人件費率とは？
計算方法や適正値の目安、改善方法をわかりやすく解説

人件費率とは、一般的に売上高に占める人件費の割合を示す経営指標です。コスト管理や収益性の分析などに活用されています。

また、人件費に関する指標には、売上高人件費率のほか、売上総利益人件費率や労働分配率などがあります。それぞれ計算方法や確認できる内容が異なるため、目的に応じて使い分けることが大切です。

このように、人件費に関する指標はそれぞれ見る対象が異なります。そのため、数値の高低だけで良し悪しを判断するのではなく、指標の特徴を理解したうえで、業種や事業モデルなどの特性も考慮することが重要です。

ここでは、人件費率の基本的な考え方や重要性、混同されやすい労働分配率との違いについて解説します。

人件費率は、人件費が企業の収益に与える影響を把握するうえで重要な指標です。

売上高に占める人件費の割合を確認することで、売上高に対する人件費の負担がどの程度かを分析が可能です。

ただし、人件費率と営業利益率の関係は業種によって異なります。人件費率だけで判断せず、利益率や業種の特性も踏まえて確認することが重要です。

人件費率と労働分配率の主な違いは、人件費の割合を算出する際の分母です。人件費率は売上高などに対する人件費の割合を見るのに対し、労働分配率は付加価値に対する人件費の割合を示します。

そのため、人件費率は売上に対する人件費の負担を確認する際に、労働分配率は付加価値と人件費のバランスを分析する際に活用されます。

労働分配率については、以下の記事で詳しく解説しているので、参考にしてみてください。
No.25 労働分配率

人件費に含まれるものは、人の労働全般に関する費用です。具体的には、以下のとおりです。

• 給与
• 賞与
• 退職金
• 各種手当
• 法定福利費
• 福利厚生費
• 採用費
• 教育研修費

採用費や教育研修費については、分析目的によって人件費に含める場合があります。

役員報酬は、会計上、従業員の給与とは別の勘定科目で処理されるのが一般的です。ただし、人件費率の算定では、目的や参照する統計の定義に応じて人件費に含める場合があります。

また、一般的に「外注費」「業務委託費」は人件費と扱いが異なります。ただし、分析時には毎期同じ範囲で集計することが重要です。

人件費率の計算では、売上高を基準に算出する「売上高人件費率」が一般的に用いられ、売上高に占める人件費の割合を把握できます。

一方、原価率が高い業種などでは、売上総利益を基準に人件費の負担を分析する方法もあります。それぞれ基準となる数値が異なるため、自社の状況や分析目的に応じて使い分けることが重要です。ここからは、それぞれの計算式と具体例を紹介します。

代表的な人件費率である「売上高人件費率」は、以下の計算式で算出します。

売上高人件費率（％）＝人件費÷売上高×100

売上高人件費率は、簡易的に人件費率を算出できる点が特徴です。

売上総利益を基準に人件費の割合を見る場合は、以下の計算式で算出します。

売上総利益人件費率（％）＝人件費÷売上総利益×100

売上高を基準とする人件費率とは異なり、商品仕入高や原材料費などを含む売上原価を差し引いた売上総利益を基準とします。売上総利益と人件費のバランスを分析する際に活用できます。

人件費率は、同じ人件費でも、売上高と売上総利益のどちらを基準にするかによって計算結果が異なります。

【売上高人件費率の場合】
例えば、売上高5,000万円、人件費1,500万円の場合、売上高人件費率は30％です。

1,500万円÷5,000万円×100＝30％

【売上総利益人件費率の場合】
一方、同じ企業の売上総利益が3,000万円の場合、売上総利益を基準にした人件費率は50％となります。

1,500万円÷3,000万円×100＝50％

このように、分母に用いる数値によって人件費率は異なります。分析する目的に応じて指標を使い分けましょう。

人件費率には、すべての企業に共通する一律の適正値があるとは限りません。業種やビジネスモデルによって、人件費や売上原価などのコスト構造が異なるためです。

そのため、自社の人件費率を評価する際は、業界別のデータを一つの目安としながら、自社の過去の推移や収益性なども踏まえて総合的に判断することが重要です。

人件費率の適正値は、業種や企業規模、事業モデルなどによって異なるため、一律の基準で判断するのは適切ではありません。事業によって人員体制やコスト構造が異なり、売上に占める人件費の割合にも差が生じるためです。

そのため、業界別の参考値はあくまで目安として捉え、同業種のデータと比較するだけでなく、自社の過去の推移もあわせて確認することが大切です。

人件費率だけで「高い・低い」を判断せず、売上や利益、生産性などの変化も確認しながら、自社の経営状況に応じて総合的に評価しましょう。

人件費率は業種によって異なるため、自社と同じ業界の数値を確認することが重要です。業界別の人件費率は、公的統計で公表されている売上高や人件費などのデータを基に算出できます。

以下は、e-Stat「令和6年度 中小企業実態基本調査」の公表値を基に独自に算出したものです。

本記事では、「売上原価のうち労務費」と「販売費及び一般管理費のうち人件費」の合計を、便宜上「人件費相当額」と定義しています。売上高人件費率は「人件費相当額÷売上高×100」、売上総利益人件費率は「人件費相当額÷売上総利益×100」で算出しています。

なお、人件費の範囲や計算方法によって数値は異なるため、以下の数値は業界別の参考値としてご覧ください。数値は小数第2位を四捨五入しています。

自社の人件費率を評価する際は、同業種の数値だけで判断せず、自社の過去の推移などもあわせて確認しましょう。。

参考：中小企業実態基本調査 令和６年確報（令和５年度決算実績） 確報（政府統計の総合窓口のサイトに遷移します。）

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人件費率が変動する原因は、人件費の増減だけではありません。売上高や売上総利益が減少すれば、人件費が変わらなくても比率は上昇します。反対に、売上高や売上総利益が増加すれば、比率が低下する場合があります。

そのため、人件費率の変化を分析する際は、数値の高低だけで判断せず、分子となる人件費と分母となる売上高や売上総利益の両面から原因を確認することが重要です。

人件費率が高くなる主な原因は、売上高の減少や人件費の増加です。

例えば、売上高が減少しても従業員数や給与水準が変わらなければ、売上高に占める人件費の割合は高くなります。また、採用強化や賃上げ、残業時間の増加などによって人件費が増えた場合も、人件費率は上昇します。

一方で、人材への先行投資によって、一時的に人件費率が高くなるケースも考えられるでしょう。そのため、人件費率が上昇したからといって、すぐに人件費に問題があると判断するのは適切ではありません。

人件費率が低くなる主な原因は、売上高の増加や人件費の抑制などです。

例えば、従業員数や人件費が大きく変わらない状態で売上高が伸びれば、売上高に占める人件費の割合は低下します。また、生産性の向上によって売上が伸びた場合も、人件費率が低下する要因の一つです。

ただし、人件費率は低ければよいとは限りません。必要な人員が不足しているなど、従業員に負担がかかっている状態で人件費率が低下している可能性もあります。

人件費率を改善するには、人員や給与の削減だけに頼るのではなく、売上や付加価値の向上、生産性の改善など、複数の視点から取り組むことが重要です。

また、人件費率が高くなっている原因を確認したうえで、自社の状況に合った施策を選ぶ必要があります。ここでは、人件費率の改善につながる代表的な取り組みを紹介します。

• 売上・付加価値を向上させる
• 業務効率化・DXを推進する
• 人員配置を最適化する
• 採用・教育コストを最適化する

人件費率を改善する方法の一つは、人件費の削減だけに頼らず、売上や付加価値を高めることです。例えば、商品・サービスの価格改定や商品構成の見直しなどによって売上が増加すれば、人件費が変わらなくても売上高人件費率の改善につながるでしょう。

また、付加価値の高い商品・サービスへのシフトや、顧客ニーズに応じた商品・サービスの差別化などによって、一人当たりの付加価値を高める視点も重要です。限られた人員でより多くの付加価値を生み出せるようになれば、生産性の向上にもつながるでしょう。

さらに、売上高だけでなく、売上総利益を増やす視点も重要です。利益率の高い商品・サービスに注力することで、売上総利益人件費率の改善につながる可能性があります。

人件費率が高い場合は、人件費だけを問題とせず、売上や売上総利益、付加価値の変化も確認し、収益性や生産性の向上につながる施策を検討しましょう。

業務効率化やDXの推進も、人件費率の改善を検討するうえで重要な取り組みです。例えば、勤怠管理や給与計算、経費精算などの定型業務をシステム化することで、作業時間の短縮や業務負担の軽減が期待できます。

さらに、業務フローの見直しや自動化によって生まれた時間を、より付加価値の高い業務に振り向けることも重要です。限られた人員で生み出す付加価値が高まれば、生産性の向上にもつながるでしょう。

ただし、DXによって人件費率が直接改善するとは限りません。システムの導入自体を目的とせず、導入前後の作業時間や業務負担などの変化を確認しながら、業務全体の改善を進めましょう。

「Generalist」であれば、勤怠管理や給与計算といった人事・労務の定型業務を効率化でき、人件費率の改善につながります。
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人件費率の改善には、単純に人員を削減するのではなく、業務量に応じて適切に人員を配置することも重要です。例えば、部門ごとの業務量や工数、残業時間を可視化することで、人員の過不足や業務が集中している箇所を把握しやすくなるでしょう。

また、担当業務を見直したり、複数の業務に対応できる人材を育成したりすることで、状況に応じた柔軟な人員配置がしやすくなります。

人員配置を見直す際は、業務量や必要なスキルなどを踏まえ、配置変更後の残業時間や業務負担の変化も確認しながら、継続的に調整することが重要です。

人件費率の改善を検討する際は、採用や教育にかかるコストを適切に管理することも重要です。採用活動の長期化や早期離職が続くと、採用や教育にかかる費用が繰り返し発生する可能性があります。そのため、採用手法ごとのコストや採用数だけでなく、入社後の定着状況まで確認することが大切です。

一方で、採用・教育費の単純な削減を目的にするのは適切ではありません。採用手法の見直しやオンボーディング、研修体制の整備などを通じて、中長期的な人材投資の費用対効果を確認しましょう。

人件費率は、単独で評価するだけでは経営課題の本質を把握できない場合があります。労働分配率や一人当たり売上高などの関連指標もあわせて確認し、同じ計算条件で定期的に数値を比較することが重要です。

継続的なモニタリングを通じて、経営課題の把握や改善施策の検討につなげましょう。

ここでは、人件費率を経営改善に活かすポイントについて解説します。

• 関連指標を確認して課題を把握する
• 生産性を見える化して改善につなげる
• 人件費率を継続的にモニタリングする

人件費率だけでは、企業が抱える経営課題を十分に把握できない場合があります。人件費率が上昇していても、売上や利益、生産性も伸びている場合は、人材への投資が成果につながっている可能性があるためです。

そこで、売上総利益率や営業利益率、労働生産性などの関連指標もあわせて確認することが重要です。人件費率と複数の指標を組み合わせて分析することで、人件費の増加だけでなく、売上や利益、生産性の変化も捉えやすくなります。人件費率だけで判断せず、変動した背景を分析し、改善すべき課題を特定しましょう。

人件費率を経営改善に活かすには、人員や労働時間に対して、どの程度の成果を生み出しているかを数値で把握することが重要です。労働生産性や一人当たり売上高、人時売上高などを確認することで、付加価値や売上と人員・労働時間の関係を分析できます。

また、部署別や業務別に生産性を可視化すれば、人員配置や業務プロセスの課題も把握しやすくなります。自社で継続的に管理しやすい指標を設定し、人件費率とあわせて分析することで、業務効率化や人員配置の見直しなど、具体的な改善策につなげましょう。

人件費率は、一度算出して終わりではなく、継続的に推移を確認することが重要です。採用や退職、賃上げ、売上の変動などによって数値は変化するため、月次や四半期など自社に適した周期でモニタリングすることで、変化の兆候を把握しやすくなります。

また、人件費率だけでなく、売上高や売上総利益、労働生産性などの関連指標もあわせて確認しましょう。一定の周期で同じ条件の数値を比較し、改善施策の実施前後の変化を分析することで、その効果を検証しやすくなるでしょう。人件費率と関連指標を継続的に管理し、分析と改善を繰り返すことが重要です。

人件費率は、一度算出するだけでなく、継続的に推移を確認し、変化の原因を分析することが重要です。売上高や売上総利益、生産性などの関連指標もあわせて管理することで、経営課題を把握し、具体的な改善策を検討しやすくなります。

こうした継続的な管理を効率よく行うには、人件費に関わる情報を適切に管理するとともに、人事・労務業務の効率化を進めることも大切です。Generalistは、労務・給与・人事管理などの業務効率化を支援するサービスです。人事・労務に関する手作業や確認作業の負担を軽減し、効率的な管理体制を整えたい場合は、Generalistの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

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