ジョブローテーションとは？
時代遅れ？実施する目的やメリットを解説

ジョブローテーションとは、人材育成などを目的として、従業員の所属部署や担当職務を計画的に変更する人材配置の手法です。

半年程度の短期スパンで実施する企業もあれば、一つの部署に数年単位で配属して経験を積ませる企業もあり、期間や頻度は会社の方針によってさまざまです。

複数の部署や職種を経験させることで、次のような効果が期待できます。

• 会社全体の事業構造や各部署の役割への理解が深まる
• 特定の業務に偏らない幅広いスキルや視野が身につく
• 異動先で新しい人間関係が築かれ、部署をまたいだ連携が生まれやすくなる
• 特定の分野に強いスペシャリストだけでなく、全体を俯瞰できるゼネラリストの育成につながる

このように、ジョブローテーションは「従業員を育てるための異動」という色合いが強い制度だといえます。

「ジョブローテーション」と「人事異動」はどちらも従業員の配置を変える点は共通していますが、目的や決定の仕組みが異なります。

会社が異動先を決定する点は共通していますが、ジョブローテーションは「育てるための異動」、一般的な人事異動は、適材適所や欠員補充、組織再編、人材育成など、さまざまな目的で行われます。

ジョブローテーションと社内公募制度の違いは、誰が異動の決定権を持っているかが大きな違いとなります。

企業によっては、入社初期のジョブローテーションと、その後の社内公募制度を組み合わせて運用しています。両制度を組み合わせることで、計画的な育成と従業員の納得感のあるキャリア形成を両立させる企業もあります。

ジョブローテーションを行う主な目的は、以下のとおりです。

• 社員の適性を見極めた配属を行うため
• 業務の属人化を防ぐため
• 経営幹部候補を育成するため

以下では、ジョブローテーションの3つの目的について、詳しく解説していきます。

ジョブローテーションで従業員が複数の部署や業務を経験することで、従業員の適性を企業が見極めることが可能です。

従業員が自分の適性に合った業務を担当することで、従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上につながる可能性があります。特に新卒入社の従業員にとって、実務経験がない状態や学生時代の専攻分野と違う業界への就職では、企業は適性を見極めるのは容易ではありません。

ジョブローテーションは、従業員を適性のある部署へ配属させることで、企業と従業員の双方にメリットが期待できます。

ジョブローテーションをすることで、特定の人しか業務ができないといった属人化を防ぐこともできます。

属人化とは、特定の仕事のやり方や手順、進み具合などを、担当している従業員しか知らない状態のことです。属人化が起こってしまうと、担当者が休んだ場合や引き継ぎなく退職してしまった場合に業務が滞ってしまったり、不正に気付けなかったりなどの懸念点が発生します。

ジョブローテーションで複数の従業員が同じ業務を経験し、業務を経験することで、引き継ぎや代替対応を行いやすい体制を構築できます。

ジョブローテーションによって複数部署を経験させることは、幅広い視野を持つゼネラリストの育成につながります。

ゼネラリストとは、幅広い業務経験に裏付けられた広い視野を持ち、現場感覚と全体最適の両方の視点から組織をまとめられる人材のことです。

複数部署を経験することで、次のような効果が期待できます。

• 部署間のつながりへの理解が深まり、多角的な視点で物事を判断できるようになる
• 異動先ごとに人間関係が築かれ、他部署の社員と連携しながら業務を進めやすくなる

こうした経験を積み重ねることは、将来、組織全体を見渡して意思決定を行う経営幹部候補の育成にもつながります。次世代の経営を担う人材を計画的に育てておくことは、企業の持続的な成長にとって重要な取り組みだといえます。

ジョブローテーションが「時代遅れ」と言われる主な理由は、以下のとおりです。

• ジョブ型雇用との相性が悪い
• 終身雇用・年功序列の前提が崩れてきている
• 社員の希望するキャリアを描けない

それぞれの理由について解説します。

ジョブ型雇用とは、担当する職務やその範囲、必要なスキルをあらかじめ職務記述書（ジョブディスクリプション）として明確に定義し、その職務にふさわしいスキルを持つ人材を採用・配置する方法です。

従来の日本企業に多い「メンバーシップ型雇用」では、職務を限定せずに組織の一員として採用し、入社後にジョブローテーションを通じて幅広い業務を経験させながら育成していくのが一般的でした。

これに対し、ジョブローテーションは、部署や担当業務を計画的に変更しながら多様な経験を積ませる仕組みのため、短期間で頻繁に異動する場合は、特定分野の専門性を深めにくくなることがあります。

こうした背景から、専門性の高いスペシャリスト育成に力を入れたい企業や、ジョブ型雇用の考え方を取り入れる企業を中心に、従来型の一律なジョブローテーションを見直す企業もあります。

ジョブローテーションは、新卒一括採用や長期雇用といった日本型雇用慣行と親和性の高い人材育成手法として活用されてきました。

新卒一括採用では、実務経験のない新入社員を自社で一から育成し、戦力化していくことが前提となります。そのうえで長期雇用を前提として、定年までさまざまな部署や勤務地を経験してもらうことで、時間をかけてゼネラリストとして育成してきました。

あわせて、年齢や勤続年数に応じて給与が上がる年功序列制度が、こうした長期雇用を支える基盤にもなっていました。

しかし近年転職やキャリアチェンジを選択肢として考える人も多く、長期雇用だけを前提とした人材育成は見直しが求められています。長い年月をかけて段階的に育成することを前提としたジョブローテーションは、こうした雇用の流動化が進む時代の実態に合わなくなってきているケースがあります。

ジョブローテーションは部署異動を通じて業務経験を積ませる制度ですが、その異動が必ずしも従業員自身が望むキャリアと一致するとは限りません。

異動先の業務にようやく慣れてきたタイミングで次の異動や転勤が発生すると、従業員のモチベーションが下がりやすくなります。特定の部門で専門性を高めたいと考えていた従業員が、本人の意向に関わらず異なる部署へ配属された場合には、会社への帰属意識が低下する原因にもなりかねません。

近年は多様な働き方や価値観が尊重されるようになり、従業員一人ひとりのワークライフバランスやキャリア志向も多様化しています。会社主導の異動が本人の意向と噛み合わないことが、離職の一因になるケースも少なくありません。

ジョブローテーションは、従業員の成長を促すとともに、企業にとっても組織の強化につながるメリットがある制度です。

メリットに関しては下記が挙げられます。

• 幅広い経験とスキルが積める
• 社内の人脈が広がる
• 業務の標準化を促進できる
• 採用コストを削減できる

ここでは企業に関してのメリットを詳しく解説していきます。

ジョブローテーションを実施すると、複数の部署で経験を積めるため、総合的な能力が高まり、広い視野を持てるようになります。

部署の役割や部署同士の関係性を理解した状態で業務にあたれるため、部署をまたぐ調整が必要な場面でも状況を把握しやすく、対応のスピードが上がりやすくなります。

例えば、複数部署が関わるプロジェクトを進める際、それぞれの部署の事情を踏まえて業務を適切に振り分けられる人材が育つことも期待できるでしょう。

こうした環境変化に強い従業員が増えることで、組織全体の柔軟性も高まり、事業環境の変化や組織改編にも適応しやすい体制づくりにつながります。

ジョブローテーションで複数部署を経験すると、社内での情報共有がスムーズになることが期待できます。

部署間のコミュニケーションが活性化することで連携が深まり、異動を重ねるたびに社内の人脈が広がっていきます。

例えば、部署を横断するプロジェクトを進める際、以前所属していた部署の担当者に直接相談できるといった形で、業務の調整がスムーズに進みやすくなるでしょう。

こうして組織全体の風通しがよくなることは、従業員同士の協力関係を強め、生産性の向上にもつながると考えられます。

ジョブローテーションで担当者を定期的に入れ替えることは、特定の従業員しか業務を把握していない「属人化」を防ぐことにも役立ちます。

属人化とは、業務の内容や進め方を担当者本人しか把握しておらず、その人が休んだり退職したりすると業務が滞ってしまう状態を指します。

担当者を入れ替えながら複数の従業員が同じ業務を経験しておけば、欠員が出た場合でも過去の担当者がフォローできる体制を整えやすくなるでしょう。

また、複数の従業員が同じ業務に携わることで、手順書やマニュアルの整備が進み、業務のやり方そのものが標準化・改善されていくことも期待できます。

ジョブローテーションによって複数の業務を経験した従業員を育成しておけば、欠員や人手不足が生じた際に、社内で人員を補いやすくなる場合があります。

さまざまな業務を実践してきた従業員は、社内での経験が豊富で、各部署との関係を築いているため、人材不足の部署での業務に柔軟に対応できることが期待されます。

社内での人手不足には、外部から人材を募集して確保することも考えられますが、考えられますが、ジョブローテーションをすることで、外部採用にかかる費用や採用までの時間を抑えられる場合があるでしょう。

ジョブローテーションは社員の成長や適性を見極めるだけでなく、人手不足の部署を社内人材で補える場合があり、外部採用にかかるコストの抑制にもつながります。

ジョブローテーションには、次のようなデメリットもあります。

• 専門性が身に付きにくい
• 教育や運用にコストがかかる
• 異動により社員への負担がかかる

それぞれのデメリットについて、詳しく解説します。

ジョブローテーションでは、一つの業務にじっくり向き合う前に異動が発生するケースもあり、特定分野を深く掘り下げた専門性は育ちにくい傾向があります。

一つの専門分野を極めたいと考える従業員にとっては、希望と異なる異動が続くことで会社への不信感が生まれ、離職につながる要因になりかねません。

こうした専門性への懸念に対しては、部署をまたぐ異動ではなく、同じ部署・職種内で担当業務を変えていく「小さなジョブローテーション」を取り入れることで、幅広い経験を積みながら専門性も深めていくという運用の工夫も考えられます。

特に、システムエンジニアやクリエイター職など、高度な専門性が求められる職種では、頻繁な部署異動を伴うジョブローテーションはなじみにくい面があります。

ジョブローテーションで異動した従業員が新しい業務を習得するまでには、一定の期間と労力がかかります。人事部門は、対象者の選定や育成計画の策定、異動前後の部署との調整など、制度を運用するだけでも相応の業務負担が発生します。

また、異動先の部署では教育担当者を配置する必要があり、教育にあたる社員の本来業務にしわ寄せがいくことで、従業員が独り立ちするまでは部署全体の業務効率が一時的に低下することもあるでしょう。

こうした教育コストの増加が、ただでさえ忙しい現場にさらなる負担をかけ、制度そのものへの不満につながってしまうケースもあるため、注意が必要です。

ジョブローテーションは、将来の経営幹部候補を育成するうえで有効な制度ですが、頻繁な異動は従業員にとって負担が大きくなりやすい面もあります。異動のたびに一から業務を覚え、新しい職場環境や人間関係に適応することが求められるため、従業員は少なからずストレスを感じやすくなります。

特に、本人の意思とは関係のない異動が続くと、モチベーションの低下やキャリア展望とのズレが生じ、それが離職につながってしまう可能性もあるでしょう。

こうした負担を軽減するためには、異動の対象となる従業員としっかりコミュニケーションを取ったうえで、異動後も定期的な面談やフォローアップを行い、従業員の状況を丁寧に把握していく姿勢が欠かせません。

ジョブローテーションはすべての企業に合う制度ではなく、効果を発揮しやすい企業には一定の特徴があります。主な特徴は次のとおりです。

• 複数部署でプロジェクトを進められる
• 人材育成に時間と資金が投入できる
• 業務マニュアルが作成されている

それぞれの特徴について詳しく解説します。

複数の部署が連携してプロジェクトを進める体制がある企業は、ジョブローテーションの効果を発揮しやすいといえます。特に、事業規模が大きく部署数の多い大手企業では、こうしたケースが多く見られます。

複数部署が関わる業務を担当した経験があると、各部署の役割や業務の流れを実感として理解しやすくなるでしょう。

さらに、同じプロジェクトに関わる部署間でジョブローテーションを行うと、部署をまたいだつながりが生まれ、その後のコミュニケーションも円滑になりやすくなります。

このように、複数部署が連携して動く企業にとって、ジョブローテーションは各部署の役割や連携関係、重要なポジションを把握するうえで役立つ取り組みです。

ジョブローテーションの実施には、人材育成に充てられる十分な時間と資金的なリソースが必要です。

異動先では教育担当者の人件費や指導にあてる時間の確保が必要になるほか、異動直後は生産性が一時的に下がることもあります。あわせて、人事部門による育成計画の策定や各部署との調整にもコストがかかるものです。

異動先の業務に一人前になるまでには時間がかかるものの、従業員の定着や中長期的な育成を見据えたコストを許容できる企業であれば、こうした投資を将来の組織力につなげやすくなるでしょう。

新入社員に対する教育体制が整っている企業であれば、配属先によって育成レベルにばらつきが出にくくなる点もメリットです。

ジョブローテーションでは担当者が一定期間で入れ替わることが前提となるため、業務マニュアルが整備されている企業と相性がよい制度といえます。

マニュアルが整っていれば、異動してきた従業員は基本的な業務の進め方をマニュアルで確認しながら、わからない点だけを教育担当者に質問できるため、教育側の負担も軽減できるでしょう。

異動してくる従業員だけでなく、教育を担当する社員の負担にも配慮した仕組みがある企業では、人材育成が効率的に回りやすく、ジョブローテーションも運用しやすくなります。

ジョブローテーションを前提とした人材育成を行う企業にとって、業務マニュアルの整備は、育成の効率と質を高めるための土台となる取り組みだといえます。

ジョブローテーションが向かない企業には、次のような特徴があります。

• 中長期のプロジェクトを抱えている
• 少数精鋭で運営している
• 専門性の高い知識や技術が必要である

中長期にわたるプロジェクトを進めている部署では、案件の途中で担当者が変わることで取引先が困惑し、引き継ぎがうまくいかず業務の遅れにつながる恐れがあります。

特定の顧客と継続的なやり取りが発生するプロジェクトでは、担当者の交代がきっかけとなって、取引先やクライアントとの信頼関係が損なわれてしまうケースも考えられるでしょう。

ほかにも、プロジェクトが始まった経緯や過去のやり取りが十分に共有されないまま担当が変わると、余分な教育工数がかかってしまうといったリスクも生じます。

中長期のプロジェクトを抱える部署でジョブローテーションを実施する場合は、引き継ぎの時期や方法について、慎重に検討しましょう。

少人数の企業では、定期的・制度的なジョブローテーションを運用する負担が大きくなる場合があります。

少数精鋭の企業で働く従業員は、それぞれすでに多忙な業務を抱えていることが多く、引き継ぎをしながら人材育成にあてる余力を確保しにくいのが実情です。

人数が限られている企業では、新たに人材を育成するよりも、限られた従業員でそれぞれの担当業務に専念したほうが、組織全体のパフォーマンスを発揮しやすい場合があります。

少人数で業務をこなしている企業では、ジョブローテーションを行うよりも、従業員それぞれに割り当てられた業務に集中してもらうほうが効率的な選択となりやすいでしょう。

ジョブローテーションは、高度な専門性を長期間かけて深める必要がある職種・業務では、頻繁な部署異動が適さない場合があります。

こうした職種では、幅広い経験を積ませるゼネラリスト育成よりも、一つの分野で経験を積み重ねさせるスペシャリスト育成のほうが、業務の効率や質の向上につながりやすいケースがあります。

専門的な知識や技術が求められる業務においては、ジョブローテーションにこだわらず、専門性を深める育成方針を優先することが大切です。

ジョブローテーションを成功させるには、計画的にステップを踏んで進めることが欠かせません。

一般的には、次のような順番で進めていきます。

1. 目的を決める
2. 対象者を選定する
3. 期間と配属先を決める
4. 受け入れ準備を整える
5. 実施中のフォローを行う
6. 面談と評価を実施する

それぞれのステップに沿って、詳しく説明します。

まず重要なのは、ジョブローテーションを実施する目的を明確に言語化することです。何を目的とするかによって、そのあとの進め方が大きく変わってきます。

目的を定めることで、対象となる社員や配属先の選び方の方向性が定まり、育成計画や評価基準も設定しやすくなるでしょう。

対象となる従業員がゼネラリスト志向なのか、スペシャリスト志向なのかも考慮しながら、本人のキャリア志向をこの段階で確認しておくと、対象者を絞り込みやすくなります。

経営幹部候補の育成、新人教育、業務の属人化防止など、目的をあらかじめ明確にしておくことで、単なる欠員補充のための異動にならないよう配慮できます。

目的が固まったら、次は育成の対象者を決める段階です。

人事データを参照したり、本人への聞き取りを行ったりしながら、育成目的に合致する従業員を絞り込んでいきます。

必要に応じて複数の候補者を挙げ、それぞれの適性やキャリア志向を確認しましょう。それぞれの候補が目的に見合っているかを面談を通じて確認し、慎重に検討したうえで決定します。

対象者が決まったら、続いてジョブローテーションの期間と異動先を決めていきます。

配属先を決める際は、対象の従業員に何を学ばせたいのかをあらかじめ明文化し、異動先の業務負荷も踏まえて検討することが重要です。

配属先の候補は一つに絞らず、複数案を用意しておくと、状況に応じた調整がしやすくなります。

期間については、必要なスキルを十分に習得できる長さを設定することが大切です。業務の難易度や育成目標、本人の経験・習熟度などを踏まえて、適切な期間を設定しましょう。

ジョブローテーション先を決定したら、受け入れ体制の整備や異動前の業務の引き継ぎを行っていきます。

受け入れ先では、マニュアルや手順書の整備、教育担当者の選定、教育担当者へのフォロー体制の構築などを行います。

異動対象の従業員は、異動する前に業務の引き継ぎがスムーズに行えるように資料の整理やデータの保存場所の明文化、引き継ぎ計画を準備するとスムーズです。

ジョブローテーションが始まったあとも、一定期間は継続的なサポートが必要です。

新しい環境で困りごとや悩みを抱え込んでいないか丁寧に確認し、モチベーションの状態やストレスの有無を把握しながら、離職につながらないようケアしていきます。

人事担当者や異動先の上長との面談を定期的に設定し、スキル習得が計画どおりに進んでいるか、モチベーションが維持できているかを継続的に確認することで、異動を円滑に進めやすくなります。

異動によって不利益が生じないよう、異動前後の評価方針や評価方法をあらかじめ明確にしておきます。

習得を目指していたスキルの到達度、業務の成果、成長のプロセスなど、さまざまな角度から評価を行うことが、次の成長につながっていきます。

評価を行ったあとは、必ず従業員へフィードバックを行いましょう。フィードバックはモチベーションの維持につながり、さらなる成長を後押しします。

こうした評価は、次のジョブローテーションを検討する際の判断材料にもなるため、従業員自身の今後のキャリア設計を考える手がかりにもなるはずです。

ジョブローテーションを成功させるために押さえておきたいポイントは、次のとおりです。

• 本人の希望も考慮したうえで提案する
• 異動先の体制を整備する
• 異動後に面談やフィードバックを定期的に実施する
• 社員のスキルや能力を理解したうえで実施する

これらのポイントをないがしろにしてしまうと、せっかくのジョブローテーションが形だけのものになりかねません。従業員の企業への信頼を損ない、離職につながってしまう可能性もあります。

ジョブローテーションを計画する担当者には、常に従業員の状態にアンテナを張り、異動先での様子を把握しながら、本人の意思を尊重する姿勢が求められます。

こうした対応を無理なく実践するためには、正確な人事データを管理できる仕組みや、従業員の意向を手軽に確認できるシステムの整備が役立つでしょう。

ジョブローテーションは従業員の定期的な配置転換を行い、スキルや能力の向上、適職への配置、将来を担うゼネラリストの育成が可能です。しかし、ジョブローテーションの適任者を選出するには多くの労力が必要であり、計画をすることも大変です。

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