【2026年】労働基準法の改正議論で何が変わる？
施行時期や企業の対応を解説

労働基準法とは、労働時間や休憩、休日、賃金など、労働条件の最低基準を定めた法律です。企業はこの法律に基づいて、従業員の労働時間や休日などを適切に管理する必要があります。

2026年の労働基準法をめぐっては、労働時間や休日などに関する制度の見直しが議論されています。ただし、すべての内容が「2026年施行の改正」として確定しているわけではありません。まずは、現在の検討状況や改正議論の背景を整理します。    

2026年7月時点で、本記事で取り上げる見直し内容を盛り込んだ労働基準法改正案は国会に提出されていません。

厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が2025年1月にまとめた報告書では、労働基準法改正の具体的な方向性が示されています。

主な論点として、連続勤務日数の上限設定や法定休日の特定、勤務間インターバル制度、副業・兼業時の労働時間管理、週44時間特例措置の見直しなどが挙げられます。ただし、現時点ではいずれも法律として確定した内容ではありません。

現段階では検討中の内容も含まれています。厚生労働省などの一次情報を確認し、確定した内容と議論段階の情報を分けて対応しましょう。

参考：労働基準法（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：労働基準関係法制研究会報告書 (PDF形式)(884KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

2026年7月時点では、本記事で紹介する見直し内容の多くは改正・施行が決定したものではなく、議論が続いている段階です。

2025年には労働政策審議会で労働基準関係法制について検討が進められ、研究会報告書で示された論点についても議論されています。そのため、現時点の情報を確定した法改正として扱わないよう注意が必要です。

参考：労働政策審議会（労働条件分科会）（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：労働基準関係法制研究会報告書 (PDF形式)(884KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

2026年7月時点では、労働基準法の見直し内容や施行時期はいずれも確定していません。勤務間インターバル制度や連続勤務日数の上限設定、法定休日の特定、副業・兼業時の労働時間管理、週44時間特例措置など、複数の論点について議論が進められています。

それぞれの見直し内容や検討状況、企業への影響について詳しく解説します。

参考：労働基準関係法制研究会報告書 (PDF形式)(884KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：労働時間法制の具体的課題について（法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利） (PDF形式)(16.27MB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から翌日の始業時刻までに一定の休息時間を確保する制度です。現在は、労働時間等設定改善法に基づき、制度の導入が事業主の努力義務とされています。

労働基準関係法制研究会の報告書では、義務化を視野に入れた法規制の強化や、11時間を原則とする案などが示されていますが、具体的な休息時間や制度内容は決定していません。

今後、制度が見直された場合は、深夜残業後の始業時刻や夜勤明けの勤務、シフト間隔などの管理に影響する可能性があります。企業は現在の勤務実態を確認し、終業から翌日の始業までに十分な休息時間を確保できているか整理しておきましょう。

参考：勤務間インターバル制度について（厚生労働省のサイトに遷移します。）

連続勤務日数については、労働基準関係法制研究会の報告書で13日を超える連続勤務をさせない方向性が示されています。

現行制度では、使用者は原則として毎週1日の休日を与えなければなりません。一方、4週間を通じて4日以上の休日を与える変形休日制（4週4休制）も認められており、休日の配置によっては連続勤務が長くなる場合もあります。

今後、連続勤務日数に上限が設けられた場合、シフト制や交替制勤務を採用する企業では、勤務表や休日の配置方法の見直しが必要になる可能性があります。企業は現在の勤怠データから連続勤務の発生状況を確認し、休日出勤を含めた勤務管理の方法をあらかじめ整理しておくことが大切です。

法定休日については、あらかじめ特定することを法律上義務付ける方向性が、労働基準関係法制研究会の報告書で示されています。

法定休日とは、労働基準法に基づいて使用者が労働者に与えなければならない休日です。一方、所定休日は、企業が就業規則や勤務表などで定める休日を指します。

法定休日が明確になっていないと、休日労働に対する割増賃金の計算など、労務管理が複雑になる場合があります。今後の制度変更に備え、企業は就業規則やシフト表、勤怠システムにおける法定休日と所定休日の区分を確認しましょう。そのうえで、社内で統一して管理できる体制を整えておくことが大切です。

副業・兼業については、割増賃金を計算する際の労働時間通算ルールを見直す方向性が示されています。

労働時間通算とは、一定の場合に、本業と副業・兼業先で働いた時間を通算して扱う仕組みです。ただし、制度変更は確定していないため、現時点では現行の法令や厚生労働省のガイドラインなどに沿った対応が求められます。

また、企業は現在の副業・兼業に関する申告・管理方法を確認しておくことが大切です。必要に応じて副業・兼業先の業務内容や労働時間などを把握できる仕組みを整え、適切な労働時間管理や健康管理につなげると良いでしょう。

参考：労働基準法 第38条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：副業・兼業（厚生労働省のサイトに遷移します。）

週44時間特例措置とは、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場について、法定労働時間を週44時間までとする特例です。

労働基準関係法制研究会の報告書では、この特例措置を廃止することが適当との方向性が示されています。ただし、現時点で廃止や施行時期が確定しているわけではありません。

特例措置を利用している企業は、まず自社の適用状況や勤務実態を確認することが大切です。就業規則や勤務表、勤怠・給与システムが週44時間を前提としているかを整理しましょう。そのうえで、週40時間制へ移行した場合のシフトや人員配置、時間外労働への影響を確認しておくと、今後の制度変更にも対応しやすくなります。

参考：労働基準法 第32条・第40条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：労働基準法施行規則 第25条の2（デジタル庁のサイトに遷移します。）

2026年7月時点では、労働基準法の見直し内容や施行時期は確定していません。労働基準関係法制研究会の報告書を踏まえ、2025年には労働政策審議会で労働時間法制などに関する検討が行われました。

今後の法改正に備え、企業は現行法に基づく労務管理を見直しながら、公的機関が公表する最新情報を継続的に確認することが大切です。

※2026年7月時点

今回の見直しでは、研究会報告書の公表後、労働政策審議会で議論が行われています。法制化する場合は、法案提出や国会審議などの手続きを経ることになります。そのため、検討段階の情報を確定事項として扱わず、厚生労働省などが公表する最新情報を継続的に確認することが大切です。

ここでは、2026年7月時点での検討状況と今後想定される改正の流れ、企業が準備しておきたい対応について解説します。

労働基準法改正の施行時期は、2026年7月時点では決まっていません。厚生労働省が2025年1月8日に公表した労働基準関係法制研究会報告書は、法律として成立したものではなく、制度見直しの方向性を示したものです。

また、2026年7月時点では、本記事で取り上げる見直し内容を盛り込んだ労働基準法改正法案は国会に提出されていません。

そのため、本記事で紹介する見直し内容が「2026年4月から施行された」と誤認しないよう注意が必要です。

参考：労働基準関係法制研究会報告書 (PDF形式)(884KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：労働政策審議会 (労働条件分科会)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

今後、法制化される場合は、必要な審議を経て法案が提出され、国会で成立した後、公布・施行されることになります。

まず、労働政策審議会では、労働者代表、使用者代表、公益代表が労働政策について審議します。その後、法案が提出・成立した場合は、法律の附則などで定められた施行日に施行される流れです。

企業はこれらの内容を確認したうえで、就業規則や勤怠管理、給与計算システムなどを見直し、施行日に向けた準備を進めましょう。

参考：参議院のあらまし（参議院のサイトに遷移します。）

法改正の内容が確定する前でも、現行法への対応状況を確認しておくことが大切です。まず取り組みたいのは、検討中の制度を先取りして運用することではなく、現行法に沿った労務管理ができているか確認することです。

法定休日の管理方法や副業・兼業の申告ルール、時間外の連絡・承認フローなどを整理しておけば、法案成立後も大きな手戻りを防ぎやすくなります。

あらかじめ現状を整理しておくことで、法案成立後の準備期間が限られていても、新制度へ移行しやすくなるでしょう。

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参考：労働基準法 第89条・第106条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン (PDF形式)(1.83MB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：副業・兼業（厚生労働省のサイトに遷移します。）

企業が今優先すべきなのは、現在の労務管理に問題がないかを確認することです。まずは就業規則や勤怠管理、給与計算、従業員への周知方法などを順番に見直し、法改正が決定した際に大きな手戻りが生じない体制を整えましょう。

特に、優先して確認したい項目と、将来の法改正を見据えて準備しておきたい内容は次のとおりです。

ここでは、企業が優先して確認したい実務対応を紹介します。

労働基準法が改正された場合は、就業規則や関連規程が法令を遵守しているか確認し、必要に応じて見直すことが重要です。

特に、労働時間や休日、休暇など就業規則の記載事項に関わる改正が行われた場合は、内容を速やかに反映する必要があります。また、副業・兼業に関する規程や休日・休暇規程など、関連規程への影響もあわせて確認しましょう。

常時10人以上の従業員を使用する使用者が就業規則を変更した際は、労働基準監督署への届出や労働者への周知が必要です。制度改正が正式に決まる前から、影響を受ける規程を洗い出し、改訂スケジュールや社内手続きを整理しておくことで、施行後も円滑に運用できるでしょう。

就業規則変更届については、以下の記事で詳しく解説しています。
No.20_就業規則変更届

参考：労働基準法 第89条・第90条・第106条（デジタル庁のサイトに遷移します。）
参考：モデル就業規則について（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働基準法の改正に備えるには、現在の勤怠管理や労働時間の把握方法を見直すことが重要です。まずは、以下のような客観的な記録に基づいて管理できているか確認しましょう。

• 始業・終業時刻
• 時間外労働
• 休日労働
• 深夜労働

また、連続勤務日数や終業から翌日の始業までの時間、法定休日と所定休日の区分なども確認できる状態にしておくと、今後の制度変更による影響を把握しやすくなります。

勤怠データを手作業で集計している場合は、記録漏れや集計ミスが起きていないか点検することも大切です。現行法に沿った管理体制を整えたうえで、改正内容が正式に決まった際に必要な設定変更を進めましょう。

参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン (PDF形式)(1.83MB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：労働基準関係法制研究会報告書 (PDF形式)(884KB)（厚生労働省のサイトに遷移します。）

労働基準法の改正に対応する際は、制度や就業規則を変更するだけでなく従業員へ内容を適切に周知し、運用ルールを統一することも重要です。

労働基準法では、就業規則や法令の要旨を労働者へ周知することが義務付けられています。また、新たな制度を円滑に運用するには、管理職や担当者を含めて運用方法や判断基準を共有し、問い合わせ対応の手順を統一しておくことも大切です。

制度の施行前に説明会や社内マニュアル、FAQなどを整備し、社内ポータルや電子媒体を活用して周知することで、制度変更後の混乱を防ぎやすくなるでしょう。

参考：労働基準法 第106条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働基準法が改正されると、その内容によっては給与計算や36協定の運用にも影響が及ぶ可能性があります。例えば、労働時間や休日制度が変更された場合は、時間外労働や休日労働の集計方法、割増賃金の計算方法への影響を確認する必要があります。

また、36協定は法定労働時間を超える時間外・休日労働を行わせる際に必要な協定であるため、法改正の内容と整合性が取れているか確認することも重要です。

あわせて、給与・勤怠システムの設定や勤怠データとの連携、システムベンダーの法改正への対応状況も確認しておくことで、制度変更後も円滑に運用しやすくなるでしょう。

参考：労働基準法 第36条・第37条（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働基準法の改正に適切に対応するには、最新情報を収集するだけでなく、システムや社内体制をあらかじめ整備しておくことも重要です。また、法改正の内容が正式に決まった際に速やかに対応できるよう、専門家やシステムベンダーと連携できる体制を構築しておくことも欠かせません。

法改正への対応を円滑に進めるため、特に確認しておきたい項目をまとめました。

これらを事前に確認・準備しておくことで、法改正が正式に決定した際もスムーズに対応しやすくなります。この章では、効率的に法改正へ対応するためのポイントを解説します。

労働基準法の改正内容は、審議の内容によって変更される可能性があるため、公的機関が公表する最新情報を定期的に確認することが重要です。

特に、厚生労働省では法改正に関する報道発表や労働政策審議会の資料を公開しており、制度の検討状況や最新の動向を確認できます。また、法令の内容はデジタル庁が運営する「e-Gov 法令検索」で確認可能です。

報道や二次情報だけで判断せず、一次情報をもとに実務対応を進めることが大切です。

法案の提出状況や成立時期、施行日などを継続的に確認し、担当部署内で情報を共有しておくことで、検討段階の内容を確定事項として周知してしまうミスを防ぎやすくなるでしょう。

参考：労働政策審議会 (労働条件分科会)（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：報道発表資料（厚生労働省のサイトに遷移します。）
参考：e-Gov 法令検索（デジタル庁のサイトに遷移します。）

労働基準法の改正に対応するためには、勤怠・給与システムが最新の法令に対応しているか確認することも重要です。

労働時間や休日制度、割増賃金の計算方法などが変更された場合は、システム設定の見直しやアップデートが必要になる可能性があります。法改正後も旧制度の設定のまま運用すると、労働時間の集計や給与計算に誤りが生じるおそれがあります。

法改正の内容が正式に公表されたら、システムベンダーの対応状況を確認するとともに、必要に応じて設定変更や勤怠・給与システムの連携、動作確認を行いましょう。

労働基準法の改正に適切に対応するには、社労士などの専門家と連携することも有効です。法改正の内容によっては、就業規則の改訂や36協定の見直し、勤怠・給与システムの設定変更など、専門的な対応が必要になる場合があります。社労士に相談することで、法改正が自社へ与える影響や必要な実務対応を整理しやすくなります。

あわせて、人事・総務・情報システム部門など社内の関係部署とも連携し、法改正への対応体制を整えておくのが大切です。

労働基準法をめぐっては、勤務間インターバル制度や週44時間特例措置など、さまざまな見直しが議論されています。ただし、多くは現時点で検討段階であり、施行時期が決定しているわけではありません。

そのため、企業は厚生労働省などの一次情報を確認しながら、就業規則や勤怠・給与システムの見直しを計画的に進めることが重要です。また、法改正は人事・就業・給与など複数の業務に影響するため、情報を一元的に管理できる体制を整えておくことで、制度変更にも対応しやすくなります。

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