必要な人材を育成するには？人材育成のポイントをご紹介

昨今、新卒採用では売り手市場が続き、自社に適した人材が見つからないと感じている企業も多いのではないでしょうか。人材不足を解消するためには、新卒や第2新卒を採用するのもひとつの手ですが、社員の育成に力を注ぐことも有効な場合があります。今回は人材育成に焦点を当て、どのように人を育てていけばいいかについてご紹介します。

企業にとって人材を育成することは、社員一人ひとりのパフォーマンスの向上によって、組織全体として効率よく利益を追求できる可能性を高めます。 業務に関するスキルを獲得させ、それぞれの能力が充分に発揮できるように導くことです。 また、社員が望むキャリアプランを提案したり、サポートしたりすることによって、社員のモチベーションを上げることも広い意味では人材育成になります。

つまり、人材育成の目的とは、企業組織が利益の追求や社会的な価値の提供という目的を達成するために、所属する人間の価値や能力を最大限に引き出すことです。

したがって、企業は人材育成を考える際には、組織にとってどのようなスキルを持った人材が必要なのかを明確にしておく必要があります。そしてその必要性によって、育成方法を選択することになります。

企業にとって必要な人材を育成するためには、大きく分けて2つの方法、OJTとOff-JTがあります。ともにメリット・デメリットがありますので、会社の状況や予算に合わせて適宜選んでいく必要があります。

OJT（on the job training）とは社員に実務を体験させ、上司や先輩が実務に必要なスキルを指導していく日常の仕事を通じて行う人材育成です。OJTのメリットは、学ぶ側にとっては実務のなかから直接学ぶので、実践力を身につけることができるという点です。また、教育する側にとっても社員一人ひとりの特性に合った指導をすることができるため、状況や性格に合わせて臨機応変に研修内容を変化させていくことが可能です。必然的に上司と部下とのコミュニケーションが増えますので、研修内容以外の副次効果も大きいでしょう。

さらに、OJTはコストを抑えることができるというメリットがあります。人的なリソースを割かねばなりませんが、研修の会場費・講師への謝礼などは不要です。

OJTは実務に即しているため即効性のあるスキルが身に付きやすいですが、裏を返せば、学べる範囲が狭いことがデメリットとして挙げられます。また、育成成果に対する客観的な評価が難しく、必ずしも効率的とはいえない場合があることを認識しておきましょう。

さらにデメリットとしては、研修成果が指導する人間によって差が出ることが挙げられます。ビジネスパーソンとして優秀であっても、他人への指導は不得意とする人もいるでしょう。学ぶ側と教える側の相性というものがあることも否めないため、人材のマッチングがOJT成功の秘訣ともいえます。

Off-JT（off the job training）は、日常業務から離れて行う人材育成のための研修です。社内の担当部署や外部から講師を招いて研修を行います。比較的大人数を対象に、一度に研修を受けさせることができるので、多くの社員に均一的なスキルを習得させたいとき、体系的に知識を取得させたいときなどに適しています。多くの企業が行っているOff-JTとして、新人研修が挙げられます。

Off-JTでは、社員同士のコミュニケーションが増えますので、社内の人脈づくりや仕事へのモチベーションアップを促すことができます。

外部から講師を招いて行う場合はコストがかかりますが、社外からの知識を持ち込むことができるので、客観性があり、自己満足的な研修を防ぐことができます。

しかし、研修で得られたことを実務に継続的に活かすことができない場合もあります。外部から講師を招く場合の最大のデメリットは、研修で取り入れた知識やスキルを自社に根付かせることが難しい点といえるでしょう。費用対効果について慎重に見積もる必要があります。

動画教材やスマートフォンのアプリなどを使用しながら、独学でスキルを学んでいく方法です。職場や自宅やカフェなど、場所や時間に縛られることなく、どこでも社員の好きなタイミングで学習することができるのか最大のメリットです。学習開始のハードルも低く、隙間時間を利用してコツコツと継続的に学習することが可能なので、忙しい部署の社員にも向いているでしょう。

学習の裁量権を社員に委ねることが可能な点もメリットになるでしょう。社員に学習分野を自由に学ばせるという方法もあります。直接の業務には関係なくとも、たとえば、AIやディープラーニングの基礎的な理論、プログラミングに挑戦させることは、時代の流れを読んだ長期的なスパンで考えれば企業のメリットになるでしょう。

デメリットとしては、学習の進行がすべて本人に任せられているので、学習時間を自主的に確保させなければならない点が挙げられます。上司やチームと目標や進捗状況を共有するなどの工夫が必要です。学習管理システムを導入し、一括管理するのもよいでしょう。

また、学習が社員の自己満足的になってしまうこともありますので、学習したことをアウトプットする機会や学習成果の評価制度を設けるなどで定期的に確認をすることも重要です。

入社して数年の社員を、海外にある支店や出向先に送り込む研修方法があります。現地の言語を学び、商習慣や文化、日常生活を実際に経験しながら、現地の顧客のニーズをリアルタイムで把握できるようにします。

デメリットは圧倒的にお金と時間がかかることです。企業に資金的な体力があり、費用対効果が高いと判断されなければ実現は難しいでしょう。

現地法人に社員を赴任させても、日本人同士のコミュニティに入り浸りがちになり、現地での実践的な社員育成効果が半減してしまうケースは珍しくありません。企業によっては、家さがしから人脈作りまで徹底的に社員の自力に任せているところもあります。海外派遣の目的にしたがって、赴任の条件をよく検討するとよいでしょう。

人材の育成はOJTや研修だけでなく、上司と部下がコミュニケーションをとるなかで行うこともできます。なかでも、Yahoo!をはじめさまざまな企業が導入している「1on1ミーティング」に近年注目が集まっています。

1on1ミーティングは、週に1回程度、30分間くらいのミーティングを上司と部下が1対1で行います。ミーティング時間はあくまでも目安であり、15分で終わるときもあるなど、柔軟に対応しています。

ミーティングの目的は、定期的に上司が部下の話を傾聴し、部下の目標達成や成長をサポートすることです。 上司が部下に指導するという形ではありません。あくまでも上司は話の聞き役になり、部下が業務にどのような問題を抱えており、どのように解決していきたいかということを手助けするのが目的です。

1on1ミーティングは即効的効果が期待できるものではありませんので、ある程度の期間は継続しなければならないことを認識しておきましょう。また、いきなり今考えていることを率直に話してもらおうとしても、なかなかうまくは進まないでしょう。1on1ミーティングなどを効果的に行うためには、あらかじめ上司と部下が良好な関係にある必要があります。

韓国のトップメーカーであるサムスンは、社員1人を育成するために1,000万円以上のコストをかけているというデータがあります。トップ企業はそれだけ人材育成の重要性を理解しているといえるでしょう。会社の規模によって人材育成にかけられるコストや時間はさまざまですが、自社の長期的な発展のために、人材育成に力を入れてみてはいかがでしょうか。