月額変更届とは？いつ出す？提出条件・書き方をわかりやすく解説

月額変更届は、昇給や降給などによって固定的賃金が変動し、所定の要件に該当したときに、標準報酬月額を改定するために事業主が提出する届書です。この改定を「随時改定」といいます。

標準報酬月額とは、基本給、役付手当、通勤手当、残業手当などを含む税引き前の報酬を一定の幅で区分した金額です。健康保険料・厚生年金保険料の計算に用いられるほか、健康保険の傷病手当金・出産手当金や将来の厚生年金額にも関係します。

通常は、毎年4月から6月までの報酬を算定基礎届で届け出て、9月から標準報酬月額を見直します。年度の途中で報酬が大幅に変わった場合に、定時決定を待たず実態に合わせる仕組みが随時改定です。

参考：
随時改定（月額変更届）（日本年金機構のサイトに遷移します）
厚生年金保険の保険料（日本年金機構のサイトに遷移します）

月額変更届と算定基礎届は、いずれも標準報酬月額を決める手続きですが、目的、判定時期、適用開始月が異なります。

4月支給分から固定的賃金が変わり、7月改定の随時改定に該当する人は、算定基礎届の提出対象外です。5月または6月支給分から変動し、8月または9月改定が予定される人も、事業主が申し出れば算定基礎届を省略できます。

なお、7月・8月・9月の随時改定に該当した場合は、定時決定より随時改定による標準報酬月額が優先されます。

内部リンク：
No.4_算定基礎届
No.29_算定基礎届 書き方

参考：
定時決定（算定基礎届）（日本年金機構のサイトに遷移します）
算定基礎届と月額変更届（7月・8月・9月改定分）では、どちらの標準報酬月額が優先されますか。（日本年金機構のサイトに遷移します）

月額変更届は、報酬が変わっただけで提出する書類ではありません。原則として、次の3条件をすべて満たすときに随時改定を行います。

また、固定的賃金が上がった場合は標準報酬月額も上がり、固定的賃金が下がった場合は標準報酬月額も下がるというように、変動方向が一致する必要があります。上限・下限にまたがる一定のケースは、1等級差でも対象です。

固定的賃金とは、支給額または支給率があらかじめ決まっている報酬です。基本給や役付手当・住宅手当などの固定的な手当だけでなく、次の変更も含まれます。

• 昇給（ベースアップ）または降給（ベースダウン）
• 日給から月給へ変更するなど、給与体系の変更
• 日給・時間給の基礎単価、請負給・歩合給の単価や歩合率の変更
• 固定的な手当の追加、廃止または支給額の変更

一方、残業代のように働いた実績に応じて毎月金額が変わる賃金は、非固定的賃金と呼ばれ、この条件には含まれません。

固定的賃金が上がっても、残業手当の減少などで3ヶ月平均による標準報酬月額が下がった場合は対象外です。固定的賃金の変動と等級の変動が同じ方向かどうかまで確認しましょう。

2つ目の条件は、変動後の固定的賃金が支払われた月から3ヶ月間の平均を計算したときに、以前の標準報酬月額と比べて原則2等級以上の差が出ることです。

1等級差なら原則として対象外ですが、標準報酬月額の上限または下限にまたがる一定のケースでは例外があります。上限付近・下限付近の従業員は、単純な等級数だけで判断せず、日本年金機構が示す具体例と最新の等級表を確認してください。

3つ目の条件は、変動後の固定的賃金が支払われた月から3ヶ月間、それぞれの月で「給与計算の対象となる日数」である支払基礎日数の条件を満たしていることです。3ヶ月のうち1ヶ月でも基準に届かなければ、通常の随時改定は行いません。

支払基礎日数は、時給制・日給制では原則として実際の出勤日数、月給制・週給制では原則として暦日数をもとに判断するなど、給与形態によって数え方が異なります。ただし、月給制で欠勤日数分の給与が控除される場合などは、就業規則や給与規程等に基づいて支払基礎日数を算出する必要があります。

通常、月額変更届では、固定的賃金が変動した後の3ヶ月間の報酬平均額をもとに標準報酬月額を決定するのが原則です。しかし、繁忙期と閑散期による非固定的賃金の差が大きい業務などでは、3ヶ月間の報酬だけで判断すると、通常の報酬実態とかけ離れる場合があります。

このような場合に、所定の要件を満たすことで利用できるのが、非固定的賃金について年間平均を用いる保険者算定の特例です。

具体的には、変動後3ヶ月の固定的賃金の平均額に、変動前9ヶ月と変動後3ヶ月の計12ヶ月に支払われた非固定的賃金の月平均額を加えて算定します。

適用にあたって確認が必要となるのが、次のような等級差の要件です。

• 現在の標準報酬月額と通常の随時改定による標準報酬月額に2等級以上の差がある
• 通常の随時改定による標準報酬月額と、年間平均額から算出した標準報酬月額に2等級以上の差がある
• 現在の標準報酬月額と、年間平均額から算出した標準報酬月額に1等級以上の差がある

単年度だけの特別昇給や、転居に伴う通勤手当の変更などは対象になりません。

参考：保険者決定（日本年金機構のサイトに遷移します）

月額変更届は、報酬が変わったからといって必ず提出が必要になるわけではありません。次のケースに当てはまる場合は、原則として提出は不要です。

ただし、上限・下限にまたがる一定のケースは1等級差でも対象です。特に上限・下限付近では、提出不要と即断しないようにしましょう。

また、休職給を受けたことだけでは、固定的賃金の変動に該当しません。一時帰休による休業手当などは別の取り扱いがあるため、個別事情がある場合は日本年金機構の事例集や年金事務所で確認すると安心です。

月額変更届は、固定的賃金が変動した時点ではなく、一定期間の報酬を確認したうえで提出します。判定のタイミングや提出時期、標準報酬月額が適用される時期を理解し、提出漏れや手続きの遅れを防ぎましょう。

月額変更届は、固定的賃金の変更が決まった時点ですぐに提出するものではありません。変動後の固定的賃金が実際に支払われた月から3ヶ月間に支払われた報酬をもとに平均額を算出し、随時改定の要件を満たすか判定します。

例えば、4月支給分から固定的賃金が引き上げられた場合、判定の対象となるのは4月・5月・6月に支払われた報酬です。この3ヶ月間の報酬をもとに標準報酬月額を算出し、2等級以上の差などの要件を満たした場合に月額変更届を提出します。

給与改定があった際は、給与改定を決定した月ではなく、変動後の固定的賃金が実際に支払われた月を起点として判定期間を把握することが大切です。

月額変更届の提出時期は、変動後の固定的賃金が実際に支払われた月によって異なります。提出時期は毎年決まっているわけではなく、その月を起点に3ヶ月間の報酬を確認し、随時改定の要件を満たした場合は、3ヶ月分の報酬が確定した後、速やかに月額変更届を提出します。

改定するスケジュールの例は、以下のとおりです。給与が翌月払いの場合は、改定月がさらに翌月になります。

給与改定の時期が従業員ごとに異なる企業では、対象者ごとに判定期間や改定月を管理することが、提出漏れを防ぐポイントとなります。

月額変更届によって決まった新しい標準報酬月額は、変動後の固定的賃金が支払われた月から数えて4ヶ月目に適用が始まります。4月支給分から変わった場合は、4月・5月・6月で判定し、7月分から改定です。

6月までに随時改定された標準報酬月額は、再度の随時改定がない限り当年8月まで適用されます。7月以降に改定された場合は、原則として翌年8月までです。

給与明細に改定後の保険料が表れる時期は、会社の控除方法によって異なります。

翌月徴収の場合、4月支給分からの固定的賃金の変動による保険料の見直しは、8月支給の給与から反映されます。標準報酬月額の改定月と、給与明細上で保険料の変更が反映される月は必ずしも一致しない点に注意が必要です。

自社の給与規程と現在の運用を確認し、標準報酬月額の改定月と給与明細への反映月を混同しないようにしましょう。

月額変更届は、必要事項を正しく記載し、報酬月額を適切に算出することが重要です。

記入項目や3ヶ月平均の計算方法、遡及支払の記載方法を理解しておくと、記入ミスや差し戻しを防ぎやすくなります。

引用：【入力例】被保険者報酬月額変更届／70歳以上被用者月額変更届（日本年金機構のサイトに遷移します）

月額変更届の作成前に、次の情報と根拠資料をそろえておくとスムーズです。

• 事業所整理記号・被保険者整理番号
• 氏名・生年月日
• 改定年月
• 従前の標準報酬月額
• 固定的賃金が変動した月（昇給・降給月）
• 変動後3ヶ月分の報酬月額
• 支払基礎日数
• 平均額・修正平均額

記載内容に誤りがあると、差し戻しや手続きの遅れにつながるおそれがあります。固定的賃金の変更内容や支払基礎日数など、記載内容の根拠となる給与台帳や勤怠記録も事前に準備しておくと、記入時の誤りを防ぎやすくなります。

届出前には、記入漏れや計算誤りがないか改めて確認しましょう。

月額変更届には、固定的賃金が変動した後3ヶ月間に支払われた報酬を記入し、届書の「平均額」などを算出します。報酬には基本給だけでなく、各種手当や残業代など、標準報酬月額の対象となる報酬をすべて含めて計算します。

ここで注意したいのは、6ヶ月分の通勤手当のように特定の月にまとめて支払われるお金がある場合です。その支払われた月にすべてを含めるのではなく、1ヶ月分に割り振ったうえで、それぞれの月の報酬に加えて計算する必要があります。

また、昇給の決定が遅れたことなどにより、過去の給与との差額を後からまとめて支払う「遡及支払」がある場合は、扱いに注意しましょう。

実際に支払った報酬額を記載したうえで、遡及支払がある場合は「⑧遡及支払額」欄に支払月と遡及支払額を記載し、備考欄の「4.昇給・降給の理由」にも必要事項を記載します。さらに、遡及して支払われた差額を除いて「⑯修正平均額」を算出します。

遡及分を含めた平均額だけで判定すると、実態と異なる標準報酬月額となる可能性があるため、給与台帳などで確認しながら正確に算出しましょう。

参考：被保険者報酬月額変更届 (PDF形式)(262KB)（日本年金機構のサイトに遷移します）

月額変更届は、提出先や提出方法を正しく選択することが重要です。

電子申請・郵送・窓口提出の違いや、添付書類が必要となるケースを理解しておくと、スムーズに手続きを進められます。

月額変更届の提出先は、会社がどの保険に加入しているかによって異なります。

健康保険組合に加入している場合、届出様式や提出方法などが組合によって異なることがあります。自社がどの健康保険に加入しているかを確認し、健康保険組合の場合は加入先の案内も確認したうえで手続きを進めましょう。

月額変更届は、電子申請・郵送・窓口持参のいずれかの方法で提出できます。電子申請はインターネット経由で届出を行う方法で、窓口へ出向く手間を省けることが特徴です。郵送の場合は、届出書を事務センターまたは管轄の年金事務所へ送付します。

電子申請を利用する場合は、健康保険組合への提出に対応しているかどうかが利用するシステムによって異なることがあるため、事前に確認しておきましょう。

月額変更届は、提出要件や提出時期を誤って判断すると、保険料の算定ミスや手続き漏れにつながるおそれがあります。

よくあるミスを把握し、適切な確認方法を押さえて正確に手続きを進めましょう。

月額変更届でよくあるミスの一つが、変更された給与項目が固定的賃金にあたるかどうかを誤って判断してしまうことです。まずは、次のように賃金の種類を整理して確認しましょう。

• 固定的賃金の例：基本給、役職手当、家族手当、住宅手当など、あらかじめ支給額や支給率が決まっている賃金
• 変動的賃金（非固定的賃金）の例：残業手当、休日手当、深夜手当など、勤務実績に応じて変動する賃金

判断を誤りやすいのは、固定的賃金が上がっても、変動的賃金の減少によって3ヶ月平均の等級が結果的に下がってしまうケースです。この場合、随時改定は適用されません。給与総額だけを見るのではなく、変動項目と変動方向をセットで確認しましょう。

月額変更届と算定基礎届は、どちらも標準報酬月額を見直す手続きですが、目的や時期が異なります。特に注意したいのは、4〜6月支給分から固定的賃金が変動した被保険者です。

固定的賃金が変動した月による取り扱いの違いは、次のとおりです。

紙の算定基礎届では報酬月額欄を空欄にし、備考欄の「3.月額変更予定」に○を付けます。電子媒体・電子申請では、予定者を除いて提出することで申出とみなす取り扱いです。7月・8月・9月の随時改定に該当したときは、定時決定より随時改定が優先されます。

月額変更届の提出が遅れると、本来の改定月にさかのぼって標準報酬月額や社会保険料の調整が必要になる可能性があります。その結果、未徴収または過徴収となっていた保険料について、後から精算が必要になることがあります。

遡及して保険料を調整する場合は、給与計算や本人負担分の精算など実務上の対応が発生するため、従業員への説明を含めて適切に対応することが重要です。

こうした事態を防ぐには、固定的賃金の変更が決まった時点で対象者を把握し、変動後の固定的賃金が支払われる月を起点として3ヶ月間の判定期間と改定月をあらかじめ管理しておくことが効果的です。さらに、人事担当者と給与担当者で情報を共有し、判定から提出までの流れを統一しておくと、手続きの抜け漏れを防ぎやすくなります。

月額変更届の提出前には、次のような点を確認しておきましょう。

• 改定年月が、変更後の固定的賃金を初めて支払った月から4ヶ月目になっているか
• 変動月から連続する3ヶ月の支払基礎日数と報酬額を記載したか
• 通勤手当など複数月分の支給額を、対象月数で正しく按分したか
• 遡及支払額を除いた修正平均額を計算し、該当欄に記載したか
• 二以上事業所勤務者、短時間労働者など、備考欄の該当項目に○を付けたか
• 事業所整理記号、被保険者整理番号、氏名、生年月日に誤りがないか

届書は改定されることがあるため、過去に保存した様式ではなく、日本年金機構または加入する健康保険組合の最新様式を使うことも大切です。

月額変更届は、固定的賃金の変動後に随時改定の要件を確認し、対象となる場合は適切な時期に手続きを行う必要があります。給与改定の対象者が多い企業では、人事・給与情報の確認や対象者の管理など、担当者の負担が大きくなりがちです。

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