中小企業の特性を踏まえた人材育成の考え方

これは、人事が行う施策が一貫性をもっていることと表裏一体のことでもあります。人事は、前提として、行う施策に一貫性を持たなければいけません。
経営からの要請は、もしかしたら別の成果指標を求められることもあるかもしれませんが、人事は「そこから何を学んだか」という施策からの人材育成における成果を冷静に振り返り、発見し、次に繋げていくことが大切です。

取組みを絞り込んだ際、その内容で従業員に納得感を得ることにも配慮が必要です。絞り込むのは施策内容の場合もありますし、「彼が変われば職場にいい影響を与えるだろう」という人材を絞り、育成の重点をおく場合もあります。その際、他の従業員に、自分は目をかけられていない、えこひいきだ、といった感情を抱かせないということには、充分気を付けなければなりません。あからさまに足を引っ張るようなことはなくても、無関心になったり、職場の雰囲気が悪くなってしまったりしたら本末転倒です。
その際にも、どう情報をオープンにするのかという、「メッセージマネジメント」が大切です。メッセージは、言葉で伝える場合もありますが、行う施策で伝えたり、影響力のある経営者の行動で示す場合もあります。それによって、皆がいい方向に向かうために行っているのだ、ということが伝わるようにするのが原則です。
個人に対するメッセージは、本人の成長したいという意欲を刺激するのが急所と言えます。具体的な成長実感を得るまでには少し時間がかかるものでもあるため、本人がやりたいことを少しずつやれるようにしていくことも有効でしょう。特に、中堅・中小企業の従業員は、組織の中での自分の存在感や帰属感に、より敏感な傾向があります。「君が成長すると、組織や周囲はいかに役立つか」といった言葉をかけていくのがよいと思います。

朝礼の場で1分間スピーチをして、自分が気付いたこと、学んだことを発表させるような場をもつことも有効です。マニュアル制作のプロジェクトをつくって、学び教え合う動きを作り出してもいいでしょう。アプローチの仕方は１つではありませんから工夫してくことが大切です。
この時配慮したいのが、主体者を継続的につくることです。例えば、マニュアルを制作した際には、その制作に関わった人たちだけは勉強になったけれど、出来上がったマニュアルは、出来上がった瞬間から誰にも使われない、といったことも起きがちです。そうなると、制作にかかわった人たちが味わった達成感や充実感も、つまらないものに感じられてしまうかもしれません。私が関わったある企業では、マニュアルを次の担当者に引き継ぐ際には、自分が気付いたことや工夫したこと、どんな気持ちで制作したか等を書き加え、気持ちまで引き継ぐことを目指しました。その時私は、どんな取組みでも気持ちが大切であること、誰がケアをしていくかという主体者がいないと命を失ってしまうものなのだと実感しました。

またある企業では、役職定年を迎えたシニアの方々が自主的に「自分が教えられること」をテキストにまとめ、勉強会を開いていました。テーマは技術の伝承や見込み客の作り方、経理的な知識など様々で、自由参加ですので人気のある勉強会もそれほどでもない勉強会もあるようですが、その企業のある若手は、「内容が勉強になることもさることながら、後輩にそうやって教えようとしてくれることに感動する」と言っていました。
人材育成で本当に伝えなければならないのは、そういった気持ちや考え方の部分なのではないでしょうか。人材育成には様々な業務があり、目の前の忙しさに埋もれてしまいがちですが、人材を大切に思っていること、成長することで皆が幸せになれると思っていること、それが伝わりさえすれば、組織がおかしな方向に向かうことはありません。
そこさえ伝わっている会社であれば、大概なことは乗り越えていけるのではないかと思っています。