が必要です。

人事異動を決める前に、異動や転勤に関しての可能性に関してあらかじめ就業規則へ記載してあることを確認することが必要です。

就業規則とは、勤務条件や会社内の共通ルールを定めた文書になり、配置転換や転勤に関する記載がされています。

しかし、本人との雇用契約で勤務地や職種を限定している場合、その範囲を超える異動に対して合意が必要になるのです。

出向では別の会社で働く条件を定めた出向規程も確認し、転籍は元の会社を退職して異動先と新たに契約するため、本人による同意が欠かせません。

異動者を選別する際は、関連する法令に触れないか要確認することが必要です。

たとえば、男女雇用機会均等法は、配置や昇格、降格において性別を理由とする差別を禁止する法律です。

男性だけを転勤対象にする、育児中の女性を一律に重要な仕事から外すといった扱いは避けなければなりません。

転勤を命じる場合は、育児や介護の状況を本人から聞き、生活への影響を小さくする方法も検討します。

参考：労働基準法（e-gov法令検索のサイトに遷移します）
　　　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（e-Gov 法令検索のサイトに遷移します）

企業に配置転換・転勤を命じる権限があっても、権利濫用に当たる命令は無効になる可能性があります。

特に注意が必要な例は次のとおりです。

• 退職へ追い込む、嫌がらせをするなど不当な目的で行う異動
• 業務上の必要性がなく、上司の個人的感情だけで行う配置転換
• 勤務地・職種を限定する合意を無視し、その範囲を超えて命じる異動
• 本人や家族の重い病気、育児・介護などの事情を把握しながら、負担軽減策を検討せず遠隔地へ転勤させるケース
• 性別、労働組合活動など、法令上許されない理由による人選

このような人事異動は、目的や方法が不当なものとされ、人事権の濫用として無効になることがあるため、注意しましょう。

人事異動する本人の承諾を得るために具体的な異動理由を伝えて、異動先でもモチベーションを保てるように配慮することが重要です。

異動先で求める役割や異動先の業務内容に関しても明確に説明し、本人の経験や強みがどのように繋がるか伝えます。

異動した際の給与、手当、勤務地、仕事の内容、着任時期などの変化も漏れなく説明して合意を得ることも必要です。

育児や介護への不安がある場合は話を聞き、着任時期や働き方の調整が可能か検討する姿勢を示すことで安心ができます。

円滑な人事異動には、従業員の基本情報、人事評価、保有スキル、資格、研修履歴、所属・役職の履歴などを、必要な権限管理のもとで確認できる仕組みが役立ちます。情報が複数の表計算ファイルや担当者ごとの資料に分散していると、適切な候補者の検索や異動履歴の確認に時間がかかるためです。

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