ダイバーシティ&インクルージョン

あらゆる違いを新しい価値創造の源泉と考え、従業員と会社の成長につなげることを目指し、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでいます。

ダイバーシティ&インクルージョン推進の方針

東芝グループでは、ダイバーシティ&インクルージョン推進の方針として「あらゆる違いを新しい価値創造(イノベーション)の源泉と考え、従業員と会社の成長につなげる」ことを掲げています。これは、「お互いの違いを尊重し、受け入れ、活かすことにより、新たな価値や発想を生み出し、多様なバックグラウンドを持つ従業員一人ひとりがいきいきと働きがいを持って活躍することで、健全かつ持続的な組織の成長を成し遂げる」との信念に基づくものです。そのために、一人ひとりの人間性が尊重され、存在が認められ、歓迎されている、と全ての従業員が感じることができる職場環境作りと風土醸成を目指しています。

東芝デジタルソリューションズは、東芝グループの一員としてダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。当社では、多様な「個」の特性や強みが活かされるとともに、「個」と「個」が相乗効果を起こし、物事を多面的かつ柔軟な発想で捉えることができる「強い組織」を作ることが、従業員と会社や事業の成長に不可欠であると考えています。その実現のために、心理的安全性が担保された質の高い対話を推進しています。また、従業員一人ひとりが変化するライフステージの中で、それぞれの生活を大切にしながら高いエンゲージメントを維持して働き続けられるよう、柔軟な働き方と人材育成に取り組むとともに、従業員の主体的なキャリア形成を推進し、最大限のパフォーマンスを発揮できる風土醸成に努めています。

多様な人材の活躍に向けて

ジェンダーギャップ解消に向けた取り組み

当社では、従業員全体に占める女性の割合が少なく、1人ひとりの女性従業員がキャリアを積んでいく具体的なイメージを持ちづらいことや、女性役職者比率の向上を課題として掲げ、性別に関係なく能力を発揮できる環境づくりに取り組んでいます。
2017年には取り組み状況が優良な企業として、厚生労働大臣の「えるぼし認定(3段階目)」を受けています。

取り組み事例

  • グレード昇級者向けの節目研修において、ダイバーシティ&インクルージョンに関する教育を実施し、多様性の受容と多様な人材活躍に対する理解を促進
  • 入社3年目の女性従業員を対象とした「キャリアデザイン研修」を実施し、将来起こりうるライフイベントと仕事の両立について若いうちから考える機会を提供
など

当社の「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」はバナーからご確認ください。
(外部サイトへのリンクとなります)


障がい者の雇用

障がい者の雇用については「企業の社会的責任」を果たすのみならず、障がいをひとつの個性と認め、新しいアイデアや見方をとり入れていくことが、多様な価値観を認める風土の醸成や企業の成長につながると考えています。
当社では多くの障がい者の皆さんが、健常者と同じフィールドでそれぞれの力を発揮しながら活躍しています。


外国籍従業員の活躍

当社では、約40名の外国籍従業員の方が在籍しています。それぞれが持つ文化・宗教的な背景や価値観を活かしながら能力を発揮できるよう、上司と部下の1on1ミーティングなどによりコミュニケーションを活性化することで相互理解を深めています。
また、本社には来客の方も含めて利用できる礼拝室を設けている他、東芝グループ従業員向けの外国籍従業員関係者の支援ポータルサイトを通じて、会社関連情報・公共サービス情報・日本での生活に役立つ情報を英語で提供するなど、働きやすい環境づくりを行っています。


LGBT+への理解促進

東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」 で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向等に関する差別的言動等の人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
2020年5月には「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定し、全従業員に公開しました。

東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針

東芝グループは役員・従業員の行動基準に「人権の尊重」を掲げ、人種、宗教、性別、国籍、心身障がい、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント(職場のいじめ、嫌がらせ)等の人権を侵害する行為をしないと明記しました。それに基づき、東芝グループは少数者にあたるLGBT等(Lesbian・Gay・Bisexual・Transgender及び他のセクシュアリティを含む)について、以下の方針により責任を持って対応します。
 
少数者を差別しません
性自認や性的指向は当グループが重視する本人の能力とは無関係であり、少数者ということで差別や嫌がらせがあってはなりません。

自己決定を尊重します
性自認や性的指向に関わる情報やその開示・非開示、またそれらの表現は、当事者の意思でコントロールされるものであり、他者から不当に侵害されることがあってはなりません。
 
仕事・業務の妨げを取り除きます
LGBT等の少数者にとって仕事・業務の妨げとなる事柄は、適切な過程による合意形成を経て、合理的な範囲で取り除かなければなりません。

東芝グループが新しい未来を始動させるため、誠実で、変革への情熱を抱く人材が会社の思いを思い描き、お互いに協力しあい、ともに生み出していくには、個性と多様な能力が発揮されることが不可欠なため東芝グループ全従業員を対象とした上記の基本方針を掲げ、対応を行います。
 
LGBT等に関する筑波大学の基本理念と対応ガイドラインに基づいて作成

従業員一人ひとりの働きがい向上のために

変化するライフステージの中で、従業員がそれぞれの生活を大切にしながら、高いエンゲージメントを維持して働き続けられるよう職場風土を醸成し、平等な育成・キャリア機会を創出することで、個人の特性や強みを最大限に活かします。

柔軟な働き方の推進

様々な価値観・事情を持つ従業員一人ひとりが安心して仕事に取り組み、力を発揮して活躍できる環境を整えるため柔軟な働き方を推進しています。当社では、働き方改革の一環として 「テレワークの推進」や「業務改革による効率化」、「コミュニケーション活性化」などの取り組みを実施しています。


仕事と育児の両立支援

当社では、仕事と育児の両立は、性別に関係なく子どもをもつ全ての従業員に関わる課題であると認識して両立支援の取り組みを進めてきました。これまでに、時間外労働の削減や休暇取得促進施策、育児期の従業員向けの情報提供体制の整備等の取り組みで一定の成果を上げたことが評価され、子育てサポート企業として「くるみん認定( 2007年・2012年・2015年)」を受けています。

その一方で、男性従業員の育児休職取得率には依然として課題があることを踏まえ、従業員が育児へ積極的に参画することによる、本人と職場双方へのメリットを社内に周知している他、「すてきなパパ宣言/さんきゅうパパ計画」として、男性従業員が自身の理想的な育児参画の仕方(育児休職の取得を含む)などについて、配偶者や上司と話し合う機会を持つことを推奨しており、出産日前後に取得できる休暇や育児休職の取得を促進しています。

当社の「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」はバナーからご確認ください。(外部サイトへのリンクとなります)